制约人力资源会计在我国推行的因素和解决方案
摘要：由于存在众多制约人力资源会计推行的现实因素，为了促进我国人力资源会计的发展，本文对制约因素进行了详细的研究，并给出了相关的解决方案。
关键词：人力资源会计 制约因素 对策
0 引言
人力资源会计是人力资源管理学和会计学相互渗透所形成的一门新学科。相对与西方其他国家，我国现阶段推行人力资源会计主要受到以下几个方面的制约。
1 制约因素
1.1 人力资源会计尚在研究阶段 1986年，上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的费兰霍尔茨所著的《人力资源管理会计》，第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的内容。二十多年过去了，人力资源在我国还可以称得上是一门“新”学科。
另一个使我国人力资源会计研究停滞不前的重要因素是我国对人力资源会计的研究缺乏很好的团队，很多学者孤军作战。
另外，即使我国对人力资源会计有所研究，但大部分研究忽视了人力资源会计的科学性与适用性。人力资源会计不能仅仅是纯抽象的理论，而应是一门具有很强实践性的学科。
1.2 缺乏准确的人力资源计量方法 人力资源会计有两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。这两大分支对人力资源的计量既有一定合理性，但都有一定的局限性。人力资源成本会计对人力资源计量的局限性首先表现在，它只是管理会计的简单扩展，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发的费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，它并没有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，它没能明确人力资源的所有权归属，只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。从不同专家所提出人力资源价值会计的核算模型来看，对于计量模型的争论较多。因此，当前我国对人力资源的计量缺乏准确的计量方法。
1.3 缺乏一套较完整的理论基础 作为人力资源会计的基础，基本理论问题显得极为重要。人力资源会计是用来确认、计量和报告单位组织中人力资源的成本和价值，为人力资源管理提供信息的一个会计分支。随着“以人为本”的知识经济时代的到来，人力资源会计的地位不断攀升，迫切需要一套较为完整的理论来充实其理论框架。因此，理论上系统构建人力资源会计体系，实践中大胆尝试人力资源会计模式，不仅是知识经济对会计提出的特殊要求，而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。
1.4 缺乏较健全的人才交流市场 2005年，一句台词红遍了大江南北，“21世纪最贵的是什么？是人才！”由此可见人才对于一个企业乃至国家的重要意义。人才交流即运用多种形式，开展全方位的人才智力流动服务。人才交流市场的建立，无疑为人才供求双方的双向选择提供了最佳途径，同时也为以成本和价值为确认和计量对象的人力资源会计的推行奠定了基础。
但是我国的人才交流市场起步较晚，目前尚处于初级阶段，远未形成一个完整的体系，还存在以下这些问题。
1.4.1 人才交流市场条块分割现象严重。我国的人才交流大多是以政府行为为主导。而人才中介服务机构为人才流动提供专业化服务的收入相对于其凭借垄断性的“人才档案”管理获取的收入则微乎其微。长期以来，人才交流市场的进入门槛都较低，其附属的收益性又大，几乎每个机构都有尝试过进入人才交流市场，导致了人才市场条块分割现在较为严重。
1.4.2 人才交流的供需矛盾突出。由于我国经济发展的不平衡性，也导致了人才交流的供需矛盾。条块分割的区域市场与人才全方位自由流动的矛盾、区域人才需求和人才吸纳能力的矛盾日益突显。
1.4.3 人才交流市场类别分化现象严重。近些年，出现了所谓的冷门热门专业，导致了某些人才的过剩和某些领域的空缺。人才市场类别化在很大程度上也不利于人力资源的合理分配。
2 我国大力推行人力资源会计的对策
为了让人力资源会计在我国得到更加长远的发展，进一步促进我国经济建设，务必要研究出有利于其发展的新对策。
2.1 深入构筑人力资源会计理论体系 无论哪一门学科，都需要有一个理论结构，以建立统一的逻辑推理体系。会计这门学科亦不例外。有了一个科学的会计理论结构，就可以对复杂的会计实务进行抽象，从而更深刻地理解会计理论。科学的会计理论结构对于会计理论体系进行阐述和评价具有重要的作用。
首先，将人力资源会计基本理论置于一定的会计环境中进行研究，无疑为我们研究其理论结构界定了空间范围。其次，以会计基本要素概念作为确立人力资源会计理论结构的基础内容，不但便于推理论证会计理论体系最本源性的抽象范畴，而且，也将会计要素概念自身作为人力资源会计基本理论体系的组成部分，这就为确立人力资源会计目标、会计原则等奠定了基础，也为进一步推导人力资源会计概念提供了依据。再次，要制定人力资源会计目标。它们是进行人力资源会计核算的前提条件，也可以说是进行核算的基础，没有这些前提条件，核算就无法进行。
2.2 开辟人力资源会计计量的新途径 目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
所以，为了更好的研究人力资源会计，势必要开辟出更好的人力资源会计计量的新途径。在开辟人力资源会计计量的新途径时，要根据实际情况来选择正确的计量方法，成本法比较直观，价值法侧重于潜在的人才价值。另外，根据会计核算原则，针对不同的情况，在一个事业单位里应采用同一计量方法。
2.3 提升人力资源会计的信息化水平 努力提高会计信息化水平，从而为实施人力资源会计打好坚实基础。会计的信息化水平主要是提高会计电算化水平。当前，我国的会计电算化工作仍存在不少问题，直接从手工操作普遍存在转为应用计算机来进行数据处理工作在技术上推广还有一定难度，尤其对于一些经验丰富的老会计来说更是不易；此外，我国经济发展的区域差异也造成地区之间对电算化普及程度的差异：经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低。因此，要想推行人力资源会计，必须解决上述各方面的问题，大力开展计算机教育，从而提高人力资源会计的信息化水平，更好的为人力资源会计服务。
2.4 提高人力资源会计人员专业素质 目前，相当一部分财务人员对人力资源会计不是很熟悉，我们要不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。
2.4.1 加强在校人员的思想道德教育。在会计教学中，注重对学生进行思想政治教育，培养学生勤奋进取、勤俭节约、爱岗敬业、艰苦创业精神，恪尽职守、廉洁奉公、遵纪守法的品德。使学生意识到在经济建设中的作用，把个人理想同职业发展结合起来，树立起崇高的职业理想。因此，有必要调整会计专业的课程结构，适当增加对会计人员的职业道德训练，以全面提高其素质。
2.4.2 加强在职会计人员的职业道德教育。对在职会计人员的职业道德教育应贯穿于会计人员整个职业生涯的始终。各级财政部门及有关部门应把这作为一项长期地任务，有组织、有计划地进行。应举办职业道德培训班，从思想政治、会计法制、经济形势等入手，来普遍提高在职会计人员的职业道德水平。把会计职业道德水平的高低、好坏作为达标升级的一个重要考核内容。
2.4.3 营造良好的社会周边环境 。净化会计行为环境和会计职业道德建设是一个系统工程，会计行为环境的好坏直接影响到会计职业道德水平的高低。净化会计行为环境，不是光靠会计职业界的努力能做得到的，而要有赖于社会各方面的变革与协调。会计职业道德建设实际上是向社会提出了提高道德觉悟、重视道德修养、净化环境的基本要求，各行各业都应提高职业道德意识，从而营造出建设会计职业道德的和谐环境。
2.5 全面加强人力资源会计宏观管理 要想提高我国人力资源的素质，充分发挥我国人力资源的优势，大力推动我国人力资源的合理流动，是我国人力资源会计宏观管理必须要解决的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案，例如，企业享有公开招收、考核录用工人的权利：享有自主招聘管理人员和技术人员的权利：允许人才的合理流动，开放劳动力市场和建立人才交流中心，让单位和人才之间有双向自主选择的机会，使资源达到合理优化配置。因此，从经济管理角度上看，人力是作为一种资源被开发、利用和管理。这就必然要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的效益进行分析。从而使人力资源会计有了实现的可能。只有全面加强人力资源会计的宏观调控和管理，才能正确地确立人力资源的投资方向，引导人力资源的合理流动。
2.6 由点到面大力推行人力资源会计
2.6.1 选择一些不同行业内的典型企业、龙头企业建立人力资源会计的试点，在人员配备、物质保证、后援支持方面都应当予以大力支持。试点时可以设立两套帐：传统会计核算体系和人力资源会计体系，从而对比人力资源会计所提供的信息给企业带来的收益。同时有利于人力资源会计的成本效益分析。
2.6.2 有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位，这些单位更易吸收国外先进的管理理论与方法，对人力资源会计易于接受，同时也有利于借助国外的管理人员，为我国培养人力资源会计方面的专业人才。
试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则，在试点工作的基础上，进行推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。
相信通过以上措施，人力资源会计的推行将摆脱困局，这对适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义。
关键词：人力资源会计 制约因素 对策
0 引言
人力资源会计是人力资源管理学和会计学相互渗透所形成的一门新学科。相对与西方其他国家，我国现阶段推行人力资源会计主要受到以下几个方面的制约。
1 制约因素
1.1 人力资源会计尚在研究阶段 1986年，上海翻译公司出版了陈仁栋先生翻译的费兰霍尔茨所著的《人力资源管理会计》，第一次在国内系统地介绍了人力资源会计的内容。二十多年过去了，人力资源在我国还可以称得上是一门“新”学科。
另一个使我国人力资源会计研究停滞不前的重要因素是我国对人力资源会计的研究缺乏很好的团队，很多学者孤军作战。
另外，即使我国对人力资源会计有所研究，但大部分研究忽视了人力资源会计的科学性与适用性。人力资源会计不能仅仅是纯抽象的理论，而应是一门具有很强实践性的学科。
1.2 缺乏准确的人力资源计量方法 人力资源会计有两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计。这两大分支对人力资源的计量既有一定合理性，但都有一定的局限性。人力资源成本会计对人力资源计量的局限性首先表现在，它只是管理会计的简单扩展，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发的费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，它并没有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，它没能明确人力资源的所有权归属，只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从根本上调动劳动者内在的积极性。从不同专家所提出人力资源价值会计的核算模型来看，对于计量模型的争论较多。因此，当前我国对人力资源的计量缺乏准确的计量方法。
1.3 缺乏一套较完整的理论基础 作为人力资源会计的基础，基本理论问题显得极为重要。人力资源会计是用来确认、计量和报告单位组织中人力资源的成本和价值，为人力资源管理提供信息的一个会计分支。随着“以人为本”的知识经济时代的到来，人力资源会计的地位不断攀升，迫切需要一套较为完整的理论来充实其理论框架。因此，理论上系统构建人力资源会计体系，实践中大胆尝试人力资源会计模式，不仅是知识经济对会计提出的特殊要求，而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。
1.4 缺乏较健全的人才交流市场 2005年，一句台词红遍了大江南北，“21世纪最贵的是什么？是人才！”由此可见人才对于一个企业乃至国家的重要意义。人才交流即运用多种形式，开展全方位的人才智力流动服务。人才交流市场的建立，无疑为人才供求双方的双向选择提供了最佳途径，同时也为以成本和价值为确认和计量对象的人力资源会计的推行奠定了基础。
但是我国的人才交流市场起步较晚，目前尚处于初级阶段，远未形成一个完整的体系，还存在以下这些问题。
1.4.1 人才交流市场条块分割现象严重。我国的人才交流大多是以政府行为为主导。而人才中介服务机构为人才流动提供专业化服务的收入相对于其凭借垄断性的“人才档案”管理获取的收入则微乎其微。长期以来，人才交流市场的进入门槛都较低，其附属的收益性又大，几乎每个机构都有尝试过进入人才交流市场，导致了人才市场条块分割现在较为严重。
1.4.2 人才交流的供需矛盾突出。由于我国经济发展的不平衡性，也导致了人才交流的供需矛盾。条块分割的区域市场与人才全方位自由流动的矛盾、区域人才需求和人才吸纳能力的矛盾日益突显。
1.4.3 人才交流市场类别分化现象严重。近些年，出现了所谓的冷门热门专业，导致了某些人才的过剩和某些领域的空缺。人才市场类别化在很大程度上也不利于人力资源的合理分配。
2 我国大力推行人力资源会计的对策
为了让人力资源会计在我国得到更加长远的发展，进一步促进我国经济建设，务必要研究出有利于其发展的新对策。
2.1 深入构筑人力资源会计理论体系 无论哪一门学科，都需要有一个理论结构，以建立统一的逻辑推理体系。会计这门学科亦不例外。有了一个科学的会计理论结构，就可以对复杂的会计实务进行抽象，从而更深刻地理解会计理论。科学的会计理论结构对于会计理论体系进行阐述和评价具有重要的作用。
首先，将人力资源会计基本理论置于一定的会计环境中进行研究，无疑为我们研究其理论结构界定了空间范围。其次，以会计基本要素概念作为确立人力资源会计理论结构的基础内容，不但便于推理论证会计理论体系最本源性的抽象范畴，而且，也将会计要素概念自身作为人力资源会计基本理论体系的组成部分，这就为确立人力资源会计目标、会计原则等奠定了基础，也为进一步推导人力资源会计概念提供了依据。再次，要制定人力资源会计目标。它们是进行人力资源会计核算的前提条件，也可以说是进行核算的基础，没有这些前提条件，核算就无法进行。
2.2 开辟人力资源会计计量的新途径 目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。
所以，为了更好的研究人力资源会计，势必要开辟出更好的人力资源会计计量的新途径。在开辟人力资源会计计量的新途径时，要根据实际情况来选择正确的计量方法，成本法比较直观，价值法侧重于潜在的人才价值。另外，根据会计核算原则，针对不同的情况，在一个事业单位里应采用同一计量方法。
2.3 提升人力资源会计的信息化水平 努力提高会计信息化水平，从而为实施人力资源会计打好坚实基础。会计的信息化水平主要是提高会计电算化水平。当前，我国的会计电算化工作仍存在不少问题，直接从手工操作普遍存在转为应用计算机来进行数据处理工作在技术上推广还有一定难度，尤其对于一些经验丰富的老会计来说更是不易；此外，我国经济发展的区域差异也造成地区之间对电算化普及程度的差异：经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低。因此，要想推行人力资源会计，必须解决上述各方面的问题，大力开展计算机教育，从而提高人力资源会计的信息化水平，更好的为人力资源会计服务。
2.4 提高人力资源会计人员专业素质 目前，相当一部分财务人员对人力资源会计不是很熟悉，我们要不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的概念、科目处理、问题的分析判断和正确认识人力资源的价值，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。
2.4.1 加强在校人员的思想道德教育。在会计教学中，注重对学生进行思想政治教育，培养学生勤奋进取、勤俭节约、爱岗敬业、艰苦创业精神，恪尽职守、廉洁奉公、遵纪守法的品德。使学生意识到在经济建设中的作用，把个人理想同职业发展结合起来，树立起崇高的职业理想。因此，有必要调整会计专业的课程结构，适当增加对会计人员的职业道德训练，以全面提高其素质。
2.4.2 加强在职会计人员的职业道德教育。对在职会计人员的职业道德教育应贯穿于会计人员整个职业生涯的始终。各级财政部门及有关部门应把这作为一项长期地任务，有组织、有计划地进行。应举办职业道德培训班，从思想政治、会计法制、经济形势等入手，来普遍提高在职会计人员的职业道德水平。把会计职业道德水平的高低、好坏作为达标升级的一个重要考核内容。
2.4.3 营造良好的社会周边环境 。净化会计行为环境和会计职业道德建设是一个系统工程，会计行为环境的好坏直接影响到会计职业道德水平的高低。净化会计行为环境，不是光靠会计职业界的努力能做得到的，而要有赖于社会各方面的变革与协调。会计职业道德建设实际上是向社会提出了提高道德觉悟、重视道德修养、净化环境的基本要求，各行各业都应提高职业道德意识，从而营造出建设会计职业道德的和谐环境。
2.5 全面加强人力资源会计宏观管理 要想提高我国人力资源的素质，充分发挥我国人力资源的优势，大力推动我国人力资源的合理流动，是我国人力资源会计宏观管理必须要解决的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案，例如，企业享有公开招收、考核录用工人的权利：享有自主招聘管理人员和技术人员的权利：允许人才的合理流动，开放劳动力市场和建立人才交流中心，让单位和人才之间有双向自主选择的机会，使资源达到合理优化配置。因此，从经济管理角度上看，人力是作为一种资源被开发、利用和管理。这就必然要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的效益进行分析。从而使人力资源会计有了实现的可能。只有全面加强人力资源会计的宏观调控和管理，才能正确地确立人力资源的投资方向，引导人力资源的合理流动。
2.6 由点到面大力推行人力资源会计
2.6.1 选择一些不同行业内的典型企业、龙头企业建立人力资源会计的试点，在人员配备、物质保证、后援支持方面都应当予以大力支持。试点时可以设立两套帐：传统会计核算体系和人力资源会计体系，从而对比人力资源会计所提供的信息给企业带来的收益。同时有利于人力资源会计的成本效益分析。
2.6.2 有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位，这些单位更易吸收国外先进的管理理论与方法，对人力资源会计易于接受，同时也有利于借助国外的管理人员，为我国培养人力资源会计方面的专业人才。
试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则，在试点工作的基础上，进行推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。
相信通过以上措施，人力资源会计的推行将摆脱困局，这对适应知识经济发展的需要，具有十分重要的意义。
