关于国有企业专业技术人员的薪酬体系设计研究

摘要：国有企业改革的不断深化助推国有企业资源配置市场化水平的不断提升。专业技术人员作为企业的人力资本，决定着企业的发展前景。如果通过人力资源管理，尤其是薪酬体系设计来吸引人、留住人、激励人，对国有企业的发展至关重要。本人通过分析国有企业薪酬体系存在的问题、专业技术人员的特征，结合薪酬体系设计的影响因素，对国有企业专业技术人员的薪酬体系设计进行研究。

关键词：国有企业  专业技术人员  薪酬  设计

薪酬管理是现代企业管理的重要组成部分，是有效人力资源管理的重要手段之一，薪酬体系设计与企业发展和员工激励密切相关。近几年，随着国有企业改革的不断深化，国有企业资源配置受市场机制的影响与制约愈加显著，专业技术人员作为国有企业资源的一种也同样受到了市场机制的影响和制约。薪酬作为企业吸引人才、留住人才和激励人才的关键因素之一，其体系设计是否合理对国有企业与员工共同发展、共担风险和利益起到了很大的作用，意义重大。

一、国有企业的薪酬特征及存在的问题

1、薪酬体系设计缺乏依据

虽然国有企业已逐步转变为自主经营、自负盈亏的市场主体，但并没有建立对应的以岗位价值评价为基础的科学绩效评价体系，使员工的实际工作绩效不能得到科学、有效的评价。在此前提下，薪酬体系设计失去可依赖的评估基础，薪酬支付往往与员工的学历、职称、工龄、司龄等外在因素直接挂钩，与员工的贡献大小联系并不紧密，员工之间的薪酬等级也拉不开差距，使得薪酬制度失去了其应有的激励作用。

2、薪酬体系设计市场化程度偏低

多数国有企业在薪酬设计时受薪酬总额体制的制约，相对于外资企业和民营企业而言，专业技术人员的薪酬并没有竞争力，导致企业在发展中很难吸引并留住高层次的专业人才，不利于保持企业员工队伍的稳定性以及核心竞争力发展的持续性。为此，有些国有企业为了在市场竞争激励的环境中生存与发展，通过高额配置福利费用来弥补薪酬的短板。

3、薪酬体系设计结构不合理

薪酬有既有保障功能，也有激励功能。多数国有企业的薪酬体系在设计时更注重保障功能，在因人设岗、以岗定薪的体制下，与绩效挂钩的浮动薪酬比例偏低。然而真正能调动员工工作热情、激发员工工作积极性和创造性的是薪酬的激励功能。这就出现了能力强的人留不住、能力弱的人占据了重要岗位这种倒挂现象。

二、专业技术人员的特点

现代企业的竞争是科技创新和核心竞争力的竞争。专业技术人员作为科学知识和先进技术的载体，是先进生产力的代表，也是推动企业发展的核心力量。与一般人员相比，专业技术人员的学历水平较高，专业技术职务等级也较高，具有以下特点：

１、自身素质相对较高，掌握的专业知识程度较高，创造能力较强，但往往自主性也较强，抗拒强权管理，较容易挑战权威；

２、工作业绩较难评价，工作不易衡量。专业技术人员主要从事脑力劳动，相对而言其工作周期性偏长，难以短期内见到成效，且工作结果很难进行定量评价。

３、自我价值实现的愿望较高，比喜欢受过多约束；不仅关心物质奖励，更关心精神激励，期望得到社会的关注和认可。

４、培养周期较长，所掌握的知识和技能难以在短时间内得以复制和转嫁，工作选择性自由度高，因此流动性也高。一旦流失，对企业带来的影响或损失较大。

三、薪酬体系设计的影响因素分析

１、企业外部因素分析。企业首先是一个市场主体，尤其是国有企业作为全民经济所有制的表现形式，要在国家法律法规的大框架下开展各种经济活动。与薪酬设计相关的最低工资规定、社会保险规定、个人所得税缴纳等均会对薪酬设计产生直接影响。同时企业所处的行业现状、劳动力市场供求情况等市场状况会对企业的经济效益产生直接影响，反过来会形成员工的市场化指导薪酬水平。这些都是企业制定薪酬水平的重要依据。

２、企业内部因素分析。薪酬体系设计必须与企业现状相适应，包括企业的发展战略、企业生命周期的阶段性、企业文化、企业自身所具有的优劣势等。

（１）企业生命周期的阶段性。企业的生命周期有四个阶段，包括初始期、成长期、成熟期和衰退期。处在不同生命周期的企业有不同的发展战略和盈利能力，因此需要有不同的薪酬体系来支撑战略的落地。一般来说处于初始期和成长期的企业需要吸引专业技术人员的加入，因此在薪酬设计时会倾向于低保障、高激励的体系；而处于成熟期的企业需要留住专业技术人员，因此会倾向于高保障和低激励的薪酬体系。

（２）企业文化。企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态，其中价值观是企业文化的核心。在深化国有企业改革的政策下，国有企业要从原有和谐、稳定的企业文化转变为重绩效、讲创新的现代企业文化，因此其薪酬体系设计也要改变原有的平均主义倾向，建立符合现有价值导向的薪酬体系。

３、员工个人因素。在薪酬分配过程中，员工既是参与者，也是接受者，薪酬体系设计必须考虑员工的需求、个体差异等因素。专业技术人员区别于一般员工的特征表明，该类员工更注重薪酬的激励作用，因此更适合采用高弹性的薪酬模式。

四、薪酬体系设计的研究

一般而言，薪酬体系包含基本薪酬、绩效薪酬和保险福利三部分内容，其中基本薪酬稳定性较高，绩效薪酬激励性较高，而保险福利通过设计可以同时发挥保障性和激励性功能。专业技术人员这类知识型、挑战型的员工，更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作，倾向于激励性高的薪酬体系，分析如下：

１、基本薪酬。基本薪酬以体现员工自身素质和职位价值为主，以固定收入体现，与员工学历、职称、工龄、司龄和职位等级直接相关，随着上述信息的变化而变化。

专业技术人员往往专注于本专业知识的提升，而忽略管理能力的提升。针对这一现象，企业可设置双通道发展体系，针对专业技术人员设置专门的专业技术职务通道，与职位等级相对应，给予专业技术人员提升专业素质的激励和平台。

此外，要在工作分析的基础上做好职位价值评价。不同的职位对应不同的价值，主要体现在岗位责任、任职要求、工作标准、创新能力等方面。要体现内部公平性，就要对不同的价值支付不同的薪酬。

２、绩效薪酬。实行职位绩效薪酬是提高薪酬市场化水平的趋势，也是提高企业对外竞争力的手段。绩效工资主要在企业经济效益基础上与个人劳动贡献相挂钩，稳定性较差，但能较好地激发员工的工作能动性和创造性。

３、保险福利。专业技术人员重视精神激励，因此除了保障性较强的社会保险、住房公积金、住房补贴等刚性福利外，还可以设置弹性较强的福利。从彰显企业差异化和尊重员工个性化的角度出发，了解员工的真正需求，在公司可控成本内设置可选择的福利计划，包括商业医疗保险、健康体检、专项教育培训、旅游、儿童看护、老人护理等。

薪酬体系设计是人力资源管理中的重要环节。国有企业要通过薪酬体系的设计优化来吸引人才、留住人才、激励人才，促进国有企业持续健康的发展，切实保障国家经济持续健康的发展。

参考文献：

（1）谭亚伟. 企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究[J]. 湖南科技大学学报（社会科学版），2011（4）

（2）金小苏. 浅谈国有企业薪酬设计中的问题及其解决对策[J]. 经营管理者，2014（10）

（3）张庆莲. 论企业薪酬设计的影响因素[J]. 中国管理信息化，2011