独立学院辅导员职业倦怠的组织支持策略研究
独立学院辅导员职业倦怠的组织支持策略研究
蔡 磊 南京医科大学学生工作处 江苏南京 210029
陈 伟 南京医科大学团委 江苏南京 210029
乔学斌 苏北卫生发展研究所 江苏盐城 224005
基金项目：江苏独立学院辅导员队伍建设研究（项目批准号：
2011SJD880132）
【文章摘要】
职业倦怠是近年来困扰独立学院辅导员队伍健康发展的突出问题，组织支持感对于独立学院辅导员的工作积极性、工作满意度、职业认同度、工作效能等方面有重要影响，分析独立学院辅导员出现职业倦怠的原因，
借鉴组织支持理论构建长效机制，如重新思索、探讨和改善辅导员准入和培训体系，强化和完善辅导员日常监督、考核体系，提升职称薪资等综合待遇，关注这一职业群体的“人文向度”和“精神建构”，形成健康向上的精神风貌。
【关键词】
独立学院；辅导员；职业倦怠；组织支持
【中图分类号】 G641 【文献编识码】 A
组织支持理论是一个强调组织对成员的情感承诺的理论，最早由美国社会心理学家Eisenberger 从需要、动机的角度出发对企业员工的激励问题进行的研究中提出的，旨在增强组织的团对凝聚力， 使企业员工产生帮助组织实现共同目标的使命感，并在实际工作中为了组织的利益自觉付出更多努力。有研究表明，重复、机械的工作容易导致职业倦怠。独立学院发展至今，积累了丰富的办学经验，人才培养质量得到了社会的认可，已经成为民办高等教育重要的增长点。但也应看到，
它是多方利益驱动下的诱致性制度创新的产物，在很多方面具有“先发展后规范” 的特征，特别是传统辅导员队伍管理中的问题日益暴露。与此同时，日常事务性工作的堆积以致负担过重，突发事件之层出不穷致精神压力增大，人生导师的职责缺位致成就动机不足，职业晋升之遥遥无期致职业幸福感降低，加上近年来教育信息化的发展深刻影响着独立学院的学生工作水平的现代化，越来越多的辅导员感觉到压力与日俱增，动力不断衰减，认为自己不能有效地胜任工作，对工作缺乏冲劲和毅力，倾向于被动完成规定任务，对自己的职业选择产生怀疑，甚至萌生离职意向。这种情绪、态度和行为上的衰竭状态，
称之为“职业倦怠”，主要表现为长期身体疲劳、情感衰竭、工作参与度下降、工作成就感降低。如果听之任之，将对独立学院人才培养目标、未来发展前景和个人职业生涯规划造成不良的影响。因此，引入组织支持的相关理论，研究独立学院辅导员职业倦怠问题，思考如何通过组织支持感的加强，来增加队伍凝聚力，调动辅导员工作积极性，从而促进工作绩效的提高，
已成为当前独立学院辅导员队伍建设亟需解决的重要问题。
1 组织支持理论概述
1.1 组织支持理论
随着人才竞争的加剧，20 世纪80 年代以来，社会交换概念、酬报原则和组织拟人性化理论得到不断发展，并越来越多的应用于对组织与个人的关系研究中，成为组织支持感的理论基础。按照Eiesnenberger 的定义，组织支持感是“员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福感的全面看法” 。即组织的支持、关心与帮助可以使企业员工产生积极的心理体验， 自觉提高工作绩效，增强对组织的情感承诺，最终实现组织共同目标。这个概念弥补了以往研究中疏于关注组织对个体承诺的漏洞，将组织和组织成员看成是相互关系中缺一不可的共同体，在强调个体对组织承诺的同时考察组织对个体的承诺，
给管理者提供了一条新的思考“组织—— 员工”关系的途径，其中特别值得注意的一点是，组织的支持、关心和帮助是个体选择继续留在其中并且愿意为组织做出更多贡献的关键所在。
1.2 影响辅导员产生组织支持感的因素
到目前为止，学术界有关组织支持感影响因素的研究已经形成了完整的理论体系，总结起来，组织公平、来自于上级的支持以及来自组织的奖赏和工作条件三个因素能够对组织支持感产生重要的影响。
组织公平是指组织成员对于组织对待他们的公正性的感受，组织公平包括政策实施的程序公正和工作资源分配的实体公正。到目前为止，已有很多研究证明了组织公平对员工的组织支持感会产生很大的影响。独立学院辅导员如果能够充分感知到学校对他们劳动价值的认可、对他们的幸福的关注，基于互惠原则的交换，在实际工作中相应体现出他们对学校的回报，用他们的能力、实力、魅力去感染身边的每一个学生。
上级支持是指组织员工对上级领导如何重视其贡献以及关注其个人发展需要的一种感受。由于领导被员工看做是组织的代言人，通常具有正向引导、评价员工贡献程度和向员工传达组织愿景和共同价值观的责任，因此员工会将领导对自己的有利或不利的倾向作为组织是否重视和关心他们的信号。领导支持和员工组织支持感之间存在显著正相关，领导对员工的关心与帮助越多，员工所感受到的来自组织的支持感就越强。
奖赏和支持性的工作条件，是组织为员工配备良好的工作环境与工作资源，提供提高他们工作技能的发展性机会，允许员工自由自主地开展工作，在员工心中，
组织对于他们的奖励，特别是各个方面的福利待遇，反映了一个组织认可其工作效能以及贡献价值的程度。如果独立学院的辅导员能够感到在工作中有更大的自由度与更多的自主权，确信他们能够参与学校决策，或者感到所在独立学院有一套赏罚分明的激励机制时，辅导员的工作积极性、主动性与创造性将会得到最大程度的发挥。
从以上对组织支持理论的介绍可以看出，组织支持感实质上就是个体对组织关注其情感和重视其价值的感受。增强组织支持感将产生以下心理作用：第一，根据社会交换理论，组织支持感能够使员工产生关心组织利益和实现组织目标的使命感和义务感。第二，组织支持感能够满足个体的受尊重以及被关心的心理需要，
进而促使员工实现组织角色及社会角色的融合。第三，组织支持感能提高个体对组织报酬以及组织承诺的可信度。这些心理作用对组织和组织员工都将产生积极的效果。
2 独立学院辅导员职业倦怠产生原因
2.1 社会环境因素
社会转型期的贪污腐败、下岗失业、贫富差距、道德滑坡等问题的负面影响很容易导致学生出现政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳。辅导员作为学生的思想引领者和直接管理者，每当学生出现突发状况和思想问题时，社会很容易认为是辅导员职责缺位造成的，这将使辅导员内心产生较严重的挫败感、失落感和无奈。
2.2 组织管理因素
第一，速度发展过快与未来定位不明之间的矛盾凸显。独立学院作为高等教育改革的新事物，发展过程中没有可供借鉴的蓝本，专业设置与课程教学不能再按照原来母体学校的通常做法，而要直接面向地方经济社会发展的需要，停办、增设、改造、合并较为频繁；加上国家对高等教育分类管理指导思想对独立学院转型发展、实现真正独立的要求，传统的行政管理方式难以使辅导员获得清晰、顺畅的职业晋升通道，无法将个人职业理想与学院发展前景结合起来，对未来感到迷茫。此外，学校人事制度改革、职称评定、科研任务的压力等无形中都会加重辅导员的心理负荷。
第二，角色冲突与角色模糊。独立学院人才培养目标要求辅导员具备相关理论知识、实践经验和人文素质，然而独立学院在办学初期以聘用兼职辅导员的方式弥补辅导员短缺，为了提高学生工作水平、适应经济转型对人才转型的要求，独立学院将建立适应自身发展、结构合理的队伍纳入发展规划和计划，逐步拥有了一支专兼职结合的辅导员队伍，由于缺乏科学的辅导员管理体系，导致辅导员角色定位模糊，处于无事不忙、无时不忙的状态，
事务性工作占据了大量时间，人生导师职责缺位，工作重心本末倒置，这种角色冲突与定位模糊极易导致压力的产生。
第三，独立学院学生相对于普通高等院校学生存在管理难度大。独立学院的特殊性决定了其所招收的学生在政治态度、价值取向、行为特点、学习习惯、职业意识、心理需求等各方面，既与普通高等院校学生具有共性，又与普通高等院校学生有着明显区别，很多学生存在学习兴趣不浓，成绩较差，自律意识较弱，个体意识较强，功利色彩明显，心理素质欠佳等问题，
工作中各种突发状况层出不穷。工作对象除了学生之外，还包括教师、学校、家长等，加上辅导员数量不足，无形中增大了管理难度和工作压力。
第四，信息技术带来的全新挑战。目前，绝大部分大学生都拥有自己的电脑和手机，这些高新技术产品在给大学生带来许多便利的同时，也带来了很多负面的影响。比如网络上一些虚假、错误的信息，暴力、色情的内容，腐朽、堕落的思想无不充斥着学生们的头脑，影响着他们的价值判断。必要的网络信息获取能力、准确的网络舆情分析能力、熟练运用信息技术的能力等一系列新的要求，给独立学院辅导员带来了全新的挑战。
3 组织支持理论视野下的独立学院辅导员职业倦怠应对策略
在职业倦怠的预防和解决过程中，独立学院辅导员自身应当通过重新认知自我和所从事职业的特殊性，建立合理的职业期待，采取健康、积极的应对方式等途径来摆脱职业倦怠的困扰。但是，单靠辅导员个体是无法彻底解决职业倦怠问题的，组织支持必须承担起更重要的责任，
本文根据独立学院辅导员的特点，重点从学校层面出发，对预防、缓解独立学院辅导员职业倦怠的组织支持策略进行研究。
3.1 规范选拔机制，培养独立学院辅导员的职业认同
从个人职业选择角度来看，当前独立学院辅导员录用选拔的门槛还比较低， 影响着日后辅导员工作的职业认同度。从独立学院长远发展角度看，职业共同体对职业发展的美好愿景和设想关系着独立学院辅导员队伍的可持续发展。首先要合理设置辅导员的岗位。可以按照工作内容分为思想政治辅导员、发展指导辅导员、事务管理辅导员、心理健康咨询辅导员四类。鼓励现有的辅导员根据自己的专业和兴趣往某一个方向发展。另一方面，要优化队伍素质结构，坚持高标准选拔，制定并形成完善的聘任机制，严把入口关：①
分层设置选拔标准；②拓宽选拔思路，创新选拔理念；③扩大招聘范围，整合选拔方法。只有以严格、规范的选聘工作为起点，才能更好把握战略方向与发展路径， 将特色化的工作理念贯穿独立学院辅导员队伍建设全程，培养个体的职业认同，
坚定其对职业未来的向往。
3.2 重视独立学院辅导员职前职后培训，促进专业化发展
针对目前很多独立学院的辅导员队伍培训工作中普遍存在的重视不够、力度不大、系统性不强、理念不清晰、规划不合理、机制不完善等问题，应该积极创造条件，在职业定位、个体差异、实践实用、动态变化的原则指导下，建立和完善辅导员培训机制，不仅重视职前培训，更要注重职后培训，通过集中培训、定向培养、重点资助等形式，帮助辅导员完善知识体系、改进工作方法、调整心理状态，培养出一批理论素养高、创新意识强的学术骨干和学科带头人，以进一步提升辅导员的育人意识和业务水平，使培训工作切实满足辅导员实际工作需要。这样才有利于使辅导员从传统的自发性、经验型向现代的自觉性、科学型转变，这种转变既体现了辅导员队伍本身生发的内在自觉意识，也蕴涵领导者对辅导员工作的理性预期。
具体做法有：第一，在有较高知名度、在人才培养上有一定成功经验的独立学院中成立培训基地，专门承担针对独立学院辅导员的培训任务；第二，遵循学为所需、学有所获、获有所用、用有所成的原则，以理论教育为根本，以知识教育为基础，以党性教育为关键，结合岗位职责要求，开展知识结构优化、技能层次提升、态度趋向转变、行为效能提高课程，进行全方位、多层次的课程培训；第三，在常规的课堂教学、培训班、研讨会之外，建设网络研修平台、定期举办经验交流会、开展社会实践与出国考察活动；第四，从学院内部选聘一些理论功底深厚、实践经验丰富的学院党政领导干部、学生工作系统的优秀管理者、优秀专业课教师、优秀辅导员等作为培训讲师。
3.3 建立科学的评价机制，实施合理的奖惩措施
对独立学院辅导员的评价考核是明晰职责的重要手段，是增强辅导员对学生工作责任心、调动其工作积极性的重要推力，也是优化辅导员队伍、实现队伍动态平衡的重要保证，还是对辅导员进行激励的合理依据。现有的独立学院辅导员考评工作大多参照母体高校模式，缺乏与独立学院实际情况相适应的一整套考评机制， 未能体现辅导员工作特征，无法做到优胜劣汰，使考评工作流于形式，影响了考评的效果，难以对辅导员的工作成绩作出合理评价，致使一些辅导员不安心于本职工作，产生“做多做少都一样”的心态。这就是目前导致独立学院辅导员工作热情和积极性不高，人员流动性大、队伍不够稳定的一个重要因素。一方面可以通过考核使上级领导、广大师生了解辅导员队伍的具体情况，为奖惩措施、培训重点提供依据，同时促进师生之间的交流，无形中对辅导员形成鞭策作用；另一方面，辅导员的考评成绩会促使其比对自身与专业素质标准之间的差距，在工作中不断自我检讨和自我评估，从而找准角色定位，增强辅导员对学生工作的责任心，并主动利用各种条件加强业务学习与技能锤炼。这样不仅可以及时发现辅导员队伍中存在的问题，而且可以指导独立学院做好整支队伍的长期规划，最终实现人员的优化配置、薪酬的合理分配，提高队伍整体的工作效率。
3.4 注重以人本为理念管理辅导员队伍，注重队伍精神建构
长期以来，独立学院辅导员队伍的管理体制大多沿用母体高校的做法，即校领导( 分管学生工作的副书记或副校长)，校级党委职能部门，校行政职能部门，校团委，系党总支，学工办，辅导员，这个行政链条中对辅导员具有直接或间接的业务指导或有作指派关系的部门繁多，有关学生事务的所有部门都有权向辅导员发号施令，这不符合强调实用与效率的独立学院学生工作管理理念。人本主义者看来，
人是最大的资源与财富，管理应该以人为本。这种理念渗透到独立学院辅导员队伍管理中，就是要始终把辅导员放在学校管理的重要位置，重视辅导员的个人职业发展，体现尊重、信任、鼓励与支持。目前独立学院辅导员的发展方向主要有党政管理干部和业务教师两条通道，这就意味着，辅导员或者忙于学校党务或行政事务管理，或者专注于专业教学与研究，这种“过渡性”的职业角色和职业心理很难培养出坚定的职业信仰。而以人为本的辅导员队伍管理理念则较为关注独立学院辅导员这一职业群体的精神层面建构，旨在通过提高辅导员对学校事务的参与度，培养其坚定的职业信仰。独立学院可以通过设置建议箱（意见箱）、建立领导接待日等制度，组织辅导员参与教育教学工作的决策，重视并采纳其合理的建议[6]。实践证明，辅导员主动参与学校的管理，对减少个体的角色冲突和角色模糊具有重大影响，不仅能够很好地激发辅导员的工作热情并提高工作效能，还能够降低他们的工作压力，提升职业幸福感，从而有效缓解职业倦怠。
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北京交通大学学报( 社会科学版),2008,(7)4:87-90.
[5] 周爱娟. 独立学院学生工作新模式探讨[J]. 中国科教创新导刊,2011，(7):24.
[6] 陈英征. 独立学院辅导员职业倦怠的干预研究[D].
广州大学,2013： 38.
【作者简介】
蔡磊，(1980—)，男，江苏南通人，南京医科大学讲师，法学硕士，研究方向：高校思想政治教育与管理；
陈伟，（1978—），男，江苏淮安人，南京医科大学团委书记，讲师；
乔学斌，(1970—)，男，江苏海安人， 南京医科大学苏北卫生发展研究所所长，哲学博士，管理学博士后，研究员，硕士生导师，研究方向：高等教育管理与医学人文。
