试论高校体育教师工作满意度及其与组织承诺关系的研究
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发布者：lunwenchina
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时间：2010年9月28日 15:18
论文关键词：工作满意度 组织承诺 高校体育教师
论文摘要：工作满意度和组织承诺是态度的两个相互关联的变量。运用文献资 料法、问卷调查法、数理统计法，采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，以我国部分省市的高校体育教师为施测被试，对工作满意度的预测因素以及工作满意度与组 织承诺的关系进行考察。相关分析和回归分析表明，高校体育教师工作满意度的预测因素有尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬和工作关系；工作满 意度对组织承诺有正向预测作用。
工作满意度(jobsatisfaction)是指个人对他所从事的工作的一般态度 (Robbins，1997)。员工的工作满意度水平高，其对工作就可能持积极的态度，反之，员工对工作的满意水平低，就可能对工作持消极的态度。由于工 作满意度是职业生活质量的一项重要指标日，又是组织成员态度的一个特殊成分l引，因而在人力资源管理的理论与实践中受到了普遍关注。
与工作 满意度相关联的另～个态度变量——组织承诺(OrganizationalCommitment)，Becker把它看成随着员工对组织投入的增加而使其 不得不继续留在该组织的一种心理现象，Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与 该组织的相对程度。Winner认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果嘲。它存在3种形式的承诺：情 感承诺、持续承诺、规范承诺。
一般说来，工作满意感和组织承诺是相互作用的，对此实际研究结果不尽相同。Mathieu根据交叉相关方法研 究，认为是满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感。Vandenberg和Lance根据追踪方法研究，认为是组织承诺引起满意感；研究表 明，组织承诺对员工的工作满意度有中等程度的影响，个人承诺越高的员工满意程度越高lgJ。Porter等人的研究发现工作满意度与组织承诺、离职意向之 间存在关系itol。Allen(1990)等认为，人际关系满意感、自主感、自我控制感这些内部因素对组织承诺可能产生正面的影响；年龄、资历、对晋升 的满意度、对工资的满意度与持续承诺有高相关，而工作投人、工作满意感、对主管的满意度、对同事的满意度、职业承诺与情感承诺有高相关“。Bateman 和Strasser进行了一个时间跨度为5个月的纵向研究来考察情感承诺与一部分工作经历变量之间的关系，他们的研究结果发现，工作满意感会影响到情感承 诺。Meyer和Allen选取刚进入公司的新员工为研究对象进行了调查，结果也发现，工作经历，比如满意感、工作的挑战性等确实会影响到情感承诺。
以工作满意度为主要指标，对我国高校体育教师这一特殊组织内成员工作满意度的研究，探讨工作满意度的预测因素，并考察其与组织承诺之间的关系，对提高工作满意度及其队伍的建设和科学管理，具有重要的现实意义和实践价值。
1研究对象与方法
1．1被试
本研究所选取的被试是我国部分高校的体育教师，学校类型包括综合性院校和专业体育院系，所选取的学校分布于不同省市，包括湖北、浙江、湖南、江苏等省的 部分高等院校，所调查的学校有华中师范大学、武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中南财经政法大学、江汉大学、咸宁师范学院、孝感师范学院、黄冈师范 学院、温州大学、浙江林学院、常州工学院、湘潭大学等。随机选取不同年龄层次的男、女性体育教师280名。施测共发放问卷280份，有效回收问卷247 份，有效回收率为88．21％。
1．2研究方法
1．2．1访谈法编写访谈提纲，通过对部分高校体育教师进行访谈，了解他们对工作中有关满意或不满意方面的信息，对达到工作满意的期望，及对组织承诺的认知，获取与本研究主题相关的信息和建议。
1．2．2问卷调查法采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，对所选取的被试进行调查，并对量表进行信效度检验。
1．3测量工具
本研究采用工作满意度问卷和组织承诺问卷旧，合称为“员工心态调查问卷”，本问卷包括3部分：指导语、施测题目、个人背景资料。施测题目共70个条目， 其中有关满意度问题55个条目，组织承诺15个条目，每个题目根据符合程度为非常不符合、比较不符合、不清楚、比较符合、非常符合，采用Likert5点 式评价。
工作满意度问卷为中科院心理所编制，问卷共包括13个维度问卷，本研究根据体育教师的实际删去了2个不适用于研究群体的维度，这样在本研究中共有11个维度、55个条目，包括工作认可度、工作报酬、福利待遇、成长与发展、 工作环境、信息沟通、管理制度、工作关系、尊重、参与决策、整体满意度。本次施测中各分量表的克隆巴赫Ot系数在0．744—0．896之间，总体Ot系 数为0．9623。这说明所使用的量表具有良好的同质性信度。组织承诺问卷采用Meyer&Allen编制、胡卫鹏修订的组织承诺问卷，包括情感 承诺5题、持续承诺6题、规范承诺4题。本次施测中组织承诺的三个维度的内部一致性系数分别为0．8286、0．7215,0．6402，总体o系数为 0．7846，这说明所使用的量表具有良好的内部一致性。
将本次施测的测试结果分别用于结构公式模型进行验证性因素分析，检验量表的结构效 度。统计软件为Lisrel8．30，样本量为247，方法为最大似然法，矩阵为协方差矩阵，输入类型为原始数据。结果见表2和表3：,t21df分别为 2．52和2．44(P<0．O1)，符合一些研究者提出的2或3以内的拟合优度标准；近似误差均方根RMSEA分别为0．70和0．77，低于 0．08的拟合标准；调整拟合优度指数AGFI为分别0．85和0．86，非范拟合指数NNF1分别为0．84和0．85，比较拟合指数分别CFI为 0．86和0．87。综合这几项指标，整体拟合优度达到可接受标准，所使用的量表具有较好的结构效度。
1．4资料的统计与处理
使用SPSS12．0统计分析软件及Lisrel8．30进行分析，使用的统计方法主要为相关分析、回归分析、验证性因素分析。
2结果与分析
2．1体育教师工作满意度的预测因素
2．1．1工作满意度各维度的相关分析结果将工作满意度各维度之间作相关分析，相关分析结果表明(见表4)：10个维度与整体工作满意度这一维度的相关 均达到非常显著水平，除成长与发展和整体工作满意度呈低度相关(r<0．4)外，其余均达到中度相关(0．4<r<0．7)，其中尊重 与参与决策达到高度相关(r)0．7)。这说明影响高校体育教师工作满意度水平的因素是较为复杂和广泛的。虽然，表4在某种程度上反映了自变量和因变量的 两两相关，但由于1O个自变量之间本身存在着不同程度的相关性，因而并不能真正反映出与因变量的净相关，同样也不能解释自变量和因变量之间可能存在的因果 关系。所以，在相关分析的基础上，有必要进行多元回归分析。
2．1．2工作满意度的各个维度与整体满意度的回归分析以工作满意度前10个维 度为自变量，整体满意度为因变量作回归分析，回归分析结果表明(见表5)：尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素进入回归 模型。在逐步回归过程中，尊重这一维度首先进入回归方程，接着是工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系，说明尊重、工作环境等对整体工作满 意度的贡献是比较大的；但随着其他因素的逐步进入，尊重对模型的贡献逐渐减小，这可能是由于其它因
素的交互作用而致。这6个变量能解释整体工作满意度的537％，能够较好的预测整体工作满意度；且R及其F分析均达到非常显著性水平，说明这六个变量对整体工作满意度有预测力
2．2工作满意度与组织承诺的关系
2．2．1工作满意度与组织承诺的相关性由表6可见，工作满意度的各个维度与情感承诺和规范承诺的相关都达到非常显著性水平；成长与发展、工作环境与持续承诺的相关达到非常显著性水平，整体满意度与持续承诺的相关达到显
著性水平。
2．2．2工作满意度的不同要素对组织承诺的预测作用表7的结果显示，在排除人口统计学变量的影响下，工作满意度对组织承诺的3个维度的AR都达到了显著性水平，说明工作满意度对情感承诺、持续承诺、规范承诺都有影响作用。
在工作满意度对情感承诺的影响方面，工作认可度、尊重、
参与决策、整体满意度的回归系数是显著的；对持续承诺的预测上，成长与发展、 工作报酬和工作关系这两个因素的回归系数是显著的；对规范承诺的预测上，工作认可度和整体满意度的回归系数是显著的。而且，从ARz来看，工作满意度在情 感承诺和规范承诺上引起的R(分别为0．389和0．283)明显大于持续承诺(为0．090)，说明工作满意度对组织承诺的影响主要集中在情感承诺和规 范承诺上。另外，工作满意度的大多数因素对组织承诺的预测为正向，且整体满意度的预测均为正向，这与本研究的研究假设基本是一致的：工作满意度对组织承诺 有正向预测作用。
3讨论
3．1对高校体育教师工作满意度预测因素的分析
从回归分析的结果来看，尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素对整体工作满意度有预测作用。可以看出，这些因素中既有物质方面也有精神方面的，也在一定程度上体现了体育教师的物质与精神需要。
尊重、工作认可度和参与决策对整体工作满意度有预测作用，这与我国体育在国民生活中的地位及体育教育在 高校体育教育中的地位有关。根据Maslow的需求层次理论，满意程度与个体需要满足的程度相关，需要包括物质的和精神的；价值理论认为，工作满意度是由 工作是否能够实现个体自己的价值决定的。从事体育事业的人，曾经一度被认为是“头脑简单，四肢发达”；体育教育在学校教育中也被认为是“副课”，未受到应 有的重视，体育教师及他们的工作也未受到应有的重视和尊重，更不说参与学校的决策议程了。体育教师期望能够得到理解，期望他们的工作能够得到认可，期望能 以主人翁的身份被学校接纳融入学校。按马斯洛的需要层次理论，这属于较高层次的、精神的需要，精神需要得不到满足仍易引起不满或满意度水平不高。因此尊 重、工作认可度和参与决策就能够影响到工作满意度的水平了。这一结果可能是我国现有国情下体育教师所特有的，相对于国外体育较受重视的国家来说，体育教师 能够得到重视和尊重，所以较少发现有类似结果。
根据Vroom的期望理论，工作满意度源自于员工对个人工作的评估达到其期望水平的程度，期望未能实现便产生不满意
感。体育教师的工作环境较特殊，特别是技术课类教师，他们的上课地点经常不是在教室，而是在室外操场、场馆等。室外场地受自然天 气影响较大，相对于室内课来说，日晒雨淋使得他们的工作条件和环境相对恶劣；再者，术课的教学对教学器械的需求较高，通常有些学校不能满足教学所需器材， 如球类课学生只能三五人或更多人共用一个球，这样不仅影响了教学效果和完成教学任务的质量，而且也影响了教师的教学创造设计和教学积极性。因此在他们上课 的基本条件上得不到保证，往往与期望水平有所差距，所以工作环境就成为影响工作满意度水平较重要的因素。
在工作报酬上，正如管理学家 Taylor早在1911年就指出“金钱的刺激将导致员工的满意。”心理学家Schulm研究指出“工资报酬除了满足基本生存的需要外，日益成为满足需要 的一种方法”。Locke的差异理论认为，报酬的满意度取决于个人实际获得的报酬与他所期望获得的报酬之间的差异；美国心理学家Adams的公平理论认 为，报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人工作贡献和回报的相互比较。在当前，工作报酬待遇具有两方面的意义：(1)满足教师的生活需要； (2)可以作为一种简便的尺度，用来从某种程度上反映一项职业的社会地位和社会价值。正如心理学家Schul~所言：“对于一部分人来说，要得到更多的工 资，并非是为了用来购买更多的物质财富，而是它表明一个人在工作上的造诣和成就”。因此工作报酬既是满足教师的物质需求也是满足精神需要。
工作关系或者说是组织气氛，是指体育教师所处的群体和组织的心理环境，它在精神上、情感上对体育教师产生积极或消极的影响。通常包括组织的需要与目标、 教师的工作态度、多数教师的行为方式，以及教师的人际关系等。按马斯洛的需要层次理论，这亦属于较高层次的精神需要。教师之间相处和谐融洽，教师工作心情 愉快，对工作中的很多事情都感觉美好，这是一种心态问题，正如霍桑实验所表明的观点“快乐的员工是生产率高的员工”，当然，生产率的提高以满意度的提高为 前提的。
3．2工作满意度与组织承诺的关系
本研究结果表明，工作认可度、尊重、参与决策以及整体满意度对情感承诺具有预测作 用，成长与发展、工作报酬和工作关系对持续承诺具有预测作用，工作认可度和整体满意度对规范承诺具有预测作用；进一步比较研究发现，工作满意度对情感承诺 和规范承诺的影响较大，对规范承诺的影响较小嘲。这些结果也比较符合情感承诺、持续承诺、规范承诺的内涵。
在情感承诺和规范承诺方面，工作 过程中，体育教师对工作的认可程度，表现为能力和价值是否得到体现，若自己的能力和价值在工作过程中得到充分的展现，那么个体就产生价值目标认同感、自豪 感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献；尊重和参与决策同样是一种精神层面的情感，体育教师在组织中得到尊重，并能够参与重大决策的制定，主人翁 意识感自然就得到提升，那么他们能被卷入组织、参与社会交往的程度也就提高，提升对组织在心理上的附属，在心理或情感上对组织的认同提高。员工受长期社会 影响而形成的社会责任而做出留在组织内的承诺，加之员工对工作的认可程度高，那么在内心中产生顺从这种规范的倾向，对组织的规范承诺也就会比较高了。
持续承诺与其他两种承诺在概念上差异很大，根据Becker所提出的附属利益理论(side—bettheory)，认为持续承诺是由于个人认知到离开 组织所引发的成本，因而倾向于继续留下来。相对于另外两种承诺，持续承诺有更大的强迫性。员工由于金钱、社交、心理或其它成本牵绊，使得离开组织并不一定 可以得到更好的价值，所以会感到被强迫对组织承诺。反观情感承诺和规范承诺则是由于组织吸引个人留下，而在心理上产生对组织的依附；持续承诺的产生源于成 本计算，而并非一种正面的心理感受。持续承诺是由Becker交换观点的组织承诺而来，它是建立在经济原 则基础上的，具有浓厚交易色彩的承诺。因此在持续承诺方面，工作报酬和工作关系是决定组织成员是否继续留在组织或对组织认同的重要因素，而成长与发展关乎 个人今后长远的利益，组织环境利于个体的不断成长并得到发展，那么取得成就的机会就大，所能够获得的长远利益无论是物质还是精神上的就会越多，这都会成为 个体继续留在组织的吸引力。
4结论
(1)尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素对高校体育教 师整体工作满意度有显著的预测力。(2)在排除人口统计学变量的影响下，工作认可度、尊重、参与决策以及整体满意度对情感承诺具有显著影响，成长与发展、 工作报酬和工作关系对持续承诺具有显著影响，工作认可度和整体满意度对规范承诺具有显著影响。
论文摘要：工作满意度和组织承诺是态度的两个相互关联的变量。运用文献资 料法、问卷调查法、数理统计法，采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，以我国部分省市的高校体育教师为施测被试，对工作满意度的预测因素以及工作满意度与组 织承诺的关系进行考察。相关分析和回归分析表明，高校体育教师工作满意度的预测因素有尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬和工作关系；工作满 意度对组织承诺有正向预测作用。
工作满意度(jobsatisfaction)是指个人对他所从事的工作的一般态度 (Robbins，1997)。员工的工作满意度水平高，其对工作就可能持积极的态度，反之，员工对工作的满意水平低，就可能对工作持消极的态度。由于工 作满意度是职业生活质量的一项重要指标日，又是组织成员态度的一个特殊成分l引，因而在人力资源管理的理论与实践中受到了普遍关注。
与工作 满意度相关联的另～个态度变量——组织承诺(OrganizationalCommitment)，Becker把它看成随着员工对组织投入的增加而使其 不得不继续留在该组织的一种心理现象，Mowday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与 该组织的相对程度。Winner认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果嘲。它存在3种形式的承诺：情 感承诺、持续承诺、规范承诺。
一般说来，工作满意感和组织承诺是相互作用的，对此实际研究结果不尽相同。Mathieu根据交叉相关方法研 究，认为是满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感。Vandenberg和Lance根据追踪方法研究，认为是组织承诺引起满意感；研究表 明，组织承诺对员工的工作满意度有中等程度的影响，个人承诺越高的员工满意程度越高lgJ。Porter等人的研究发现工作满意度与组织承诺、离职意向之 间存在关系itol。Allen(1990)等认为，人际关系满意感、自主感、自我控制感这些内部因素对组织承诺可能产生正面的影响；年龄、资历、对晋升 的满意度、对工资的满意度与持续承诺有高相关，而工作投人、工作满意感、对主管的满意度、对同事的满意度、职业承诺与情感承诺有高相关“。Bateman 和Strasser进行了一个时间跨度为5个月的纵向研究来考察情感承诺与一部分工作经历变量之间的关系，他们的研究结果发现，工作满意感会影响到情感承 诺。Meyer和Allen选取刚进入公司的新员工为研究对象进行了调查，结果也发现，工作经历，比如满意感、工作的挑战性等确实会影响到情感承诺。
以工作满意度为主要指标，对我国高校体育教师这一特殊组织内成员工作满意度的研究，探讨工作满意度的预测因素，并考察其与组织承诺之间的关系，对提高工作满意度及其队伍的建设和科学管理，具有重要的现实意义和实践价值。
1研究对象与方法
1．1被试
本研究所选取的被试是我国部分高校的体育教师，学校类型包括综合性院校和专业体育院系，所选取的学校分布于不同省市，包括湖北、浙江、湖南、江苏等省的 部分高等院校，所调查的学校有华中师范大学、武汉大学、华中科技大学、武汉理工大学、中南财经政法大学、江汉大学、咸宁师范学院、孝感师范学院、黄冈师范 学院、温州大学、浙江林学院、常州工学院、湘潭大学等。随机选取不同年龄层次的男、女性体育教师280名。施测共发放问卷280份，有效回收问卷247 份，有效回收率为88．21％。
1．2研究方法
1．2．1访谈法编写访谈提纲，通过对部分高校体育教师进行访谈，了解他们对工作中有关满意或不满意方面的信息，对达到工作满意的期望，及对组织承诺的认知，获取与本研究主题相关的信息和建议。
1．2．2问卷调查法采用工作满意度问卷和组织承诺问卷，对所选取的被试进行调查，并对量表进行信效度检验。
1．3测量工具
本研究采用工作满意度问卷和组织承诺问卷旧，合称为“员工心态调查问卷”，本问卷包括3部分：指导语、施测题目、个人背景资料。施测题目共70个条目， 其中有关满意度问题55个条目，组织承诺15个条目，每个题目根据符合程度为非常不符合、比较不符合、不清楚、比较符合、非常符合，采用Likert5点 式评价。
工作满意度问卷为中科院心理所编制，问卷共包括13个维度问卷，本研究根据体育教师的实际删去了2个不适用于研究群体的维度，这样在本研究中共有11个维度、55个条目，包括工作认可度、工作报酬、福利待遇、成长与发展、 工作环境、信息沟通、管理制度、工作关系、尊重、参与决策、整体满意度。本次施测中各分量表的克隆巴赫Ot系数在0．744—0．896之间，总体Ot系 数为0．9623。这说明所使用的量表具有良好的同质性信度。组织承诺问卷采用Meyer&Allen编制、胡卫鹏修订的组织承诺问卷，包括情感 承诺5题、持续承诺6题、规范承诺4题。本次施测中组织承诺的三个维度的内部一致性系数分别为0．8286、0．7215,0．6402，总体o系数为 0．7846，这说明所使用的量表具有良好的内部一致性。
将本次施测的测试结果分别用于结构公式模型进行验证性因素分析，检验量表的结构效 度。统计软件为Lisrel8．30，样本量为247，方法为最大似然法，矩阵为协方差矩阵，输入类型为原始数据。结果见表2和表3：,t21df分别为 2．52和2．44(P<0．O1)，符合一些研究者提出的2或3以内的拟合优度标准；近似误差均方根RMSEA分别为0．70和0．77，低于 0．08的拟合标准；调整拟合优度指数AGFI为分别0．85和0．86，非范拟合指数NNF1分别为0．84和0．85，比较拟合指数分别CFI为 0．86和0．87。综合这几项指标，整体拟合优度达到可接受标准，所使用的量表具有较好的结构效度。
1．4资料的统计与处理
使用SPSS12．0统计分析软件及Lisrel8．30进行分析，使用的统计方法主要为相关分析、回归分析、验证性因素分析。
2结果与分析
2．1体育教师工作满意度的预测因素
2．1．1工作满意度各维度的相关分析结果将工作满意度各维度之间作相关分析，相关分析结果表明(见表4)：10个维度与整体工作满意度这一维度的相关 均达到非常显著水平，除成长与发展和整体工作满意度呈低度相关(r<0．4)外，其余均达到中度相关(0．4<r<0．7)，其中尊重 与参与决策达到高度相关(r)0．7)。这说明影响高校体育教师工作满意度水平的因素是较为复杂和广泛的。虽然，表4在某种程度上反映了自变量和因变量的 两两相关，但由于1O个自变量之间本身存在着不同程度的相关性，因而并不能真正反映出与因变量的净相关，同样也不能解释自变量和因变量之间可能存在的因果 关系。所以，在相关分析的基础上，有必要进行多元回归分析。
2．1．2工作满意度的各个维度与整体满意度的回归分析以工作满意度前10个维 度为自变量，整体满意度为因变量作回归分析，回归分析结果表明(见表5)：尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素进入回归 模型。在逐步回归过程中，尊重这一维度首先进入回归方程，接着是工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系，说明尊重、工作环境等对整体工作满 意度的贡献是比较大的；但随着其他因素的逐步进入，尊重对模型的贡献逐渐减小，这可能是由于其它因
素的交互作用而致。这6个变量能解释整体工作满意度的537％，能够较好的预测整体工作满意度；且R及其F分析均达到非常显著性水平，说明这六个变量对整体工作满意度有预测力
2．2工作满意度与组织承诺的关系
2．2．1工作满意度与组织承诺的相关性由表6可见，工作满意度的各个维度与情感承诺和规范承诺的相关都达到非常显著性水平；成长与发展、工作环境与持续承诺的相关达到非常显著性水平，整体满意度与持续承诺的相关达到显
著性水平。
2．2．2工作满意度的不同要素对组织承诺的预测作用表7的结果显示，在排除人口统计学变量的影响下，工作满意度对组织承诺的3个维度的AR都达到了显著性水平，说明工作满意度对情感承诺、持续承诺、规范承诺都有影响作用。
在工作满意度对情感承诺的影响方面，工作认可度、尊重、
参与决策、整体满意度的回归系数是显著的；对持续承诺的预测上，成长与发展、 工作报酬和工作关系这两个因素的回归系数是显著的；对规范承诺的预测上，工作认可度和整体满意度的回归系数是显著的。而且，从ARz来看，工作满意度在情 感承诺和规范承诺上引起的R(分别为0．389和0．283)明显大于持续承诺(为0．090)，说明工作满意度对组织承诺的影响主要集中在情感承诺和规 范承诺上。另外，工作满意度的大多数因素对组织承诺的预测为正向，且整体满意度的预测均为正向，这与本研究的研究假设基本是一致的：工作满意度对组织承诺 有正向预测作用。
3讨论
3．1对高校体育教师工作满意度预测因素的分析
从回归分析的结果来看，尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素对整体工作满意度有预测作用。可以看出，这些因素中既有物质方面也有精神方面的，也在一定程度上体现了体育教师的物质与精神需要。
尊重、工作认可度和参与决策对整体工作满意度有预测作用，这与我国体育在国民生活中的地位及体育教育在 高校体育教育中的地位有关。根据Maslow的需求层次理论，满意程度与个体需要满足的程度相关，需要包括物质的和精神的；价值理论认为，工作满意度是由 工作是否能够实现个体自己的价值决定的。从事体育事业的人，曾经一度被认为是“头脑简单，四肢发达”；体育教育在学校教育中也被认为是“副课”，未受到应 有的重视，体育教师及他们的工作也未受到应有的重视和尊重，更不说参与学校的决策议程了。体育教师期望能够得到理解，期望他们的工作能够得到认可，期望能 以主人翁的身份被学校接纳融入学校。按马斯洛的需要层次理论，这属于较高层次的、精神的需要，精神需要得不到满足仍易引起不满或满意度水平不高。因此尊 重、工作认可度和参与决策就能够影响到工作满意度的水平了。这一结果可能是我国现有国情下体育教师所特有的，相对于国外体育较受重视的国家来说，体育教师 能够得到重视和尊重，所以较少发现有类似结果。
根据Vroom的期望理论，工作满意度源自于员工对个人工作的评估达到其期望水平的程度，期望未能实现便产生不满意
感。体育教师的工作环境较特殊，特别是技术课类教师，他们的上课地点经常不是在教室，而是在室外操场、场馆等。室外场地受自然天 气影响较大，相对于室内课来说，日晒雨淋使得他们的工作条件和环境相对恶劣；再者，术课的教学对教学器械的需求较高，通常有些学校不能满足教学所需器材， 如球类课学生只能三五人或更多人共用一个球，这样不仅影响了教学效果和完成教学任务的质量，而且也影响了教师的教学创造设计和教学积极性。因此在他们上课 的基本条件上得不到保证，往往与期望水平有所差距，所以工作环境就成为影响工作满意度水平较重要的因素。
在工作报酬上，正如管理学家 Taylor早在1911年就指出“金钱的刺激将导致员工的满意。”心理学家Schulm研究指出“工资报酬除了满足基本生存的需要外，日益成为满足需要 的一种方法”。Locke的差异理论认为，报酬的满意度取决于个人实际获得的报酬与他所期望获得的报酬之间的差异；美国心理学家Adams的公平理论认 为，报酬满意度取决于个人获得的报酬与拥有相似工作的他人工作贡献和回报的相互比较。在当前，工作报酬待遇具有两方面的意义：(1)满足教师的生活需要； (2)可以作为一种简便的尺度，用来从某种程度上反映一项职业的社会地位和社会价值。正如心理学家Schul~所言：“对于一部分人来说，要得到更多的工 资，并非是为了用来购买更多的物质财富，而是它表明一个人在工作上的造诣和成就”。因此工作报酬既是满足教师的物质需求也是满足精神需要。
工作关系或者说是组织气氛，是指体育教师所处的群体和组织的心理环境，它在精神上、情感上对体育教师产生积极或消极的影响。通常包括组织的需要与目标、 教师的工作态度、多数教师的行为方式，以及教师的人际关系等。按马斯洛的需要层次理论，这亦属于较高层次的精神需要。教师之间相处和谐融洽，教师工作心情 愉快，对工作中的很多事情都感觉美好，这是一种心态问题，正如霍桑实验所表明的观点“快乐的员工是生产率高的员工”，当然，生产率的提高以满意度的提高为 前提的。
3．2工作满意度与组织承诺的关系
本研究结果表明，工作认可度、尊重、参与决策以及整体满意度对情感承诺具有预测作 用，成长与发展、工作报酬和工作关系对持续承诺具有预测作用，工作认可度和整体满意度对规范承诺具有预测作用；进一步比较研究发现，工作满意度对情感承诺 和规范承诺的影响较大，对规范承诺的影响较小嘲。这些结果也比较符合情感承诺、持续承诺、规范承诺的内涵。
在情感承诺和规范承诺方面，工作 过程中，体育教师对工作的认可程度，表现为能力和价值是否得到体现，若自己的能力和价值在工作过程中得到充分的展现，那么个体就产生价值目标认同感、自豪 感以及为了组织的利益自愿对组织做出牺牲和贡献；尊重和参与决策同样是一种精神层面的情感，体育教师在组织中得到尊重，并能够参与重大决策的制定，主人翁 意识感自然就得到提升，那么他们能被卷入组织、参与社会交往的程度也就提高，提升对组织在心理上的附属，在心理或情感上对组织的认同提高。员工受长期社会 影响而形成的社会责任而做出留在组织内的承诺，加之员工对工作的认可程度高，那么在内心中产生顺从这种规范的倾向，对组织的规范承诺也就会比较高了。
持续承诺与其他两种承诺在概念上差异很大，根据Becker所提出的附属利益理论(side—bettheory)，认为持续承诺是由于个人认知到离开 组织所引发的成本，因而倾向于继续留下来。相对于另外两种承诺，持续承诺有更大的强迫性。员工由于金钱、社交、心理或其它成本牵绊，使得离开组织并不一定 可以得到更好的价值，所以会感到被强迫对组织承诺。反观情感承诺和规范承诺则是由于组织吸引个人留下，而在心理上产生对组织的依附；持续承诺的产生源于成 本计算，而并非一种正面的心理感受。持续承诺是由Becker交换观点的组织承诺而来，它是建立在经济原 则基础上的，具有浓厚交易色彩的承诺。因此在持续承诺方面，工作报酬和工作关系是决定组织成员是否继续留在组织或对组织认同的重要因素，而成长与发展关乎 个人今后长远的利益，组织环境利于个体的不断成长并得到发展，那么取得成就的机会就大，所能够获得的长远利益无论是物质还是精神上的就会越多，这都会成为 个体继续留在组织的吸引力。
4结论
(1)尊重、工作环境、参与决策、工作认可度、工作报酬、工作关系等6个因素对高校体育教 师整体工作满意度有显著的预测力。(2)在排除人口统计学变量的影响下，工作认可度、尊重、参与决策以及整体满意度对情感承诺具有显著影响，成长与发展、 工作报酬和工作关系对持续承诺具有显著影响，工作认可度和整体满意度对规范承诺具有显著影响。
