教师职业倦怠的探讨
教师职业倦怠的探讨
【文章摘要】
职业倦怠是近年来困扰教学队伍健康发展的突出问题，组织支持感对于教学队伍的工作积极性、工作满意度、职业认同度、工作效能等方面有重要影响，分析教学队伍出现职业倦怠的原因，
借鉴组织支持理论构建长效机制，如重新思索、探讨和改善辅导员准入和培训体系，强化和完善辅导员日常监督、考核体系，提升职称薪资等综合待遇，关注这一职业群体的“人文向度”和“精神建构”，形成健康向上的精神风貌。
[Abstract]
Occupation burnout is a serious problem in recent years plagued the healthy
development of the teaching team, have important influence on perceived
organizational support for the teaching staff's work enthusiasm, work
satisfaction, occupation identity, work efficiency, the analysis of teaching
team reasons of occupation burnout, borrow the organization set up a long-term
mechanism to support the theory, such as re thinking, discussion and improve
the counselor access and training system, strengthen and improve the counselor
daily supervision, examination system, enhance the comprehensive treatment of
title such as salary, pay close attention to this occupation groups
"humanities to" and "mental construction", the formation of
uplifting spirit health.
一、职业倦怠的界定
自从费鲁顿伯格于1974年首次提出“职业倦怠”以来，对于职业倦怠的概念，不同学者从不同的角度提出了不同的法，概括起来，不外乎两大类，即侧重揭示职业倦怠最终状态的静态定义和侧重描述职业倦怠动态发展过程的动态定义。
(一)职业倦怠的静态定义
职业倦怠是指那些需要连续不断地与他人互动的人际服务业者在经历长期压力下的一种行为反应，它由情感衰竭、非人性化和低个人成就感三个成分组成。
在众多职业倦怠静态定义中，得到学术界广泛认同的当属Maslach对职业倦怠的界定。由于Maslach及其同事所编制的职业倦怠量表-MBI的普遍使用，使这一定义成为目前最常用的职业倦怠标准化操作性定义。
(二) 职业倦怠的动态定义
与Maslach不同，
Chernis则从职业倦怠动态发展过程的角度界定职业倦怠，并给出了职业倦怠的定义，这一定义属于职业倦怠的动态定义。Chemiss认为，“职业倦息是个体面对工作疲劳(strain)在态度和行为上消极变化的过程，可分为三个阶段：第一阶段为资源和需求的不平衡，即压力阶段；第二阶段为即刻、短时的情绪紧张、疲劳和耗尽，即疲劳阶段；第三阶段包括一系列态度和行为的改变(如以疏离、机械的方式对待工作)，即防御性应对(defensive coping)阶段”。
职业倦怠的静态定义和动态定义并不是相互的，相反，在一定意义上，两类定义是互补关系，动态定义所描述的是静态定义的前一个阶段，静态定义所的是动态定义的最后阶段。
职业倦怠现象的本质：“倦怠是一般个体所经验的、一种与工作有关的持9极的心理状态，它主要以精疲力竭为基本特征。职业表现为负性压力(distress)、低效能感、动机下降态度和行为的消极改变。这一心理状况是逐渐形成但却在很长一段时间内不被个体所觉知。它起因于目的与现实的互不协调。职业倦怠因其实质上是不适当的应对策略，往往会持续存在”。她定义将职业倦怠的诸多症状概括为一个核心特征—力竭和四种一般表现，即负性压力、低效能感、动机以及态度和行为的消极改变。其次，它强调未能实现目标和不适当的应对策略是职业倦怠产生的前提。最后，它指出职业倦怠是一个逐步发展的过程。显然这一概念和其他诸多概念相比，明显的优势在于不仅是职业倦怠的一般症状表现、产生原因，且具体指出了职业倦怠的核心特征和四个常见的，特征。此外，该定义还强调了职业倦怠是一个逐渐的过程，并指出应对策略，在职业倦怠形成过程中的重要的作用。
二、教师职业倦怠的原因
教师职业倦怠，主要是指教师难以应付职业对自己的要求而产生的疲倦困乏的身心状态，是个体厌倦和畏惧工作任务的一种心理反应。教师的“职业倦怠”心理源于两方面因素，即内在的心理原因与外在的社会原因。
（一）导致教师职业倦怠的内在心理原因如下：
1.社会转型期的贪污腐败、下岗失业、贫富差距、道德滑坡等问题的负面影响很容易导致出现政治信仰迷茫、理想信念模糊、价值取向扭曲、诚信意识淡薄、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念较差、心理素质欠佳。教师内心原有的对职业的认识与现实提出的社会认识产生矛盾，而引起的消极抗拒心理。社会在发展，对教师职业本质属性的认识也在发展，特别是在大力推进课程改革的过程中，许多新的思想观念正在猛烈地冲击着教师们所坚守的那些固有的职业的基本特性，每一个教师在实施新课标的过程中都会遇到许多新问题、新矛盾，产生新的压力。如果教师不能正确认识和积极适应那些新的压力，就必然会产生抵触情绪，从而导致教师对职业的反叛。
2.教师的职业认同感产生高原反应。一般来说，工作十来年的教师，容易产生职业冷漠感，太有规律的工作、按部就班的生活，是很容易熄灭一个人的激情。曾经有一位教师说：“同一篇文章讲了无数遍，真的感觉很乏味，几十年就这么过来了，实在无奈得很。”对生活富有激情的内心追求与客观情况的差异，往往会引起教师的矛盾心理，使教师对职业产生了反抗情绪，导致拒绝感与平淡感的消极心理发生。
3.部分教师自身的不良人格导致他们职业倦怠的发生。有些教师人格存在着不良方面，如怯懦、自卑、孤僻、狭隘等，在面临压力时，往往不能采用适当的策略加以应付，特别是具有A型人格特质的个体较易导致倦怠。A型人格特质通常表现为强烈地寻求成就、竞争意识强、行为急躁、动作及语言粗鲁等。研究表明，A型个性个体血液中的激素成分多得多，更容易受环境要求的影响，发生心理紧张反应。
（二）导致教师职业倦怠的外在社会原因如下：
1.全社会对教师这一职业的期望值在不断升高，不断升高的期望值同教育投入与产出的反差之间的矛盾，大大增加了教师的精神压力。现在社会毕业生就业难的现状，使家长们对孩子的期望值特别高，而他们又将这种期望寄托在学校再由学校转嫁到教师身上，教师身上的担子愈发沉重了。沉重负担使不少教师不堪重负，不得不牺牲一个个节假日或者夜晚的休息时间，这更加增添了教师的孤寂感。再加上教育往往是投入与产出极为不相称，教师的付出多，而学生的成效不显著，这又可能导致教师产生对职业的失望感。长期如此，必然会使教师对工作失去应有的热情，产生职业倦怠。
2.教育中一些不够完善的评价体系往往造成教师内心的矛盾冲突。现在社会教育中素质教育的评价体系与高考实际权重之间的矛盾差异，教育本质属性的规定性与广大家长的客观评价标准之间的矛盾差异，学校管理者对教师的评价与教育本身的价值标准之间的矛盾差异，这些矛盾大多又是不可调和的，这势必会极大地扼杀教师的主观能动性和积极的创造性，使教师丧失了自我价值，教师的合理个性得不到应有的尊重，教师自然而然地就会产生对所从事职业的倦怠。
3.教育环境的暗示作用。长期以来，社会对教师这个职业已经形成了诸如蜡烛精神、春蚕精神等的传统观念，这些都是以牺牲教师作为其本质要素，这样的观念只会给教师带来消极的暗示作用。如果一种职业非要以毁灭自己作为代价的话，那谁还愿意从事该职业呢？另外，一些教师周围的许多教师一生都是在高考的重压下消耗完了生命，这也给一些教师带来消极的心理暗示，感觉职业的无奈。
三、教师职业倦怠的表现及其影响
近年来，国际上有关职业倦怠的研究已延伸到教学领域。大多数学者在教师职业倦怠问题上已达成以下一些共识，即认为教师职业倦怠是教师不能有效解决工作压力的一种反应。并且认为，教师在经历职业倦怠时有以下三种典型的心理或行为表现：
1、长期的情绪上的倦怠感
处于职业倦怠状态的教师常常表现出疲劳感，性急易怒，容忍度低。并且在情绪上缺乏热情与活力，有一种衰竭、无助感，且对诸如早晨必须起床上班等事情表现出恐惧或沮丧。有时还会感到无聊，空虚，觉得自己无法给他人以任何东西，并对生活冷漠，悲观。情绪上处于疲惫状态的教师对学生也会发展一种消极、乖戾甚至讥讽的态度。
2、人格的解体
教师人格的解体的表现之一就是减少接触或拒绝接纳学生；将学生视为没有感情的事物；用带有蔑视色彩的称谓称呼他们；用标签式语言来描述个体学生。不仅如此，对同事也常常持多疑妄想的态度。
3、较低的成就感
教师们开始感觉到在他们的工作中不再有什么值得去做。教师进入教师职业原本希望能够帮助学生获取知识，同时也对社会产生积极影响。当教师们感觉他们无法给学生的生活带来更大变化，而他们的职业所带来的诸如金钱、社会认可等回报也少之又少时，很多教师就产生了较强的自卑感。他们与同期毕业进机关的同学相比，觉得社会地位、经济实力相差甚远；与下海成“大款”的昔日同学相比，更觉得寒酸。当较低的成就感与前两种职业倦怠的感觉混合在一起时，它们就会大大减少教师工作的驱动力，这时失败就会成为一种生活方式，社会心理学家将之称为“学者型的无力感”。
那些经历着职业倦怠的教师通常在个人生活质量方面也都限于较低的水平，他们经常旷课，对于教学，也很少投入精力去努力提高。相反，他们会花大量时间去寻找新的职业。在健康方面，他们易于发脾气，经常控制不住自己去毁誉他人或一些事物，而且，还会经常陷入因压力过大而导致的失眠等亚健康状态。
总之，上述表现反映出陷入职业倦怠的教师的消极的心境和态度，而且这种倦怠感也已广泛影响到教师个体的各个层面。不仅如此，由于教师的职业倦怠，教师个体、教育事业以及整个社会都付出了相当大的代价。
四、走出职业倦怠
所谓教师职业倦怠，主要是指教师难以应付职业对自己的要求而产生的疲倦困乏的身心状态，是个体厌倦和畏惧工作任务的一种心理反应。教师职业倦怠现象不但极大地危害了无数教师的身心健康、教师专业发展，而且严重影响教育事业、整个社会的发展。因此，解决教师的职业倦怠问题是刻不容缓的。
教师在专业高原期职业生涯阶段属于危机期，教师的成长需求表现在对自己为什么从事这份工作会提出疑问？教师在实际工作中遇到的问题越来越多，面临的现实压力越来越大，逐渐感到力不从心，面临着自我成就水准与现实危机冲突的情况，面临太多与专业理论及理想的专业自我形象不符合的事实要求，感到无所适从等等，这些都无疑需要得到解决。
（一）在这个阶段，自我反思职业倦怠的原因有：
一是工作的压力大。
二是生存的压力，教师工资与日益增长的经济不相适应。
三是社会的阴暗面影响着本人的发展，虽然有时尽力的要求自己看到社会中好的现象，但身边的人总是在说，不免会再次接受现实。
虽然有这样那样的原因，但我们是教师，承载着教育下一代的历史责任，因此不能因职业倦怠而消极，对此本人认为走出这个误区应该：
1、悦纳现实
很多人自觉“太累太苦”，毫无“潇洒”可言，就是因为没有笑纳自己、笑纳他人和笑纳现实的缘故。正确运用自己心灵“望远镜”，在生存空间找寻人生轨迹时，只要学会悦纳，就会有个好心境。挣脱“世俗”羁绊，无私奉献，孜孜耕耘，正是人民教师乐教的精神追求。同时也还自己一个健康的好心情。
2、放假心境
比如说:投身自然。大自然是慷慨的，带给我们的欢乐是丰腴的。为何不暂离劳顿，去体验一下海的壮阔和山的巍峨，欣赏林海的涛声和星空的深邃。可摸一摸绿草的温柔，嗅一嗅花的芬香，闻一闻鸟的心语，看一看夕阳的余辉，这无不遐想连翩，心旷神怡，一扫工作的困顿，心情的烦闷，以达心灵的净化，更何况神奇的自然又给人几多创造的灵感。或是偷闲学习。
此外, 上街购物，打扫庭院，伴儿游戏，其乐融融。其实，在劳作游戏之中，有些问题便可化解。
3、用坚实的计划取代梦想
考虑清楚有关自己理想职业的每一件事———从工作形式到工作环境，然后确定自己所追求职业的标准或目的。谨记，循序渐进是改变不称心工作的最好方法。
4、自己创造职业中崭新的太阳
世界上没有一条同样的河流，太阳每天都是新的。其实，任何一种职业都有其重复单调的一面，这要看你怎样去把握。每个人的专业，决不是一成不变的重叠与累加，而是每天每月每年都会有新的变化，你可以从中找到乐趣。在工作中，也要让自己对所从事的职业不感到倦怠，除了我们通常所说的责任感外，还要抗拒机械的“搬砖”心理，不断地创新，不断地进步。只有创新才有动力！
5、自我增值增加“成就感”
因为害怕而拒绝变化，往往会使事情变得更糟；如果面对生活中的各种变化和挑战带来的应激，能积极应付、迅捷灵活地作出反应，必然会在迷宫中找到属于自己的路，也许它会让你付出很多的艰辛和代价，但它会帮助你在变化的时代获得成功。
每位教师定期学习一些知识，参加一些进修补习班，既可广交朋友，调节身心，又可增长知识，以应对随时的工作变动和教育难题。在不断接受变化的刺激中，积极、愉快、主动地迎接生活的挑战，走出倦怠。让你无论在顺境还是逆境中，都能始终保持乐观向上的心态，不断在苦难中寻找新的乐趣，成为一个热爱生活、善待生命、对生活充满激情的人。
（二）个人专业成长规划
社会发展的脚步不断地在加快，教育教学的方式不断在变化，只有不断地学习，与时俱进，不断地丰富自己，才能让自己不断地发展，以适应社会的需要。作为学校的一名年轻教师，更应该对自己的发展做出规划，积极学习各种教学刊物，积极参加教育科研活动，努力改进课堂教学，形成自己独特的教学风格，朝着轻松、快乐、高效、扎实的目标不断努力。在接下来一年的工作和学习中，特制定如下的自我研修和发展计划
1、专业现状思考
在教育教学工作中，应不断提高自身素质，对课堂教学要有自己的一些思考、想法和做法。但随着新课程、新理念的不断推进和深入，对突破课堂教学原有水平、科学有效地调控课堂能力，要加强和提高自身的教育理论、专业知识、教师基本功以及个人文化素养。需要重新审视自己，放大自身优势和不足，关注目前自身发展中遇到的困惑点，对自己进行一个全方位的剖析。
2、专业发展目标
（1）总体思想：鼓足干劲，立足前沿，自我突破，不断加强师德修养，努力培养自己的爱心、耐心、细心，不断锤炼自己的专业水平和业务能力；进一步提高自己的工作觉悟及能力。
（2）具体目标：树立终身学习的观念，抓住平时的点滴时间进行阅读，长期有效的学习，增强理论底蕴，争做学习型教师；利用现代化设备，借鉴网络资源，加强对教材体系的梳理能力，多看名师课堂实录，多听名师上课，取他人之长，补已之短，努力形成自己对教材的独到处理；努力经营好自己的个人成长博客，在博客中留住学习、教学中的点滴体会、反思、感悟，为提高课堂教学水平服务；重视对有效课堂的研究、实践，用心思考，凡事多思多想，反思教学事物中的得与失，总结经验，找出成长的方向，做反思型、研究型教师；
全心教育，关注学生的课堂生命，在创新中构建良好的教学策略，在发展中形成独特的教学风格，做个智慧型教师。潜心研究，专心写作，不断提升教科研水平，在实践中总结，在总结中实践，做个科研型教师。
3、专业成长行动
(1)师德方面：做一个爱学生，懂教育规律的老师
注重自身的修养，发挥榜样的潜移默化作用。构建科学的教学管理模式，学会用心去爱每一位学生，用民主和智慧赢得学生的爱戴、家长的信赖和社会的肯定。提高职业道德水准和教学修养。
(2)学习方面：做一个好读书的老师
不定期阅读其他领域的专著，博览群书，并做好读书笔记，写好学习心得，养成天天阅读的好习惯，在不断地阅读中提升自己的文化品味，让自己成为一名有较高文化素养的数学教师。
(3)教学方面：做一个勇于实践的老师
课堂是老师能力检测的一个大舞台，认认真真地上好每一节课，不仅是学生的需要，也是教育发展的最终目标。发展教育就是要让老师的发展带动学生的发展，不断地实践、探索、总结自己的教育行为，把自己打造成一个科研型的、学者型的教师。大力提高数学教学能力，具备独立的设计工作方案的能力，课堂教案,能注重设想学生的发展，从而促进教学的发展。练就较高的语言表达能力以及课堂交往的能力，注重与学生沟通和合作，具备较高的课堂组织管理活动的能力, 会随时捕捉课内外学生的随时出现的现状, 并具有一定的调控驾驭的能力。
(4)科研方面：做一个爱反思、勤笔耕的老师
积极参与课题研究，坚持写“教学反思”。积极撰写有质量的教学论文，坚持写教学反思、随笔，向学科带头人迈进。
“心有多大，舞台就有多大”，朝着心中的梦想迎风起航，虽一路风风雨雨，但是一定坚持不懈，在工作和学习中努力的去实践、去完善、去落实。
五、组织支持理论
组织支持理论是一个强调组织对成员的情感承诺的理论，最早由美国社会心理学家Eisenberger 从需要、动机的角度出发对企业员工的激励问题进行的研究中提出的，旨在增强组织的团对凝聚力，
使企业员工产生帮助组织实现共同目标的使命感，并在实际工作中为了组织的利益自觉付出更多努力。有研究表明，重复、机械的工作容易导致职业倦怠。
日常事务性工作的堆积以致负担过重，突发事件之层出不穷致精神压力增大，人生导师的职责缺位致成就动机不足，职业晋升之遥遥无期致职业幸福感降低，加上近年来教育信息化的发展深刻影响着工作水平的现代化，越来越多的教师感觉到压力与日俱增，动力不断衰减，认为自己不能有效地胜任工作，对工作缺乏冲劲和毅力，倾向于被动完成规定任务，对自己的职业选择产生怀疑，甚至萌生离职意向。这种情绪、态度和行为上的衰竭状态，
称之为“职业倦怠”，主要表现为长期身体疲劳、情感衰竭、工作参与度下降、工作成就感降低。如果听之任之，将对学校人才培养目标、未来发展前景和个人职业生涯规划造成不良的影响。因此，引入组织支持的相关理论，研究教师职业倦怠问题，思考如何通过组织支持感的加强，来增加队伍凝聚力，调动教师工作积极性，从而促进工作绩效的提高，
已成为当前教师队伍建设亟需解决的重要问题。
1、组织支持理论概述
随着人才竞争的加剧，20世纪80年代以来，社会交换概念、酬报原则和组织拟人性化理论得到不断发展，并越来越多的应用于对组织与个人的关系研究中，成为组织支持感的理论基础。按照Eiesnenberger的定义，组织支持感是“员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福感的全面看法”。即组织的支持、关心与帮助可以使企业员工产生积极的心理体验，自觉提高工作绩效，增强对组织的情感承诺，最终实现组织共同目标。这个概念弥补了以往研究中疏于关注组织对个体承诺的漏洞，将组织和组织成员看成是相互关系中缺一不可的共同体，在强调个体对组织承诺的同时考察组织对个体的承诺，
给管理者提供了一条新的思考“组织--员工”关系的途径，其中特别值得注意的一点是，组织的支持、关心和帮助是个体选择继续留在其中并且愿意为组织做出更多贡献的关键所在。
2、影响辅导员产生组织支持感的因素
到目前为止，学术界有关组织支持感影响因素的研究已经形成了完整的理论体系，总结起来，组织公平、来自于上级的支持以及来自组织的奖赏和工作条件三个因素能够对组织支持感产生重要的影响。
组织公平是指组织成员对于组织对待他们的公正性的感受，组织公平包括政策实施的程序公正和工作资源分配的实体公正。到目前为止，已有很多研究证明了组织公平对员工的组织支持感会产生很大的影响。教师如果能够充分感知到学校对他们劳动价值的认可、对他们的幸福的关注，基于互惠原则的交换，在实际工作中相应体现出他们对学校的回报，用他们的能力、实力、魅力去感染身边的每一个学生。
上级支持是指组织员工对上级领导如何重视其贡献以及关注其个人发展需要的一种感受。由于领导被员工看做是组织的代言人，通常具有正向引导、评价员工贡献程度和向员工传达组织愿景和共同价值观的责任；因此，员工会将领导对自己的有利或不利的倾向作为组织是否重视和关心他们的信号。领导支持和员工组织支持感之间存在显著正相关，领导对员工的关心与帮助越多，员工所感受到的来自组织的支持感就越强。
奖赏和支持性的工作条件，是组织为员工配备良好的工作环境与工作资源，提供提高他们工作技能的发展性机会，允许员工自由自主地开展工作，在员工心中，
组织对于他们的奖励，特别是各个方面的福利待遇，反映了一个组织认可其工作效能以及贡献价值的程度。如果教师能够感到在工作中有更大的自由度与更多的自主权，确信他们能够参与学校决策，或者感到所在学校有一套赏罚分明的激励机制时，教师的工作积极性、主动性与创造性将会得到最大程度的发挥。
从以上对组织支持理论的介绍可以看出，组织支持感实质上就是个体对组织关注其情感和重视其价值的感受。增强组织支持感将产生以下心理作用：第一，根据社会交换理论，组织支持感能够使员工产生关心组织利益和实现组织目标的使命感和义务感。第二，组织支持感能够满足个体的受尊重以及被关心的心理需要，
进而促使员工实现组织角色及社会角色的融合。第三，组织支持感能提高个体对组织报酬以及组织承诺的可信度。这些心理作用对组织和组织员工都将产生积极的效果。
3、组织支持理论视野下的教师职业倦怠应对策略
在职业倦怠的预防和解决过程中，教师自身应当通过重新认知自我和所从事职业的特殊性，建立合理的职业期待，采取健康、积极的应对方式等途径来摆脱职业倦怠的困扰。但是，单靠教师个体是无法彻底解决职业倦怠问题的，组织支持必须承担起更重要的责任，根据教师的特点，重点从学校层面出发，对预防、缓解教师职业倦怠的组织支持策略进行研究。
3.1 规范选拔机制，培养教师的职业认同
从个人职业选择角度来看，当前教师录用选拔的门槛设置将影响着日后教师工作的职业认同度。从学校长远发展角度看，职业共同体对职业发展的美好愿景和设想关系着教师队伍的可持续发展。首先要合理设置教师的岗位。鼓励现有教师根据自己的专业和兴趣往某一个方向发展。另一方面，要优化队伍素质结构，坚持高标准选拔，制定并形成完善的聘任机制，严把入口关：①
分层设置选拔标准；②拓宽选拔思路，创新选拔理念；③扩大招聘范围，整合选拔方法。只有以严格、规范的选聘工作为起点，才能更好把握战略方向与发展路径， 将特色化的工作理念贯穿教师队伍建设全程，培养个体的职业认同，
坚定其对职业未来的向往。
3.2 重视教师职前职后培训，促进专业化发展
针对目前很多教师队伍培训工作中普遍存在的重视不够、力度不大、系统性不强、理念不清晰、规划不合理、机制不完善等问题，应该积极创造条件，在职业定位、个体差异、实践实用、动态变化的原则指导下，建立和完善教师培训机制，不仅重视职前培训，更要注重职后培训，通过集中培训、定向培养、重点资助等形式，帮助教师完善知识体系、改进工作方法、调整心理状态，培养出一批理论素养高、创新意识强的学术骨干和学科带头人，以进一步提升教师的育人意识和业务水平，使培训工作切实满足教师实际工作需要。这样才有利于使教师从传统的自发性、经验型向现代的自觉性、科学型转变，这种转变既体现了教师队伍本身生发的内在自觉意识，也蕴涵领导者对教师工作的理性预期。
3.3 建立科学的评价机制，实施合理的奖惩措施
对教师的评价考核是明晰职责的重要手段，是增强教师对学生工作责任心、调动其工作积极性的重要推力，也是优化教师队伍、实现队伍动态平衡的重要保证，还是对教师进行激励的合理依据。有的教师考评模式与学校实际情况不相适应，未能体现教师工作特征、无法做到优胜劣汰、使考评工作流于形式、影响考评效果，有的难以对教师的工作成绩作出合理评价，致使一些教师不安心于本职工作，产生“做多做少都一样”的心态。这就是目前导致教师工作热情和积极性不高，人员流动性大、队伍不够稳定的一个重要因素。另一方面，教师的考评成绩会促使其比对自身与专业素质标准之间的差距，在工作中不断自我检讨和自我评估，从而找准角色定位，增强教师工作的责任心，并主动利用各种条件加强业务学习与技能锤炼。这样不仅可以及时发现教师队伍中存在的问题，而且可以指导学校做好整支队伍的长期规划，最终实现人员的优化配置、薪酬的合理分配，提高队伍整体的工作效率。
3.4 注重以人本为理念管理教师队伍，注重队伍精神建构
人是最大的资源与财富，管理应该以人为本。重视教师的个人职业发展，体现尊重、信任、鼓励与支持。而以人为本的教师队伍管理理念则较为关注教师这一职业群体的精神层面建构，旨在通过提高教师对学校事务的参与度，培养其坚定的职业信仰。学校可以通过设置建议箱（意见箱）、建立领导接待日等制度，组织教师参与教育教学工作的决策，重视并采纳其合理的建议。实践证明，教师主动参与学校的管理，对减少个体的角色冲突和角色模糊具有重大影响，不仅能够很好地激发教师的工作热情并提高工作效能，还能够降低他们的工作压力，提升职业幸福感，从而有效缓解职业倦怠。
3.5 再就是加强教师的教学行为有效性
教学行为有效性对整个教学质量有着十分重要的联系。因此，教师在进行教学的过程中，需要充分考虑到其教学行为。良好的教学行为能够为课堂教学带来一定的教学质量的提高。在课堂教学中，其主要的教学目的是加强学生对所学知识的全方位了解并掌握。有效的课堂教学行为能够帮助学生初步理解所学知识中蕴含的意义，逐渐开始对教学内容产生一定的情感体验，能够促进学生对学习兴趣的提升，再升华到通过课堂行为的有效性初步培养学生良好的思想道德修养和审美情趣，从而帮助学生初步建立一个良好的个性以及完善其人格。
制定明确的教学目标，能够保证整个教学活动的中心不发生偏移。在制定教学目标时，要充分保证其可操作性。第一保证教学目标能够有效指导教学行为的正常落实，第二教学目标能够对教学质量的反馈有依据作用，第三能够有效引导学生进行自主学习。同时，教学目标的制定不仅需要注重知识的传授更重要的是注重整个教学过程，还要重视学生智力以及非智力两个方面的发展。
在课堂教学行为中，讲解行为的实施是学前教育教学特殊性质影响的。由于学前教育与其他学科不同，需要的教师通过自己的理解再传授给学生，所以讲解的内容直接与教师的个人能力、修养等因素有关。教师的讲解也是教学行为的一部分，其讲解的内容能够影响学生的课堂效率，更直接与有效性相关[3]。在讲解时，遵循艺术性、启发性、教育性原则，才能够达到一定的教学效果。
在具体的教学课堂中，教师的教学行为作为整个教学过程中的一部分，其行为的有效性直接影响了整个语文课堂的教学效果。从教学目标、教学讲解、教学方式三个方面对教学行为的有效性进行提高，对提高教学质量有一定的帮助。
【参考文献】
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