大学生员工的一般自我效能感对其工作满意、工作绩效影响的实证研究
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发布者：lunwenchina
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时间：2010年9月14日 09:51
【论文关键词】大学生员工自我效能感 工作满意 工作绩效
【论文摘要】文章通过对刚毕业半年的工商管理专业136名应届大学生员工进行问卷调查，采用结构方程建模(SEM等方法，探讨了大学生员工的一般自我效能感与其工作满意、工作绩效之间的相关关系。实证结果显示。大学生员工的自我效能感越强，其工作绩效和工作满意程度越高；工商管理专业大学生员工的自我效能感存在性别和兼职工作经历上的显著差异，男性稍高于女性，在校期间具有兼职经历的大学生员工的自我效能感明显高于没有相关经历的。最后，根据实证结果从高校和企业的角度给出了建议。
大学生员工已经成为企业员工中最有潜力和价值的一部分，他们对工作的满意度以及工作绩效在一定程度上影响着企业的总体经营绩效。影响大学生员工工作态度和行为的因素，通常包括个人因素、企业因素和社会因素，以往针对大学生员工个人因素的探讨多偏重于学习能力和工作技能，较少涉及大学生员工的内在心理因素，比如自我效能感。自我效能感是指人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，它涉及的不是技能本身，而是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。川(r.}-aa>多年的教学和学生工作经验告诉我们，自我效能感不仅是影响大学生在校期间学习能力和人格发展的关键心理因素，而且还是影响其未来工作绩效的重要变量。为此，我们对工商管理专业的应届毕业生进行了跟踪调查和访谈，通过对刚工作半年的大学生员工的问卷测试，探讨大学生员工的自我效能感与其工作满意、工作绩效之间的相关关系，以期为高校开展大学生教育工作和企业招聘大学生员工的人力资源管理实践提供参考和借鉴。
一、研究设计
大学毕业生从校园走进企业、融人社会不仅意味着行为过程的转变，而且还面临着社会角色的调整，大学生员工需要在环境变化下对自己的目标指向活动进行自我调节，特别是原来的习惯性行为模式发生变化时，就必须对自己的思想、情感、行为和注意指向进行适时的修正。研究表明，自我效能感对人们的认知过程、动机过程以及情感过程的调节都具有非常重要的作用。而且，以往的实证研究表明，自我效能感分别与工作满意和工作绩效存在一定程度的正相关关系。(2l为此，我们尝试将自我效能感、工作满意、工作绩效等变量同时纳人一个模型中，以刚工作半年的大学生员工为调查对象，构建并验证如下假设:大学生员工的自我效能感与其工作满意程度正相关;大学生员工的自我效能感与其工作绩效水平正相关;大学生员工的工作满意程度正向影响其工作绩效水平。
本文选择刚工作半年的大学生员工作为样本，因为考虑他们的心理调整已经相对成熟，情感(比如对工作的满意程度)和行为(比如工作绩效)已经趋于稳定。针对工商管理专业的大学生员工共发放200份调查问卷，回收有效问卷136份。样本的男女比例为1:1.02，涉及的工作岗位包括市场与销售(30.15% )、行政(29.41%)、财会(15.44% )以及基层管理( I5. 44%)等。样本的月薪情况主要集中在801一1000元(27.21%),1001、1200元(23.53%)以及601-801)元(17.65%)的水平。
测量方面，大学生一般自我效能感量表采用曾荣侠(2004)('的建构，包括“我自信能够有效地应对任何突如其来的事情”等3个测量语句;工作满意是指大学生员工对所从事工作的整体感受，测量题项借鉴张治灿((1997对员工总体满意的测量指标，包括“总体来说，我比较喜欢现在从事的工作”等3个测量语句;工作绩效是指与具体工作内容相关的任务绩效，其问卷参考谢金山(2001) (s7的研究，包括“我总是能够高效率地完成本职工作”等3个测量语句。总量表共9个测量题项，测量方式均采用Likert5点尺度。
二、数据分析与假设检验
本文采用SPSS13.0和Iisnel$. 54软件，通过探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)方法检验测量模型的信度、效度以及整体拟合度，采用结构方程模型(SEM)分析方法对研究假设进行检验。
从表1可见，各个潜变量具有较好的内部一致性(龙-咖系数和组成信度均大于0.7这一可接受水平)，因子载荷均大于0.5且达到显著水平，AVE值亦均大于0.5，而且各因子本身AVE值均大于其与其他因子相关系数的平方值(分别为0. 2209, 0.1521, 0. 0841)，说明测量模型具有很好的信度和结构效度。验证性因子分析的结果显示，测量模型的整体拟合度检验结果完全符合要求(参见表2)，显示本文所提出的架构与数据之间具有较好的拟合度。
三、结果与讨论
实证结果显示(参见下图)，大学生员工的一般自我效能感越强，其工作绩效和工作满意程度就越高(路径系数分别为0.38和0.29>，大学生员工的工作满意程度正向影响其工作绩效(路径系数为0.28)0 本文的实证结果对企业招聘大学生和高校开展大学生教育具有重要参考价值。在高校教育层面，由于大学生的一般自我效能感对其工作绩效具有显著的预测力(总效应为o.a}>，因此高校教育应该注意培养大学生的自我效能感。一方面，采用导师管理制，通过发挥成功经验、替代性经验、社会激励和积极情绪的作用来培养大学生的一般自我效能感，帮助他们学会如何对成败进行合理的归因，促进其能力和个性的发展，尤其是要加强对女大学生一般自我效能感的培养。另一方面，既然在校期间具有兼职经历的大学生员工的自我效能感明显高于没有相关经历的员工，那么，高校就应该制定相关管理制度，将社会实践环节具体落实在企业实习活动中，有意识、有目的地为学生参加各种企业实习活动创造条件，特别是应该鼓励高年级学生在企业兼职，甚至可以尝试采用“企业兼职时间+工作绩效+企业评估+自我评估”的“学生兼职实习绩效评价模式”来逐步取代一直困扰高校教师和学生的毕业论文(设计)环节。由于大学生的一般自我效能感对其工作绩效具有显著的预测力，因此在企业层面，招聘企业可以把应聘大学生的自我效能感评分作为一项重要的参考指标，同时考察应聘者在校期间的实习和兼职工作经历，通过应聘者自评和企业他评的方式，综合了解应聘者在未来施展技能、从事具体工作的自信程度，从而判断应聘者是否符合企业的要求。另外，由于大学生的一般自我效能感还正向影响其工作满意程度，因此利用自我效能感评分来招聘大学生员工，不仅可以遴选到未来优秀的员工，还可能招聘到相对稳定的员工，因为员工的工作满意程度与其离职意图具有显著的负相关关系。
最后需要指出的是，影响员工自我效能感的因素很多，大学生员工的自我效能感可能会在具体工作中随着一些情境因素的作用而发生变化，比如企业的培训计划、管理者的领导方式、员工的前绩效等，企业还应该注意在这些方面加强对大学生员工的鼓励和引导。
【论文摘要】文章通过对刚毕业半年的工商管理专业136名应届大学生员工进行问卷调查，采用结构方程建模(SEM等方法，探讨了大学生员工的一般自我效能感与其工作满意、工作绩效之间的相关关系。实证结果显示。大学生员工的自我效能感越强，其工作绩效和工作满意程度越高；工商管理专业大学生员工的自我效能感存在性别和兼职工作经历上的显著差异，男性稍高于女性，在校期间具有兼职经历的大学生员工的自我效能感明显高于没有相关经历的。最后，根据实证结果从高校和企业的角度给出了建议。
大学生员工已经成为企业员工中最有潜力和价值的一部分，他们对工作的满意度以及工作绩效在一定程度上影响着企业的总体经营绩效。影响大学生员工工作态度和行为的因素，通常包括个人因素、企业因素和社会因素，以往针对大学生员工个人因素的探讨多偏重于学习能力和工作技能，较少涉及大学生员工的内在心理因素，比如自我效能感。自我效能感是指人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念，它涉及的不是技能本身，而是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。川(r.}-aa>多年的教学和学生工作经验告诉我们，自我效能感不仅是影响大学生在校期间学习能力和人格发展的关键心理因素，而且还是影响其未来工作绩效的重要变量。为此，我们对工商管理专业的应届毕业生进行了跟踪调查和访谈，通过对刚工作半年的大学生员工的问卷测试，探讨大学生员工的自我效能感与其工作满意、工作绩效之间的相关关系，以期为高校开展大学生教育工作和企业招聘大学生员工的人力资源管理实践提供参考和借鉴。
一、研究设计
大学毕业生从校园走进企业、融人社会不仅意味着行为过程的转变，而且还面临着社会角色的调整，大学生员工需要在环境变化下对自己的目标指向活动进行自我调节，特别是原来的习惯性行为模式发生变化时，就必须对自己的思想、情感、行为和注意指向进行适时的修正。研究表明，自我效能感对人们的认知过程、动机过程以及情感过程的调节都具有非常重要的作用。而且，以往的实证研究表明，自我效能感分别与工作满意和工作绩效存在一定程度的正相关关系。(2l为此，我们尝试将自我效能感、工作满意、工作绩效等变量同时纳人一个模型中，以刚工作半年的大学生员工为调查对象，构建并验证如下假设:大学生员工的自我效能感与其工作满意程度正相关;大学生员工的自我效能感与其工作绩效水平正相关;大学生员工的工作满意程度正向影响其工作绩效水平。
本文选择刚工作半年的大学生员工作为样本，因为考虑他们的心理调整已经相对成熟，情感(比如对工作的满意程度)和行为(比如工作绩效)已经趋于稳定。针对工商管理专业的大学生员工共发放200份调查问卷，回收有效问卷136份。样本的男女比例为1:1.02，涉及的工作岗位包括市场与销售(30.15% )、行政(29.41%)、财会(15.44% )以及基层管理( I5. 44%)等。样本的月薪情况主要集中在801一1000元(27.21%),1001、1200元(23.53%)以及601-801)元(17.65%)的水平。
测量方面，大学生一般自我效能感量表采用曾荣侠(2004)('的建构，包括“我自信能够有效地应对任何突如其来的事情”等3个测量语句;工作满意是指大学生员工对所从事工作的整体感受，测量题项借鉴张治灿((1997对员工总体满意的测量指标，包括“总体来说，我比较喜欢现在从事的工作”等3个测量语句;工作绩效是指与具体工作内容相关的任务绩效，其问卷参考谢金山(2001) (s7的研究，包括“我总是能够高效率地完成本职工作”等3个测量语句。总量表共9个测量题项，测量方式均采用Likert5点尺度。
二、数据分析与假设检验
本文采用SPSS13.0和Iisnel$. 54软件，通过探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA)方法检验测量模型的信度、效度以及整体拟合度，采用结构方程模型(SEM)分析方法对研究假设进行检验。
从表1可见，各个潜变量具有较好的内部一致性(龙-咖系数和组成信度均大于0.7这一可接受水平)，因子载荷均大于0.5且达到显著水平，AVE值亦均大于0.5，而且各因子本身AVE值均大于其与其他因子相关系数的平方值(分别为0. 2209, 0.1521, 0. 0841)，说明测量模型具有很好的信度和结构效度。验证性因子分析的结果显示，测量模型的整体拟合度检验结果完全符合要求(参见表2)，显示本文所提出的架构与数据之间具有较好的拟合度。
三、结果与讨论
实证结果显示(参见下图)，大学生员工的一般自我效能感越强，其工作绩效和工作满意程度就越高(路径系数分别为0.38和0.29>，大学生员工的工作满意程度正向影响其工作绩效(路径系数为0.28)0 本文的实证结果对企业招聘大学生和高校开展大学生教育具有重要参考价值。在高校教育层面，由于大学生的一般自我效能感对其工作绩效具有显著的预测力(总效应为o.a}>，因此高校教育应该注意培养大学生的自我效能感。一方面，采用导师管理制，通过发挥成功经验、替代性经验、社会激励和积极情绪的作用来培养大学生的一般自我效能感，帮助他们学会如何对成败进行合理的归因，促进其能力和个性的发展，尤其是要加强对女大学生一般自我效能感的培养。另一方面，既然在校期间具有兼职经历的大学生员工的自我效能感明显高于没有相关经历的员工，那么，高校就应该制定相关管理制度，将社会实践环节具体落实在企业实习活动中，有意识、有目的地为学生参加各种企业实习活动创造条件，特别是应该鼓励高年级学生在企业兼职，甚至可以尝试采用“企业兼职时间+工作绩效+企业评估+自我评估”的“学生兼职实习绩效评价模式”来逐步取代一直困扰高校教师和学生的毕业论文(设计)环节。由于大学生的一般自我效能感对其工作绩效具有显著的预测力，因此在企业层面，招聘企业可以把应聘大学生的自我效能感评分作为一项重要的参考指标，同时考察应聘者在校期间的实习和兼职工作经历，通过应聘者自评和企业他评的方式，综合了解应聘者在未来施展技能、从事具体工作的自信程度，从而判断应聘者是否符合企业的要求。另外，由于大学生的一般自我效能感还正向影响其工作满意程度，因此利用自我效能感评分来招聘大学生员工，不仅可以遴选到未来优秀的员工，还可能招聘到相对稳定的员工，因为员工的工作满意程度与其离职意图具有显著的负相关关系。
最后需要指出的是，影响员工自我效能感的因素很多，大学生员工的自我效能感可能会在具体工作中随着一些情境因素的作用而发生变化，比如企业的培训计划、管理者的领导方式、员工的前绩效等，企业还应该注意在这些方面加强对大学生员工的鼓励和引导。
