安徽省民办高校教师激励机制存在的主要问题及对策
摘 要：随着民办高等教育市场的开放，民办高校面临的竞争愈加激烈。为了提高民办高校的办学质量，必须将激发高校教师的工作动力放在首位。因此，完善有效的民办高校激励机制对安徽省民办高校的长远健康发展意义非凡。
关键词：民办高校，高校教师，激励机制
尽管安徽省民办高校发展势头良好，但由于民办高校资金缺乏和激励机制的不完善，其依然没有形成可以依赖的本校师资队伍，这一切严重制约了民办高校的发展。本文运用马斯洛需要层次理论，通过对安徽省民办高等教育激励机制的现状、主要问题及对策进行分析，以此来构建并完善有效的高校教师激励机制。
一、马斯洛需要层次理论下的民办高校激励机制
1、青年教师居多，物质性需求较强
目前，大多数民办高校师资队伍中，青年教师占比较大，很多从高校刚毕业就直接从事教学工作。由于没有经济基础，他们的基本需求还停留在较低的生理需求和安全需求方面，衣、食、住、行等物质性需求成为影响他们工作积极性的重要因素[①]。
2、工作安全和情感归属需求
比之公办高校，民办高校更加重视以注重效率的管理方式来激发学校活力。而且民办高校的规章制度比较规范和严格，使得民办高校教师的工作压力大，缺乏工作安全感，更缺乏对于组织的归属感和主人翁意识。因此，为了民办高校的长远发展和师资队伍的持续稳定，民办高校应该重视对教师的人文关怀和情感归属的激励。
3、社交和尊重需求
社交和尊重需求是人与人之间情感交流和被尊重的需求。高校教师作为高学历、高智商的社会群体以及教师职业的特殊性，他们与学生、同事及管理者之间的交往过程更期待得到组织和他人的认可和尊重，为了获得更好的社会评价和地位，高校教师在尊重和社会地位方面的需求变得愈加强烈。
4、可持续发展的需求
高校教师从事的教学和科研工作具有很强的学术性特点，为了了解学科前沿，提高教学和科研水平，他们需要不间断的进修学习。另外，高校教师的任务是培养具备独立思考与创新能力的大学生，教育者的创造性脑力劳动决定了他们要有不断提高可持续发展的需求。
二、安徽省民办高校激励机制的现状
1、民办高校教育发展状况
安徽省民办高等教育始于 上个世纪 90 年代末，尽管起步较晚，但发展势头不错。从教育部官网获悉，截止2015年5月21日，全国高等学校共计2845所，民办高校734所（含独立学院275所），比上年增加6所；招生177.97万人，比上年增加5.01万人；在校生610.90万人，比上年增加23.75万人。[②]其中，安徽省属普通高等学校119所，民办高校31所。从以上数据可以看出，安徽省民办高校发展处于全国的中等水平，在省内民办高校发展较快，并初步形成了多渠道、多形式、多层次的办学格局。
2、安徽省民办高校教师的激励现状
由于民办教育市场的竞争日益激励，如何培养、留住、吸收人才已经成为各个高校急需解决的问题。因此，如何完善高校教师激励机制，提高其工作积极性，对完善师资队伍的建设意义重大。但是，当前安徽省民办高校的激励手段还相对单一，没有形成系统、灵活的模式，其主要表现如下：
第一，薪酬激励。民办高校的薪酬主要由基本工资、课时津贴、奖金等构成，而基本工资相对固定，因此，只有通过津贴和奖金的分配来构成教师激励系统。
第二，福利激励。福利可以分为经济福利，如节假日的奖金、礼品等；非经济福利包括节假日、寒暑假等；社会保险也是福利的重要部分。
第三，培训激励。由于教师是创造性的劳动群体，因此，安徽许多民办高校越来越重视对教师的培训。如：安徽三联学院实行校内和校外两种培训方式。校内培训包括：入职培训；教师岗位实行“助教制”和“导师制”培训；提高教师业务能力的专项培训等。校外培训包括：学历或学位的提升，鼓励入职3年以上的教师继续深造学习，并给予一定比例的学费补贴；每年参加骨干教师培训、双师素质培训，并鼓励参加学术会议、学习考察等。
三、安徽省民办高校激励机制存在的主要问题与不足
1、民办高校教师薪酬制度不够合理
安徽大部分民办高校教师的工资主要包括基本工作、课时补贴和奖金等，并建立了正常增资机制和奖励晋升机制。但从运行现状来看，民办高校的人治化色彩还很浓厚，很多管理制度尚待完善。因此，教师薪酬满意度普遍不高，薪酬水平较低，公积金和社保购买比例偏低；在人员薪酬管理上的调控余地过小，缺乏灵活性。
2、内部津贴分配的效果不够
尽管安徽民办高校积极推行校内分配制度改革，以激发了教师的工作积极性和创造性。但还存在以下几方面问题：第一，“不患寡而患不均”的思想造成的平均主义。第二，校内津贴分配力度不够，激励效果不明显。第三，普遍存在不公平感，教师个人贡献大小很难在分配机制中得到有效体现。鉴于以上问题，导致激励效果有限。
3、激励机制死板，精神激励与物质激励不协调
不少民办高校的激励措施缺乏弹性，甚至对科研成果突出、教学实践能力优秀的教师也鲜少激励。即使采取激励措施，也只善于利用物质激励而对精神激励不够重视，这可能源于满足人的基本物质需求更易于实现，而中青年教师的物质需求又比较强烈的原因。因此，当物质需求得到满足时，并不能很好的调动高校教师精神上的积极性。
4、教师职称晋升困难，考评机制不合理
在民办高校的师资队伍中，以初、中级职称为主，民办教师职称晋升难度较大，尤其是副高和高级职称通过率较低，这是民办高校的共性问题。而且民办高校在职称晋升、职务聘任方面不够公开透明，缺乏有效的监督机制，在评定条件上存在重科研轻教学，因此，职称评审、评聘办法和程序不够公正合理。
四、民办高校教师激励机制的研究对策
许多高校强调“事业留人，待遇留人，感情留人”，而只有建立完善的教师激励机制，才能有效的激发教师工作热情和动力，使其将全部精力用于教育教学、科研和学校管理中。
1、完善民办高校薪酬激励机制
目前，民办高校实行岗位聘任制与薪酬激励制相结合，为了进一步完善薪酬激励机制还应坚持以下三点：
第一，实行以岗定薪和分类管理。即 要公平合理的设置教学与管理人员的岗位层次和要求，激发中青年教师的工作积极性。根据高校的分类，对教学类、管理类、技术类等岗位进行分类管理，并向高层次人才倾斜，实行差别化薪酬。不同岗位的教师除基本工资、职务津贴和课时费之外，还可以获得实践课和科研课的课时补贴以及年终考核奖励，实践和科研课时补贴是其他岗位人员所没有的，这也能充分体现教师的重要性。[③]
第二，提高激励强度和激励的有效性。教师的科研和教学水平在很大程度上取决于个人投入程度，为了提高教师的工作积极性，应该提高激励的强度和效度。
第三，个体激励与集体激励并重。采取激励措施要兼顾个体和集体的利益，不能忽视大多数中青年教师，应给予他们实现成功的体验。同时，要注重团队的激励措施，凝聚团队力量，促进中青年教师增强团队意识，提高教学和科研能力。
2、有的放矢地了解民办高校教师的需求特点
教师是高校发展的战略性资源，对他们的激励，就是恰当地满足其合理需求，既要考虑外在可量化的货币需求，还要满足多样化的内在需求。
作为高校的教师，其需求具有丰富性和高层次性的特点，如强烈的归属感、较强的社会尊重与自我实现的高层次需求等。因此，要提高教师工作积极性就必须保证激励措施契合激励对象的内心真实需求。如果教师的工作积极性非常饱满，许多工作中看似难以攻克的教学和科研问题却有可能迎刃而解[④]。
3、完善科学合理的民办教师职称晋升机制
职称晋升机制的问题对民办高校教师的工作积极性和职业发展影响深远，完善科学合理、公平公正的职称晋升机制必要而紧迫。
首先，要建立公正客观、教师认可的考评指标体系。如考核内容客观，无主观随意性。民办高校教师的考评指标应有别于公办高校，在考核内容上既要兼顾科研与教学，还要考虑工作数量与质量、工作能力、贡献大小、学历资历等；考核方法科学合理，采取学评教、教师自评互评、专家考评等相结合的方法；考评人员必须具备相关专业能力，了解被评价教师的能力；评价过程要独立自主、客观公正，不受他人和组织的干扰。
其次，将考评结果与教师的奖惩合理结合。如考评结果与工资水平挂钩，教师在年度考核为优时，应给予物质和精神上的双重激励；并且根据个人贡献大小和工作能力，适当提高工资幅度。对于考核不合格的要及时教育并培训，连续不合格的可适当降低工资或调离岗位等。总之，在保证教师权益不受损害的前提下，采取合理的激励绩效机制[⑤]。
4、营造和谐的工作环境，增强教师的主人翁意识
作为学术自由的高校，和谐宽松的工作环境对教师工作效率的影响较为显著，因此，给压力较大的民办高校教师创造宽松的工作环境尤为重要。既要在教学环境上有所改善，也在制度环境上有所作为。同时，努力营造和谐发展的人际环境，提倡上下级之间、教师与教师之间经常性的信息沟通和感情交流，领导者要注重对教师生活和职业发展的关怀与帮助，能够彼此信赖，使中青年教师对学校有归属感。
同时，增加教师参与学校建设管理的激励机制。教师参与学校的民主管理就是健全以教代会为核心的民主管理和监督机制，发挥教师的主人翁地位，保障教师部分行使教学行政权、学术决策权，充分体现其主体意识。让教师对董事会和教学管理人员的责权进行民主监督。通过一定的激励机制分配给教师，将大大增加教师的职业归属感和主动参与学校发展建设的热情[⑥]。
参考文献：
[1]2015年全国教育事业发展统计公报[R].教育部网站.2016年7月7日.
[2]黄君婕.安徽省民办高校教师激励问题的研究[D].合肥工业大学, 2009年.
[3]杨丛丽.构建民办高校中青年专任教师激励机制的主要对策[J].长春师范学院学报（人文社会科学版）,2013（2）：90-94.
[4]刘忠明.民办高校激励机制存在的问题及完善研究[D].湘潭大学,2011年.
[5]李华秀.民办高校教师权益保障研究[D].湖南大学,2009年.
[6]孙海涛.民办高校中青年教师激励机制研究[D].辽宁师范大学,2014年.
