中小学校长工作满意度和工作压力关系论析
收藏
打印
发给朋友
发布者：lunwenchina
热度0票 浏览141次
时间：2010年9月14日 09:49
论文关键词：中小学校长；工作满意度；工作压力；
论文摘要：为探讨中小学校长工作满意度与其工作压力的关系，构建工作压力对工作满意度影响的回归方程，提出相应提高中小学校长工作满意度的对策，特进行了这项研究。方法是以河北省滦平县195名中小学校长为研究对象，应用“工作满意度量表”和“工作压力量表”为研究工具，进行团体施测。研究结论：(1)工作满意度与工作压力呈显著负相关。(2)工作压力各因子中的工作负荷、社会因素、考试升学、人际关系、学生这五个因素对工作满意度有显著的预测作用。
工作满意度是指个体对其工作内容、工作性质、工作的客观条件及职业成就等职业要素的一种心理感受和态度。有关工作压力与工作满意度关系的一般观念认为，工作压力是影响工作满意度的重要变量，工作压力的增加将导致工作满意度的下降。中小学校长承担着学校的领导责任，是学校教育发展的关键所在，其工作满意度直接影响着其工作积极性的发挥，影响到学校的教育、教学质量，而且它还制约着其自身心理健康的发展。本文通过对中小学校长的工作满意度和工作压力状况的定量研究，来了解中小学校长这一群体的工作满意度状况，希望能对提高中小学校长的工作满意度、提高中小学校整体发展的工作绩效起到一定的借鉴作用。
一、对象与方法
(一)对象
利用随机取样法选取河北省滦平县各级各类中小学校长为被试，采用问卷调查方式对其工作压力和工作满意度进行调查，其中男性128人，女性67人；40岁以下29人，40～50岁之间142人，50岁以上24人；重点学校校长89人，普通学校校长106人。
(二)方法
采用团体测试方式，共发放问卷250份，回收230份，其中有效问卷195份，回收率92％，有效率78％。调查工具：(1)工作满意度量表：这一量表由warr，Cook，&Wall(1979年)提出，一共包括15个项目测量综合的工作满意度。该量表有两个分量表，分别测量工作内在的满意度(7个项目)和外在的满意度(8个项目)。采用李克特式7点量表计分，得分越高说明工作满意度越高。在本研究中对该量表进行信度分析得到CronbachAlpha系数和分半信度分别为：0．873、0．827，说明该量表具有较高的内部一致性。
(2)教师工作压力量表：由许延礼(2003年)编制，共有52个项目，包含8个维度：领导与管理、工作负荷、考试与升学、学生、人际关系、自我身心、社会、职业发展与晋升。采用李可特式四点量表计分，得分越高说明工作压力越大。在本研究中对该量表进行信度分析得到CronbachAlpha系数和分半信度分别为：0．802、0．796，说明该量表具有较高的内部一致性。
(三)统计分析
采用SPSS13．0统计软件包进行数据处理和统计分析。
二、结果与分析
(一)工作满意度与工作压力的关系分析
通过对工作满意度和工作压力的相关分析发现，工作满意度和工作压力各因子得分都呈显著负相关，说明感受到的工作压力越大，工作满意度越低
(二)不同压力感受组的工作满意度差异分析
以被试感受到的总体压力水平得分把被试分为低压力组(<78分)和高压力组(≥78分)，然后对两组的工作满意度状况差异进行独立样本t检验，发现高压力组的被试工作满意度得分显著低于低压力组，说明高压力感受下被试更容易存在对工作不满意的态度，见表2。
(三)工作压力各因素对工作满意度的预测作用
以工作满意度作为因变量，工作压力各因子作为自变量进行逐步多元回归分析(见表3)，从表3可知工作压力的8个因素作为预测变量预测工作满意度时，进入回归方程式的显著变量共有5个，多元相关系数为0．589，其联合解释变异量为0．347，亦即表中的5个变量能联合预测心理继康34．9％的变异量。
就个别变量的解释来看，以“工作负荷”层面的预测力最佳，其解释量为25．9％，其余依次为“社会因素”、“考试升学”层面，其解释量分别为5．1％、1．6％，这三个变量的联合预测能力达33．3％。标准化回归方程式为：
工作满意度=一0．148×工作负荷一0．215×社会因素+0．308×考试升学一0．16l×人际关系一0．107×学生
三、讨论
探究影响教师工作满意度的原因，很多专家指出教师的工作满意度与工作压力有关。本研究对校长的调查结果证实了这一点，就工作满意度与工作压力的关系可从以下几个方面说明：
(1)本研究结果显示工作满意度与工作压力呈显著负相关，并存在明显线性关系。对不同压力组的工作满意度水平的比较说明：高压力组被试的工作满意度水平要明显低于压力感受较小的被试；因此可以说，工作压力越大，工作满意度越低，工作压力是影响校长工作满意度的重要因素。
(2)通过工作压力对工作满意度的回归分析发现，工作压力对工作满意度有很好的预测作用。其中，与工作满意度关系最密切的是工作负荷、社会因素、考试升学、人际关系、学生因素。这说明，校长本身所承载的过重的工作负荷和较高的社会期望，尤其是社会上评价一所学校水平高低的标准仍就把升学率作为重要的指标，这在新一轮的教育改革，尤其是大力推进素质教育的行动中，无疑给校长门增加了更多的工作压力，让他们感觉到身心疲惫，满意度降低。
(3)需要指出的是，具体的压力事件和不良心理反应之间并不存在特定的对应关系。对个体而言，某一个压力事件是否会产生或产生哪些不良的心理影响，除了取决于该事件的大小以外，还与个体对该事件的认知、因应方式及本人的个性特征有关。这说明教师自身的心理防卫能力对其工作满意度也有重要影响。
(4)应该看到：工作压力过大，由此导致校长的工作满意度降低仅是其产生的后果之一，它还会使校长产生抑郁、焦虑等不良的心理问题，这不但会对他们自身产生影响，同时也会影响整个学校的生存和发展。另外影响校长工作满意度的因素也非常复杂，减轻校长的工作压力只是维护和提高校长工作满意度的重要途径之一。
四、结论及建议
(一)结论
中小学校长的工作满意度和其感受到的工作压力呈显著负相关，感受高压力组的校长工作满意度较低，并且工作压力中的工作负荷、社会因素、考试升学、人际关系、学生等五因素对工作满意度有明显的预测作用。
(二)建议
工作满意度是心理健康的重要指标，而工作压力又是影响工作满意度的重要方面，因此提高工作满意度，需要从减轻压力人手。压力的作用既有积极的一面，也有消极的一面，压力产生的作用是积极的还是消极的，主要取决于压力强度。耶克斯一一多德森定律告诉我们：“工作绩效会随着应激的状态和工作的难度而发生变化”。“只有当人们处于最适合压力状态时，其潜能才可以得到最大的发挥”。因此，减轻校长的压力可以从教育行政部门和校长自身两个层面来探讨。
第一、教育行政部门层面
(1)真正使校长责权匹配。校长负责制中的一个方面就是校长全面负责。校长是学校的法人代表，应按有关规定行使职权、履行职责，并代表政府承担管理学校的全部责任。但是由于长期的中央集权和计划体制使得一些地方的教育行政部门不敢或不愿轻易放权，校长负责制只是一种形式，校长通常感到责大于权，有责无权。于是在学校管理中常造成政令不通，校长不得不花费巨大的精力和很多的时间协调各种关系，给校长造成很大的心理压力和工作压力。因此，教育部门应给予校长与其责任相当的权力和自主权，保证他们工作的顺利开展，减轻他们的心理压力和工作压力。
(2)建立以人为本发展性校长评价制度。发展性校长评价制度是一种面向未来，以促进校长未来发展为目的的形成性评价制度，它没有将评价制度作为奖励和惩罚的机制。其目的是，在没有奖惩的条件下，促进校长个人业务能力的发展，进而带动整个学校的发展。同时，制定全面科学衡量学校办学质量的评价标准，并且在具体评价时行为与标准要一致，这样校长才能解除后顾之忧，全心全意地实施素质教育。
第二、校长自身层面
(1)积极学习心理健康知识，提高自身心理弹性。12,理弹性指人的心理功能及其发展并未受到严重压力、逆境的损伤性影响的心理发展现象，其作用机制的产生是利用个体的力量和环境资源，打破消极的负性连锁反应，使个体更有能力面对挫折和逆境。任何人的工作都不可能是一帆风顺的，在工作中肯定会遇到各种各样的压力与困难，校长也不例外，而较高的心理弹性，则可以使得校长在面临不利处境时，能有更多的心理资源去应对，从而增大他们对不同工作压力环境的适应能力。
(2)正确认识领导与管理。校长既是领导者又是管理者，就学校而言，校长作为管理者，其着眼点在于学校的具体事务上，作为领导者，其着眼点在于学校整体规划和发展上。现在许多校长把重点放在对学校具体事务的管理上，事无巨细，一手包办，结果不但具体事务没有办好，而且学校发展方向也不明朗，给校长造成很大的压力。校长要摆脱“内外交困”的局面，必须要了解自己的领导职责，正如苏霍姆林斯基说的那样“领导学校，首先是思想上的领导，其次才是行政上的领导”。只有校长站在作为领导者履行领导职责的高度上，学校才会得到有效管理和发展，校长的压力才会真正减轻。
(3)有效的授权。校长加强领导并不意味者可以放松管理，但绝不能像以前那样事无巨细、大包大揽，疲于奔命，压力重重，而应该有效放权。从管理的角度看，有一个管理的层次问题，校长不能取代职能部门的具体工作。上层的管理工作最重要的内容之一是把下层的积极性、主动性、创造性发挥出来。这就需要有效的授权，校长要充分信任师生员工，给予和他们自主管理的权力，鼓励和培养积极的自主管理。校长可以根据本校发展的目标，对中层干部以及教职工规定具体的目标、赋予他们相应的权力并承担相应的职责，落实岗位责任制，使大家各司其事、各负其责。这样管理效率提高了，校长的管理压力也明显减轻了。
论文摘要：为探讨中小学校长工作满意度与其工作压力的关系，构建工作压力对工作满意度影响的回归方程，提出相应提高中小学校长工作满意度的对策，特进行了这项研究。方法是以河北省滦平县195名中小学校长为研究对象，应用“工作满意度量表”和“工作压力量表”为研究工具，进行团体施测。研究结论：(1)工作满意度与工作压力呈显著负相关。(2)工作压力各因子中的工作负荷、社会因素、考试升学、人际关系、学生这五个因素对工作满意度有显著的预测作用。
工作满意度是指个体对其工作内容、工作性质、工作的客观条件及职业成就等职业要素的一种心理感受和态度。有关工作压力与工作满意度关系的一般观念认为，工作压力是影响工作满意度的重要变量，工作压力的增加将导致工作满意度的下降。中小学校长承担着学校的领导责任，是学校教育发展的关键所在，其工作满意度直接影响着其工作积极性的发挥，影响到学校的教育、教学质量，而且它还制约着其自身心理健康的发展。本文通过对中小学校长的工作满意度和工作压力状况的定量研究，来了解中小学校长这一群体的工作满意度状况，希望能对提高中小学校长的工作满意度、提高中小学校整体发展的工作绩效起到一定的借鉴作用。
一、对象与方法
(一)对象
利用随机取样法选取河北省滦平县各级各类中小学校长为被试，采用问卷调查方式对其工作压力和工作满意度进行调查，其中男性128人，女性67人；40岁以下29人，40～50岁之间142人，50岁以上24人；重点学校校长89人，普通学校校长106人。
(二)方法
采用团体测试方式，共发放问卷250份，回收230份，其中有效问卷195份，回收率92％，有效率78％。调查工具：(1)工作满意度量表：这一量表由warr，Cook，&Wall(1979年)提出，一共包括15个项目测量综合的工作满意度。该量表有两个分量表，分别测量工作内在的满意度(7个项目)和外在的满意度(8个项目)。采用李克特式7点量表计分，得分越高说明工作满意度越高。在本研究中对该量表进行信度分析得到CronbachAlpha系数和分半信度分别为：0．873、0．827，说明该量表具有较高的内部一致性。
(2)教师工作压力量表：由许延礼(2003年)编制，共有52个项目，包含8个维度：领导与管理、工作负荷、考试与升学、学生、人际关系、自我身心、社会、职业发展与晋升。采用李可特式四点量表计分，得分越高说明工作压力越大。在本研究中对该量表进行信度分析得到CronbachAlpha系数和分半信度分别为：0．802、0．796，说明该量表具有较高的内部一致性。
(三)统计分析
采用SPSS13．0统计软件包进行数据处理和统计分析。
二、结果与分析
(一)工作满意度与工作压力的关系分析
通过对工作满意度和工作压力的相关分析发现，工作满意度和工作压力各因子得分都呈显著负相关，说明感受到的工作压力越大，工作满意度越低
(二)不同压力感受组的工作满意度差异分析
以被试感受到的总体压力水平得分把被试分为低压力组(<78分)和高压力组(≥78分)，然后对两组的工作满意度状况差异进行独立样本t检验，发现高压力组的被试工作满意度得分显著低于低压力组，说明高压力感受下被试更容易存在对工作不满意的态度，见表2。
(三)工作压力各因素对工作满意度的预测作用
以工作满意度作为因变量，工作压力各因子作为自变量进行逐步多元回归分析(见表3)，从表3可知工作压力的8个因素作为预测变量预测工作满意度时，进入回归方程式的显著变量共有5个，多元相关系数为0．589，其联合解释变异量为0．347，亦即表中的5个变量能联合预测心理继康34．9％的变异量。
就个别变量的解释来看，以“工作负荷”层面的预测力最佳，其解释量为25．9％，其余依次为“社会因素”、“考试升学”层面，其解释量分别为5．1％、1．6％，这三个变量的联合预测能力达33．3％。标准化回归方程式为：
工作满意度=一0．148×工作负荷一0．215×社会因素+0．308×考试升学一0．16l×人际关系一0．107×学生
三、讨论
探究影响教师工作满意度的原因，很多专家指出教师的工作满意度与工作压力有关。本研究对校长的调查结果证实了这一点，就工作满意度与工作压力的关系可从以下几个方面说明：
(1)本研究结果显示工作满意度与工作压力呈显著负相关，并存在明显线性关系。对不同压力组的工作满意度水平的比较说明：高压力组被试的工作满意度水平要明显低于压力感受较小的被试；因此可以说，工作压力越大，工作满意度越低，工作压力是影响校长工作满意度的重要因素。
(2)通过工作压力对工作满意度的回归分析发现，工作压力对工作满意度有很好的预测作用。其中，与工作满意度关系最密切的是工作负荷、社会因素、考试升学、人际关系、学生因素。这说明，校长本身所承载的过重的工作负荷和较高的社会期望，尤其是社会上评价一所学校水平高低的标准仍就把升学率作为重要的指标，这在新一轮的教育改革，尤其是大力推进素质教育的行动中，无疑给校长门增加了更多的工作压力，让他们感觉到身心疲惫，满意度降低。
(3)需要指出的是，具体的压力事件和不良心理反应之间并不存在特定的对应关系。对个体而言，某一个压力事件是否会产生或产生哪些不良的心理影响，除了取决于该事件的大小以外，还与个体对该事件的认知、因应方式及本人的个性特征有关。这说明教师自身的心理防卫能力对其工作满意度也有重要影响。
(4)应该看到：工作压力过大，由此导致校长的工作满意度降低仅是其产生的后果之一，它还会使校长产生抑郁、焦虑等不良的心理问题，这不但会对他们自身产生影响，同时也会影响整个学校的生存和发展。另外影响校长工作满意度的因素也非常复杂，减轻校长的工作压力只是维护和提高校长工作满意度的重要途径之一。
四、结论及建议
(一)结论
中小学校长的工作满意度和其感受到的工作压力呈显著负相关，感受高压力组的校长工作满意度较低，并且工作压力中的工作负荷、社会因素、考试升学、人际关系、学生等五因素对工作满意度有明显的预测作用。
(二)建议
工作满意度是心理健康的重要指标，而工作压力又是影响工作满意度的重要方面，因此提高工作满意度，需要从减轻压力人手。压力的作用既有积极的一面，也有消极的一面，压力产生的作用是积极的还是消极的，主要取决于压力强度。耶克斯一一多德森定律告诉我们：“工作绩效会随着应激的状态和工作的难度而发生变化”。“只有当人们处于最适合压力状态时，其潜能才可以得到最大的发挥”。因此，减轻校长的压力可以从教育行政部门和校长自身两个层面来探讨。
第一、教育行政部门层面
(1)真正使校长责权匹配。校长负责制中的一个方面就是校长全面负责。校长是学校的法人代表，应按有关规定行使职权、履行职责，并代表政府承担管理学校的全部责任。但是由于长期的中央集权和计划体制使得一些地方的教育行政部门不敢或不愿轻易放权，校长负责制只是一种形式，校长通常感到责大于权，有责无权。于是在学校管理中常造成政令不通，校长不得不花费巨大的精力和很多的时间协调各种关系，给校长造成很大的心理压力和工作压力。因此，教育部门应给予校长与其责任相当的权力和自主权，保证他们工作的顺利开展，减轻他们的心理压力和工作压力。
(2)建立以人为本发展性校长评价制度。发展性校长评价制度是一种面向未来，以促进校长未来发展为目的的形成性评价制度，它没有将评价制度作为奖励和惩罚的机制。其目的是，在没有奖惩的条件下，促进校长个人业务能力的发展，进而带动整个学校的发展。同时，制定全面科学衡量学校办学质量的评价标准，并且在具体评价时行为与标准要一致，这样校长才能解除后顾之忧，全心全意地实施素质教育。
第二、校长自身层面
(1)积极学习心理健康知识，提高自身心理弹性。12,理弹性指人的心理功能及其发展并未受到严重压力、逆境的损伤性影响的心理发展现象，其作用机制的产生是利用个体的力量和环境资源，打破消极的负性连锁反应，使个体更有能力面对挫折和逆境。任何人的工作都不可能是一帆风顺的，在工作中肯定会遇到各种各样的压力与困难，校长也不例外，而较高的心理弹性，则可以使得校长在面临不利处境时，能有更多的心理资源去应对，从而增大他们对不同工作压力环境的适应能力。
(2)正确认识领导与管理。校长既是领导者又是管理者，就学校而言，校长作为管理者，其着眼点在于学校的具体事务上，作为领导者，其着眼点在于学校整体规划和发展上。现在许多校长把重点放在对学校具体事务的管理上，事无巨细，一手包办，结果不但具体事务没有办好，而且学校发展方向也不明朗，给校长造成很大的压力。校长要摆脱“内外交困”的局面，必须要了解自己的领导职责，正如苏霍姆林斯基说的那样“领导学校，首先是思想上的领导，其次才是行政上的领导”。只有校长站在作为领导者履行领导职责的高度上，学校才会得到有效管理和发展，校长的压力才会真正减轻。
(3)有效的授权。校长加强领导并不意味者可以放松管理，但绝不能像以前那样事无巨细、大包大揽，疲于奔命，压力重重，而应该有效放权。从管理的角度看，有一个管理的层次问题，校长不能取代职能部门的具体工作。上层的管理工作最重要的内容之一是把下层的积极性、主动性、创造性发挥出来。这就需要有效的授权，校长要充分信任师生员工，给予和他们自主管理的权力，鼓励和培养积极的自主管理。校长可以根据本校发展的目标，对中层干部以及教职工规定具体的目标、赋予他们相应的权力并承担相应的职责，落实岗位责任制，使大家各司其事、各负其责。这样管理效率提高了，校长的管理压力也明显减轻了。
