中小学体育教师工作满意度现状及影响因素分析
收藏
打印
发给朋友
发布者：lunwenchina
热度0票 浏览129次
时间：2010年9月14日 09:49
论文关键词：体育教师 工作满意度 现状 影响因素
论文摘要：文章以调查和文献资料等方法，探讨了工作满意度概念和相关的理论基础．对中小学体育教师工作满意度现状进行了调查，并分析他们学校体育工作满意度的相关因素该研究旨在帮助教育主管部门正确认识目前中小学体育教师工作满意情况．为制定激励措施和科学管理方案提供依据。
一、前言
有关工作满意度的研究最早可追溯到工业社会学的创始人，人际关系理论的代表梅奥(G . E. Mayo, 1933)做的著名的霍桑实验研究该研究认为，一个工业组织应该具有两个目标:生产率和工作满意感。他们发现，高的工作满意感将会导致高的生产率‘自H叩pock(1935年)发表了第一篇对员上工作满意度的研究报告至今，工作满意度的研究一直比较活跃。.但有关体育教师工作满意度的研究相对滞后，缺乏相关的成果本文就中小学体育教师工作满意度现状及影响因素进行了调查研究，旨在帮助教育主管部门正确认识目前中小学体育教师工作满意情况，为制定相关激励措施和科学管理方案提供依据。
二、工作满意度的概念及相关的理论基础
工作满意度概念从问世起，与之相关的理论便不断出现。通过文献检索发现，常见的工作满意度研究理论有工作特征理论、公平理论、需要层次理论和期望理论等一m
工作特征理论哈克曼和劳拉是现代工作特征理论的奠基者，他们认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的，而不是由工作的客观特征所决定。工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即:工作意义、责任感和对上作结果的了解程度。
公平理论美国心理学家亚当斯认为，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自“比较’，后的公平感知。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须确保各项分配制度的公平性和合理性。
需要层次理论心理学家马斯洛创建的需要层次理论认为，人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的白我实现的需要。根据这一理论，要提高员一上的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。
期望理论1967年，美国心理学家佛罗姆提出了期望理论。针对工作满意度问题，他指出，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度，期望未能实现便产生不满意感.人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时，才会对上作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值，就会刘一上作不满意。
在工作满意度影响因素上，国内外许多研究都基于以下一个或儿个理论来进行的r=}。目前学术界对满意度的定义主要有综合型、期望型、参考型、层面型定义四类。
三、中小学体育教师工作满意度的调查情况
根据工作满意度概念的理论分析，综合型定义可以较好地了解个体的总体工作满意度如何，但无法找出影响员工满意度的关键因素;参考型定义强调的是员一工对这些客观特征的“主观”感受;而层面型定义重点在于工作者对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。期望型定义无论是需要的满足还是预期的实现都是决定员工满意度高低的重要因素。抽象这些概念的合理内核，结合中小学体育教师个性特征和教育一工作特点，本研究认为:体育教师工作满意度是指体育教师职业的总体满意程度，是主观感受体育教育工作这一特殊层面的情感反应特殊层面包括:工作本身，领导行为，经济报酬，晋升机会，体育教学条件，奖赏公平和人际关系七个方面，如果希望体育教师有较好的工作表现，则可以通过提高这七个方面的满意程度达到改善体育教师的工作态度。
根据以上的理论基础和界定的概念，本研究在筛选吕国光博士修订的教师工作满意度量表条目的基础上，依据体育教师主观感受七个方面的特殊层面条目进行调查，结果表明:
首先，目前中小学体育教师对人际关系最为满意。主要表现在同事间配合默契、关系融洽，体育教育工作上的成绩常能得到同仁的肯定和赞赏，同时还反映了学生能积极地配合体育教师的工作在学校体育工作过程中，他们能够顾全大局，合理安排学校有限的场地器材资源，在学校课余体育活动和竞赛的组织过程中协同配合，养成和谐的人际关系。其次是对自己的工作本身满意度较高认为体育教师的工作有保障.同时觉得自己从事的体育教学工作很有趣，多数体育教师喜欢运动，并且保持良好的运动技能，热爱自己的工作内容，乐于从事体育教育工作第分是他们对学校体育教学环境和教学条件感知居中。
另一方面最不满意的因素是晋升机会主要表现在“学校体育教师的升迁机会”该选项是问卷中所有条目得分最低。其次是经济报酬感到不满意主要表现在“我的工资和工作量相比”、“我的薪酬与本校其他教师相比”等情况得分较低，表明他们对白己目前的薪酬感到不满意第三是领导关注程度不够主要表现在“校长能体谅体育教师的辛苦”、“校长能帮助体育教师解决实际问题”、“校长重视体育教师的意见”等方面的得分不满意。
四、影响中小学体育教师工作满意度的因素分析
研究发现，虽然现状调查中中小学体育教师对白已的晋升机会和经济报酬的满意度最低;但从皮尔逊相关分析中了解到.与体育教师工作满意度相关系数中，高相关依次是领导行为，奖赏公平，J一作本身，经济报酬，晋升机会等方面。
首先是领导行为校长体谅体育教师的工作特点妥善解决体育教师的实际问题;校长与体育教师沟通并重视体育教师的意见;校长处事公正等领导行为对体育教师工作满意度的相关系数最大。提高中小学体育教师的工作满意度，领导行为方面的囚素，表现在领导对体育教师_1._作的称赞和认可，提供了心理上的满足，满足体育教师个人及体育教育工作的需要尤其是学校目前高考“指挥棒”的效应，学校体育和体育教师在学校中的尴尬地位，使他们对自己的劳动价值在学校环境中能否得到承认、能否被领导和其它学科老师的认同显得特别关注.这体现了体育教师在归属感，自尊需要层面的强烈需求，符合马斯洛的需求层次的原理。
其次是奖赏公平。在学校教育的管理过程中，学校领导对体育教师“既劳心又劳力”的工作特点和“风吹、日晒、雨淋”的土作环境，以及体育教育对青少年身心发展的价值应有充分的认识，以公平理论为指导，在体育教师的工作业绩奖赏、职称评定和各方面的权益方面制定公平公正的评价标准，推进体育教育改革和奖励政策的制度化实施，不断完善学校体育教育工作制度。
第二是经济报酬。经济是满足个体衣食住行的基本需求条件.还是学校管理者对体育教师贡献的认可和尊重的外在表现形式。调查显示，中小学体育教师的工作报酬处于不满意水平.尤其是同本校其它学科教师的收人差别所以，本研究认为，学校管理职能部门应该以“公平理论”的原则为指导，针-对体育教师课时以外的运动队训练、课余体育活动组织和课余竞赛等隐性工作量，给予应有关注，适当增加薪酬、提高福利待遇和改善劳动保护措施。
第四是晋升机会。在现状调查研究中，我们了解到工作升迁是他们最不满意的指标，但影响满意度的相关系数却小于领导行为、经济报酬和工作本身。这些说明了中小学体育教师对自己的升迁机会虽然表示出很不满意的情绪状态，却也认同事实的存在。由于长期以来军国民体育的影响，社会上对体育教师业务能力的认识还停留在打打球、跑跑步和整理队伍的范畴，认为体育教师上课只是“一个哨子、两个球’，陪同学生一起玩。体育教师除了在学校兼任学生的生活管理之外，就难有施展才华的舞台。Loeke认为，个人的职业发展前景是影响土作满意度的一个决定因素。调查发现，有些感到没有个人成长机会或职业发展空问的中小学体育教师工作满意度低，对待本职工作马虎应付，将过剩精力寻求第二份职业上。
五、建议
提高中小学体育教师的工作满意度，是搞好学校体育的重要环节首先需要校领导树立正确的体育教育观，重视体育教育一1一作，关注校园体育文化建设，了解体育教师在体育教育事业发展过程的需求层次，激发体育教师的工作热情，发挥体育教师的专业才能等方面其次是奖赏公平，尊重体育教师的教学成果，承认体育教师的劳动价值，不能有学科歧视，适当提高体育教师的福利待遇，缩小同本校其它学科教师的收人差别。再次学校要不断完善学校体育教育工作制度，推进体育教育改革和制定体育教师工作成绩方面的奖励政策等方面，创造机会使责任感强有能力的体育教师达到自我实现的愿望
论文摘要：文章以调查和文献资料等方法，探讨了工作满意度概念和相关的理论基础．对中小学体育教师工作满意度现状进行了调查，并分析他们学校体育工作满意度的相关因素该研究旨在帮助教育主管部门正确认识目前中小学体育教师工作满意情况．为制定激励措施和科学管理方案提供依据。
一、前言
有关工作满意度的研究最早可追溯到工业社会学的创始人，人际关系理论的代表梅奥(G . E. Mayo, 1933)做的著名的霍桑实验研究该研究认为，一个工业组织应该具有两个目标:生产率和工作满意感。他们发现，高的工作满意感将会导致高的生产率‘自H叩pock(1935年)发表了第一篇对员上工作满意度的研究报告至今，工作满意度的研究一直比较活跃。.但有关体育教师工作满意度的研究相对滞后，缺乏相关的成果本文就中小学体育教师工作满意度现状及影响因素进行了调查研究，旨在帮助教育主管部门正确认识目前中小学体育教师工作满意情况，为制定相关激励措施和科学管理方案提供依据。
二、工作满意度的概念及相关的理论基础
工作满意度概念从问世起，与之相关的理论便不断出现。通过文献检索发现，常见的工作满意度研究理论有工作特征理论、公平理论、需要层次理论和期望理论等一m
工作特征理论哈克曼和劳拉是现代工作特征理论的奠基者，他们认为员工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的，而不是由工作的客观特征所决定。工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的，即:工作意义、责任感和对上作结果的了解程度。
公平理论美国心理学家亚当斯认为，工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自“比较’，后的公平感知。根据这一理论，要提高员工的工作满意度，就必须确保各项分配制度的公平性和合理性。
需要层次理论心理学家马斯洛创建的需要层次理论认为，人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的白我实现的需要。根据这一理论，要提高员一上的工作满意度，就必须了解他们的需要，并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下，才能使其获得较高的工作满意度。
期望理论1967年，美国心理学家佛罗姆提出了期望理论。针对工作满意度问题，他指出，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度，期望未能实现便产生不满意感.人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时，才会对上作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值，就会刘一上作不满意。
在工作满意度影响因素上，国内外许多研究都基于以下一个或儿个理论来进行的r=}。目前学术界对满意度的定义主要有综合型、期望型、参考型、层面型定义四类。
三、中小学体育教师工作满意度的调查情况
根据工作满意度概念的理论分析，综合型定义可以较好地了解个体的总体工作满意度如何，但无法找出影响员工满意度的关键因素;参考型定义强调的是员一工对这些客观特征的“主观”感受;而层面型定义重点在于工作者对其工作构成各方面的认知评价和情感反应。期望型定义无论是需要的满足还是预期的实现都是决定员工满意度高低的重要因素。抽象这些概念的合理内核，结合中小学体育教师个性特征和教育一工作特点，本研究认为:体育教师工作满意度是指体育教师职业的总体满意程度，是主观感受体育教育工作这一特殊层面的情感反应特殊层面包括:工作本身，领导行为，经济报酬，晋升机会，体育教学条件，奖赏公平和人际关系七个方面，如果希望体育教师有较好的工作表现，则可以通过提高这七个方面的满意程度达到改善体育教师的工作态度。
根据以上的理论基础和界定的概念，本研究在筛选吕国光博士修订的教师工作满意度量表条目的基础上，依据体育教师主观感受七个方面的特殊层面条目进行调查，结果表明:
首先，目前中小学体育教师对人际关系最为满意。主要表现在同事间配合默契、关系融洽，体育教育工作上的成绩常能得到同仁的肯定和赞赏，同时还反映了学生能积极地配合体育教师的工作在学校体育工作过程中，他们能够顾全大局，合理安排学校有限的场地器材资源，在学校课余体育活动和竞赛的组织过程中协同配合，养成和谐的人际关系。其次是对自己的工作本身满意度较高认为体育教师的工作有保障.同时觉得自己从事的体育教学工作很有趣，多数体育教师喜欢运动，并且保持良好的运动技能，热爱自己的工作内容，乐于从事体育教育工作第分是他们对学校体育教学环境和教学条件感知居中。
另一方面最不满意的因素是晋升机会主要表现在“学校体育教师的升迁机会”该选项是问卷中所有条目得分最低。其次是经济报酬感到不满意主要表现在“我的工资和工作量相比”、“我的薪酬与本校其他教师相比”等情况得分较低，表明他们对白己目前的薪酬感到不满意第三是领导关注程度不够主要表现在“校长能体谅体育教师的辛苦”、“校长能帮助体育教师解决实际问题”、“校长重视体育教师的意见”等方面的得分不满意。
四、影响中小学体育教师工作满意度的因素分析
研究发现，虽然现状调查中中小学体育教师对白已的晋升机会和经济报酬的满意度最低;但从皮尔逊相关分析中了解到.与体育教师工作满意度相关系数中，高相关依次是领导行为，奖赏公平，J一作本身，经济报酬，晋升机会等方面。
首先是领导行为校长体谅体育教师的工作特点妥善解决体育教师的实际问题;校长与体育教师沟通并重视体育教师的意见;校长处事公正等领导行为对体育教师工作满意度的相关系数最大。提高中小学体育教师的工作满意度，领导行为方面的囚素，表现在领导对体育教师_1._作的称赞和认可，提供了心理上的满足，满足体育教师个人及体育教育工作的需要尤其是学校目前高考“指挥棒”的效应，学校体育和体育教师在学校中的尴尬地位，使他们对自己的劳动价值在学校环境中能否得到承认、能否被领导和其它学科老师的认同显得特别关注.这体现了体育教师在归属感，自尊需要层面的强烈需求，符合马斯洛的需求层次的原理。
其次是奖赏公平。在学校教育的管理过程中，学校领导对体育教师“既劳心又劳力”的工作特点和“风吹、日晒、雨淋”的土作环境，以及体育教育对青少年身心发展的价值应有充分的认识，以公平理论为指导，在体育教师的工作业绩奖赏、职称评定和各方面的权益方面制定公平公正的评价标准，推进体育教育改革和奖励政策的制度化实施，不断完善学校体育教育工作制度。
第二是经济报酬。经济是满足个体衣食住行的基本需求条件.还是学校管理者对体育教师贡献的认可和尊重的外在表现形式。调查显示，中小学体育教师的工作报酬处于不满意水平.尤其是同本校其它学科教师的收人差别所以，本研究认为，学校管理职能部门应该以“公平理论”的原则为指导，针-对体育教师课时以外的运动队训练、课余体育活动组织和课余竞赛等隐性工作量，给予应有关注，适当增加薪酬、提高福利待遇和改善劳动保护措施。
第四是晋升机会。在现状调查研究中，我们了解到工作升迁是他们最不满意的指标，但影响满意度的相关系数却小于领导行为、经济报酬和工作本身。这些说明了中小学体育教师对自己的升迁机会虽然表示出很不满意的情绪状态，却也认同事实的存在。由于长期以来军国民体育的影响，社会上对体育教师业务能力的认识还停留在打打球、跑跑步和整理队伍的范畴，认为体育教师上课只是“一个哨子、两个球’，陪同学生一起玩。体育教师除了在学校兼任学生的生活管理之外，就难有施展才华的舞台。Loeke认为，个人的职业发展前景是影响土作满意度的一个决定因素。调查发现，有些感到没有个人成长机会或职业发展空问的中小学体育教师工作满意度低，对待本职工作马虎应付，将过剩精力寻求第二份职业上。
五、建议
提高中小学体育教师的工作满意度，是搞好学校体育的重要环节首先需要校领导树立正确的体育教育观，重视体育教育一1一作，关注校园体育文化建设，了解体育教师在体育教育事业发展过程的需求层次，激发体育教师的工作热情，发挥体育教师的专业才能等方面其次是奖赏公平，尊重体育教师的教学成果，承认体育教师的劳动价值，不能有学科歧视，适当提高体育教师的福利待遇，缩小同本校其它学科教师的收人差别。再次学校要不断完善学校体育教育工作制度，推进体育教育改革和制定体育教师工作成绩方面的奖励政策等方面，创造机会使责任感强有能力的体育教师达到自我实现的愿望
