浅谈高校辅导员工作满意度的调查分析与对策研究
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发布者：lunwenchina
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时间：2010年9月14日 09:50
论文关键词：高校辅导员；工作满意度；调查研究
论文摘要：文章以广西50所普通高校和高职高专院校的辅导员为调查对象，通过采取座谈访谈、问卷调查等方式，对广西高校辅导员工作满意状况进行调查分析，并提出对策性建议，为进一步加强和改进高校辅导员队伍建设提供科学依据。
为了进一步了解高校辅导员的实际工作状态，我们于2007年7—8月对广西50所普通高校和高职高专院校的辅导员开展了专题调研活动。调查采用自编的高校辅导员工作满意度调查问卷。问卷由两个部分构成，第一部分为个人自然信息部分，共7个问题，主要了解被调查者的个人基本情况；第二部分，共32个问题，主要了解高校辅导员对目前工作的态度和看法以及对工作的满意程度。调查采用随机抽样的方法，共发放问卷350份，回收325份，回收率为92．9％，其中有效问卷280份，有效率为80％。所有研究数据采用SPSS11．0FORWINDOUS进行管理和统计分析。在采取问卷调查的基础上，我们还对南宁、桂林、柳州等地的高校进行了实地调研，以期准确掌握高校辅导员的心理状态。本文试根据调查结果就如何提高高校辅导员工作满意度提出对策性建议，以促进高校辅导员的成长与进步。
一
样本描述性统计结果显示，男性辅导员142人，女性辅导员138人；专职辅导员占70．7％，兼职辅导员占29．3％；辅导员的年龄处于30岁及以下的占77．5％，31～40岁的占18．4％，41～50岁的占2．1％，50岁以上的占1．4％；62．5％的辅导员具有本科学历，34I3％的辅导员具有硕士研究生学历，其余为专科学历；辅导员的职称主要为中级和初级职称，比例分别为21．1％和40．4％，副高职称的只占2．5％，其余为无职称；从事辅导员工作的时间为1～5年的有237人，6～10年的28人，11～15年的10人，16～20年的2人，20年以上的3人；31．1％的辅导员所带学生人数为250人以上，16．4％的辅导员所带学生人数为200～250人，16．8％的辅导员所带学生人数为150～2o0人，13．9％的辅导员所带学生人数为100～150人，13．6％的辅导员所带学生人数为50100人，8．2％的辅导员所带学生人数为50人以下。
为检验不同性别、年龄、学历、职称的辅导员在工作满意度各维度上是否有差异，我们利用差异性检验对样本进行了分析。结果显示，高校辅导员的工作满意度不存在显著的性别差异，但是专兼职，不同年龄、学历、职称，从事辅导员工作时间的长短，以及所带学生人数的不同，造成辅导员在工作满意度各维度上存在着显著的差异，具体情况如下：
1．专职与兼职辅导员工作满意度差异。如表1所示，
专职辅导员与兼职辅导员在“领导管理”“工作、学习、职称压力”“收入与待遇”这三个因子上存在显著的差异。兼职辅导员对领导行为和学校管理的满意度显著高于专职辅导员；兼职辅导员的工作、学习、职称压力显著低于专职辅导员；兼职辅导员对收入与待遇的满意程度要显著高于专职辅导员。
2．不同年龄的辅导员工作满意度差异。本研究中不同年龄段的人数如下：30岁及以下的有217人，31岁到40岁的有53人，41岁到50岁的有6人，50岁以上的有4人。由于31岁以上的人数比较少，所以本研究将30岁及以下的归为第一组，将30岁以上的归为第二组。数据显示，30岁以上的辅导员人际关系的紧张程度要显著高于30岁及以下的辅导员；30岁以上的辅导员对收入与待遇的满意程度要显著高于30岁及以下的辅导员。
3．不同学历的辅导员工作满意度差异。本研究中专科学历的辅导员有9人。本科学历的辅导员有175人，硕士研究生学历的辅导员有96人。鉴于专科学历的人数比较少，所以本研究只比较本科学历和硕士研究生学历辅导员的工作满意度差异。结果表明，不同学历的辅导员工作满意度存在显著的差异。具体表现为具有硕士研究生学历的辅导员感受到的工作、学习、职称的压力显著高于本科学历的辅导员；具有硕士研究生学历的辅导员对收入与待遇、公平机制的满意程度显著高于本科学历的辅导员。
4．不同职称辅导员工作满意度差异。本研究中无职称的辅导员有101人，初级职称的辅导员有113人，中职职称的辅导员有59人，副高职称的辅导员有7人。鉴于副高职称的人数比较少，所以本研究只比较无职称、初级职称和中职职称三组辅导员的工作满意度差异。结果显示，不同职称的辅导员在“领导与管理”“人际关系”“收入与待遇”和“公平机制”这四个因子上存在显著的差异。无职称的辅导员对学校领导与管理的满意程度显著高于初级职称的辅导员；中职称的辅导员对人际关系紧张程度显著高于无职称的辅导员；中级职称的辅导员对收入与待遇的满意程度显著高于无职称、初级职称的辅导员；无职称的辅导员对进修和学习机会的公平性的满意程度显著高于初级职称的辅导员。
5．从事辅导员工作时间对辅导员工作满意度的影响。调查显示，工作5年以上时间的辅导员对进修和学习机会的公平性的满意程度显著高于5年以下工作时间的辅导员。
6．所带学生人数对辅导员工作满意度的影响。调查发现，所带学生人数为250人以上的辅导员，其工作、学习和职称压力显著高于所带学生人数为200—250人、150—200人、100—150人、50-100人和50人以下的辅导员；所带学生人数为250人以上的辅导员，其对收入与待遇的满意程度显著低于所带学生人数为250以下的辅导员。
二
在“领导与管理”方面，专职辅导员对学校在辅导员的管理与考核、职称评定、教育培养等方面的工作满意度显著低于兼职辅导员。这要求高校在重视专业教师的管理与培养的同时，也应给与专职辅导员相应的关注，通过建立科学、有效的辅导员管理考核、职称评定、教育培养等规章制度，充分调动辅导员的工作热情和积极性。
在“工作、学习和职称压力”方面，专职辅导员的压力显著高于兼职辅导员，具有硕士研究生学历的辅导员感受到的压力要显著高于本科学历的辅导员，所带学生人数为250人以上的辅导员压力显著高于所带学生人数为250人以下的辅导员。由于辅导员工作的事务性、繁杂性和琐碎性，使得辅导员需要投入大量的时间和精力在学生工作上，从而减少了他们用于学习、科研方面的时间，因而他们普遍感到在工作、学习和职称方面的压力很大，专职辅导员和具有硕士研究生学历的辅导员以及所带学生人数较多的辅导员感受特别明显。
在“人际关系”方面，30岁以上的辅导员人际关系的紧张程度要显著高于30岁以下的辅导员，具有中级职称的辅导员人际关系的紧张程度要显著高于无职称的辅导员。这需要高校创造一个和谐融洽、公平竞争的工作环境，加强辅导员之间的良性交流和沟通。
在“收入与待遇”方面，专职辅导员的满意程度要显著低于兼职辅导员，30岁以上的辅导员显著高于30岁以下的辅导员，具有硕士研究生学历的辅导员显著高于本科学历的辅导员，具有中级职称的辅导员显著高于无职称和初级职称的辅导员，所带学生人数为250人以上的辅导员对收入与待遇的满意程度显著低于所带学生人数为250人以下的辅导员。总体而言，辅导员普遍认为自己的劳动付出与工资收入不太相称，对单位的津贴和奖金分配制度不太满意，对住房条件也不太满意。
在“公平机制”方面，具有硕士研究生学历的辅导员对进修和学习机会的公平性的满意程度要显著高于本科学历的辅导员，具有5年以上工作时间的辅导员的满意程度显著高于具有5年以下工作时间的辅导员。目前，各高校都在积极采取措施加强辅导员的培训工作，但是机会不均等现象也应引起相关管理者的高度关注。
三
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，他们的工作积极性和主动性发挥得如何，直接关系到培养社会主义合格建设者和可靠接班人的长远大计，也直接关系到高校的改革、发展和稳定。针对以上调查及分析，笔者认为应采取以下建设性措施，以促进辅导员工作满意度的提高，促进辅导员的成长与进步。
1．建立辅导员职业保障机制。辅导员工作要求高、压力大、任务重、奉献多，高校如果不能在政策待遇等方面予以保障，从政治上、工作上、生活上关心他们，必然会影响辅导员的工作积极性。因此，高校应建立健全辅导员职业保障机制，在辅导员的教师编制、级别待遇、职称评聘、住房、津贴等方面给予适当的倾斜，最大限度地解除他们的后顾之忧，使其能够全身心地投入到所从事的事业之中。
2．健全辅导员管理考核机制。在组织管理中，被管理者心理上的不公平感是影响其工作积极性的一个重要因素。为了激发辅导员的工作热情，提高工作效率，高校要合理地评价辅导员的工作绩效，肯定他们的工作成绩和劳动价值，使他们获得心理上的满足和成就感，进而提升工作的积极性。在科学公正的业绩考核的基础上，还应制定相应的激励性薪酬制度，做到赏罚分明、公平合理。高校还应进一步建立和完善系统的、行之有效的辅导员目标管理、规章制度管理以及监督检查体系，明确辅导员的岗位职责、考核标准，使辅导员管理有章可循、有法可依，从而强化激励的效果。
3．完善辅导员培训发展机制。除了基本的物质需求之外，辅导员还有进一步发展自我、实现自我的需要。高校应高度重视辅导员在自我发展方面的需求，积极构筑辅导员培训和发展的立体网络。一方面要设立辅导员专项培养经费和科研经费，加强辅导员的岗前及在岗培训，增加辅导员参与交流、进修、读研、承接课题的机会，不断提高辅导员的思想政治理论素质和业务水平；另一方面要根据工作业绩和专长，妥善解决辅导员的分流问题。辅导员工作四年以上可进行转岗分流，素质较高的优秀辅导员应积极向上引荐，及时提拔到党政管理岗位工作；不称职的辅导员应及时清理，并不断选拔优秀人才充实辅导员队伍；对有意向从事教学工作的辅导员，应有针对性地对其进行培训并提供进修深造的机会；对有志考研读博的辅导员，应给予一定的鼓励和照顾，使他们合理规划自己未来的发展。这样做，不仅可以优化辅导员队伍，而且可以增强辅导员队伍的向心力和稳定性。
4．加强辅导员团队文化建设。辅导员属于知识群体，对其进行激励不能单纯予以物质刺激，还应积极为其营造民主团结、友好合作、互帮互助、健康快乐、和谐融洽的团队氛围，这样才能充分激发并保持他们的工作热忱，发挥他们的积极性、主动性和创造性。可以通过举办“辅导员沙龙”“辅导员之家”“辅导员联谊会”，建立辅导员专题网站，举办辅导员才艺展示等活动，加强辅导员之间的学习与交流，从而将辅导员个人的学习、成长、发展与工作有机结合起来，形成“学习一成长一发展”的良性循环，提高辅导员队伍的凝聚力、创造力、向心力。
论文摘要：文章以广西50所普通高校和高职高专院校的辅导员为调查对象，通过采取座谈访谈、问卷调查等方式，对广西高校辅导员工作满意状况进行调查分析，并提出对策性建议，为进一步加强和改进高校辅导员队伍建设提供科学依据。
为了进一步了解高校辅导员的实际工作状态，我们于2007年7—8月对广西50所普通高校和高职高专院校的辅导员开展了专题调研活动。调查采用自编的高校辅导员工作满意度调查问卷。问卷由两个部分构成，第一部分为个人自然信息部分，共7个问题，主要了解被调查者的个人基本情况；第二部分，共32个问题，主要了解高校辅导员对目前工作的态度和看法以及对工作的满意程度。调查采用随机抽样的方法，共发放问卷350份，回收325份，回收率为92．9％，其中有效问卷280份，有效率为80％。所有研究数据采用SPSS11．0FORWINDOUS进行管理和统计分析。在采取问卷调查的基础上，我们还对南宁、桂林、柳州等地的高校进行了实地调研，以期准确掌握高校辅导员的心理状态。本文试根据调查结果就如何提高高校辅导员工作满意度提出对策性建议，以促进高校辅导员的成长与进步。
一
样本描述性统计结果显示，男性辅导员142人，女性辅导员138人；专职辅导员占70．7％，兼职辅导员占29．3％；辅导员的年龄处于30岁及以下的占77．5％，31～40岁的占18．4％，41～50岁的占2．1％，50岁以上的占1．4％；62．5％的辅导员具有本科学历，34I3％的辅导员具有硕士研究生学历，其余为专科学历；辅导员的职称主要为中级和初级职称，比例分别为21．1％和40．4％，副高职称的只占2．5％，其余为无职称；从事辅导员工作的时间为1～5年的有237人，6～10年的28人，11～15年的10人，16～20年的2人，20年以上的3人；31．1％的辅导员所带学生人数为250人以上，16．4％的辅导员所带学生人数为200～250人，16．8％的辅导员所带学生人数为150～2o0人，13．9％的辅导员所带学生人数为100～150人，13．6％的辅导员所带学生人数为50100人，8．2％的辅导员所带学生人数为50人以下。
为检验不同性别、年龄、学历、职称的辅导员在工作满意度各维度上是否有差异，我们利用差异性检验对样本进行了分析。结果显示，高校辅导员的工作满意度不存在显著的性别差异，但是专兼职，不同年龄、学历、职称，从事辅导员工作时间的长短，以及所带学生人数的不同，造成辅导员在工作满意度各维度上存在着显著的差异，具体情况如下：
1．专职与兼职辅导员工作满意度差异。如表1所示，
专职辅导员与兼职辅导员在“领导管理”“工作、学习、职称压力”“收入与待遇”这三个因子上存在显著的差异。兼职辅导员对领导行为和学校管理的满意度显著高于专职辅导员；兼职辅导员的工作、学习、职称压力显著低于专职辅导员；兼职辅导员对收入与待遇的满意程度要显著高于专职辅导员。
2．不同年龄的辅导员工作满意度差异。本研究中不同年龄段的人数如下：30岁及以下的有217人，31岁到40岁的有53人，41岁到50岁的有6人，50岁以上的有4人。由于31岁以上的人数比较少，所以本研究将30岁及以下的归为第一组，将30岁以上的归为第二组。数据显示，30岁以上的辅导员人际关系的紧张程度要显著高于30岁及以下的辅导员；30岁以上的辅导员对收入与待遇的满意程度要显著高于30岁及以下的辅导员。
3．不同学历的辅导员工作满意度差异。本研究中专科学历的辅导员有9人。本科学历的辅导员有175人，硕士研究生学历的辅导员有96人。鉴于专科学历的人数比较少，所以本研究只比较本科学历和硕士研究生学历辅导员的工作满意度差异。结果表明，不同学历的辅导员工作满意度存在显著的差异。具体表现为具有硕士研究生学历的辅导员感受到的工作、学习、职称的压力显著高于本科学历的辅导员；具有硕士研究生学历的辅导员对收入与待遇、公平机制的满意程度显著高于本科学历的辅导员。
4．不同职称辅导员工作满意度差异。本研究中无职称的辅导员有101人，初级职称的辅导员有113人，中职职称的辅导员有59人，副高职称的辅导员有7人。鉴于副高职称的人数比较少，所以本研究只比较无职称、初级职称和中职职称三组辅导员的工作满意度差异。结果显示，不同职称的辅导员在“领导与管理”“人际关系”“收入与待遇”和“公平机制”这四个因子上存在显著的差异。无职称的辅导员对学校领导与管理的满意程度显著高于初级职称的辅导员；中职称的辅导员对人际关系紧张程度显著高于无职称的辅导员；中级职称的辅导员对收入与待遇的满意程度显著高于无职称、初级职称的辅导员；无职称的辅导员对进修和学习机会的公平性的满意程度显著高于初级职称的辅导员。
5．从事辅导员工作时间对辅导员工作满意度的影响。调查显示，工作5年以上时间的辅导员对进修和学习机会的公平性的满意程度显著高于5年以下工作时间的辅导员。
6．所带学生人数对辅导员工作满意度的影响。调查发现，所带学生人数为250人以上的辅导员，其工作、学习和职称压力显著高于所带学生人数为200—250人、150—200人、100—150人、50-100人和50人以下的辅导员；所带学生人数为250人以上的辅导员，其对收入与待遇的满意程度显著低于所带学生人数为250以下的辅导员。
二
在“领导与管理”方面，专职辅导员对学校在辅导员的管理与考核、职称评定、教育培养等方面的工作满意度显著低于兼职辅导员。这要求高校在重视专业教师的管理与培养的同时，也应给与专职辅导员相应的关注，通过建立科学、有效的辅导员管理考核、职称评定、教育培养等规章制度，充分调动辅导员的工作热情和积极性。
在“工作、学习和职称压力”方面，专职辅导员的压力显著高于兼职辅导员，具有硕士研究生学历的辅导员感受到的压力要显著高于本科学历的辅导员，所带学生人数为250人以上的辅导员压力显著高于所带学生人数为250人以下的辅导员。由于辅导员工作的事务性、繁杂性和琐碎性，使得辅导员需要投入大量的时间和精力在学生工作上，从而减少了他们用于学习、科研方面的时间，因而他们普遍感到在工作、学习和职称方面的压力很大，专职辅导员和具有硕士研究生学历的辅导员以及所带学生人数较多的辅导员感受特别明显。
在“人际关系”方面，30岁以上的辅导员人际关系的紧张程度要显著高于30岁以下的辅导员，具有中级职称的辅导员人际关系的紧张程度要显著高于无职称的辅导员。这需要高校创造一个和谐融洽、公平竞争的工作环境，加强辅导员之间的良性交流和沟通。
在“收入与待遇”方面，专职辅导员的满意程度要显著低于兼职辅导员，30岁以上的辅导员显著高于30岁以下的辅导员，具有硕士研究生学历的辅导员显著高于本科学历的辅导员，具有中级职称的辅导员显著高于无职称和初级职称的辅导员，所带学生人数为250人以上的辅导员对收入与待遇的满意程度显著低于所带学生人数为250人以下的辅导员。总体而言，辅导员普遍认为自己的劳动付出与工资收入不太相称，对单位的津贴和奖金分配制度不太满意，对住房条件也不太满意。
在“公平机制”方面，具有硕士研究生学历的辅导员对进修和学习机会的公平性的满意程度要显著高于本科学历的辅导员，具有5年以上工作时间的辅导员的满意程度显著高于具有5年以下工作时间的辅导员。目前，各高校都在积极采取措施加强辅导员的培训工作，但是机会不均等现象也应引起相关管理者的高度关注。
三
辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，他们的工作积极性和主动性发挥得如何，直接关系到培养社会主义合格建设者和可靠接班人的长远大计，也直接关系到高校的改革、发展和稳定。针对以上调查及分析，笔者认为应采取以下建设性措施，以促进辅导员工作满意度的提高，促进辅导员的成长与进步。
1．建立辅导员职业保障机制。辅导员工作要求高、压力大、任务重、奉献多，高校如果不能在政策待遇等方面予以保障，从政治上、工作上、生活上关心他们，必然会影响辅导员的工作积极性。因此，高校应建立健全辅导员职业保障机制，在辅导员的教师编制、级别待遇、职称评聘、住房、津贴等方面给予适当的倾斜，最大限度地解除他们的后顾之忧，使其能够全身心地投入到所从事的事业之中。
2．健全辅导员管理考核机制。在组织管理中，被管理者心理上的不公平感是影响其工作积极性的一个重要因素。为了激发辅导员的工作热情，提高工作效率，高校要合理地评价辅导员的工作绩效，肯定他们的工作成绩和劳动价值，使他们获得心理上的满足和成就感，进而提升工作的积极性。在科学公正的业绩考核的基础上，还应制定相应的激励性薪酬制度，做到赏罚分明、公平合理。高校还应进一步建立和完善系统的、行之有效的辅导员目标管理、规章制度管理以及监督检查体系，明确辅导员的岗位职责、考核标准，使辅导员管理有章可循、有法可依，从而强化激励的效果。
3．完善辅导员培训发展机制。除了基本的物质需求之外，辅导员还有进一步发展自我、实现自我的需要。高校应高度重视辅导员在自我发展方面的需求，积极构筑辅导员培训和发展的立体网络。一方面要设立辅导员专项培养经费和科研经费，加强辅导员的岗前及在岗培训，增加辅导员参与交流、进修、读研、承接课题的机会，不断提高辅导员的思想政治理论素质和业务水平；另一方面要根据工作业绩和专长，妥善解决辅导员的分流问题。辅导员工作四年以上可进行转岗分流，素质较高的优秀辅导员应积极向上引荐，及时提拔到党政管理岗位工作；不称职的辅导员应及时清理，并不断选拔优秀人才充实辅导员队伍；对有意向从事教学工作的辅导员，应有针对性地对其进行培训并提供进修深造的机会；对有志考研读博的辅导员，应给予一定的鼓励和照顾，使他们合理规划自己未来的发展。这样做，不仅可以优化辅导员队伍，而且可以增强辅导员队伍的向心力和稳定性。
4．加强辅导员团队文化建设。辅导员属于知识群体，对其进行激励不能单纯予以物质刺激，还应积极为其营造民主团结、友好合作、互帮互助、健康快乐、和谐融洽的团队氛围，这样才能充分激发并保持他们的工作热忱，发挥他们的积极性、主动性和创造性。可以通过举办“辅导员沙龙”“辅导员之家”“辅导员联谊会”，建立辅导员专题网站，举办辅导员才艺展示等活动，加强辅导员之间的学习与交流，从而将辅导员个人的学习、成长、发展与工作有机结合起来，形成“学习一成长一发展”的良性循环，提高辅导员队伍的凝聚力、创造力、向心力。
