国有企业人力资源管理中存在的问题及对策
国有企业人力资源管理中存在的问题及对策
◎ ◎ 李英春
随着国际国内形式的迅速发展，人力
资源作为企业发展过程中最为重要的“鲜
活”的资源，对于企业的发展起到了至关
重要的作用。人才是企业竞争力提升的具
体实施者和核心操作者，人力资源才企业
的发展过程中是中枢核心的重要位置。通
过合理的人力资源管理模式的建立，帮助
企业培养一批有素质、有技能的专业性、
复合型的优秀人才，是企业适应当下复杂
多变的竞争形势的必然要求和必经途径。
企业人力资源开发与管理过程中尚
存的不足
由于我国部分国有企业的经营管理观
念过于保守，国有企业管理者中很大一部
分人仍旧将人力资源的开发管理问题简单
地理解为企业招聘人员而已，并未过多地
考虑到对人才的有效管理与奖惩利用。故
而导致一方面加剧了国有企业人才引进门
槛过高的问题，对于应聘人员的学历、工
作经验、年龄、性格、性别、技能、婚否、
身高、体重、甚至星座都提出了明确的要
求，甚至还有的国有企业打出“宁缺毋滥”
的招聘口号，招聘条件过于严苛、对应聘
人员百般挑剔。另一方面，在我国现有的
国有企业内，很多人才得不到应有的重视，
很多才华不能够得到有效施展，造成人才
资源的严重浪费。具体来说，有的国有企
业当中，一些员工并不能够被委以重任，
对于员工的晋升奖励机制缺乏客观的评估
制度，仍旧是依赖国有企业领导的“人为
任命”，对于人才的发掘、利用、奖惩多
依赖于领导个人对于员工的主观评价。这
种人才任命管理体制缺乏活力，特别容易
造成人力资源开发、选用途径的狭隘化、
片面化、个人化、主观化情绪加大，很难
能够有效地对每一位员工进行系统、科学、
客观、全面地有效评估，会加重任人唯亲、
裙带关系等不良局面出现的可能性。除此
之外，在国有企业当中，由于老员工的工
作年限较长、人脉关系复杂，故而在人力
资源开发的过程中容易出现论资排辈、关
照亲友等不良传统观念的腐蚀和不良习俗
的影响，很难客观、公正的对待每一位员工，
员工的积极性和主动性易受打击与挫伤。
依据现有情况来看，我们也很清楚我
国国有企业在人力资源管理方面的具体现
状，管理机制的不健全、管理理念的陈旧
是制约国有企业人力资源的重要问题。虽
然有些国有企业在积极的建设自身的人力
资源制度，但是多浮于表面、或流于形式，
并没有能够确确实实的落实到具体可执行
的操作层面。具
体的人员选拔还
是有听从领导的
意见，由企业领
导拍板决定。“大
锅饭”的现象仍
然普遍存在，决
定人员奖惩的机
制顺序不是“ 法、
理、情”，起决
定作用的仍旧是
“ 情、理、法”。
对于人才的工作
积极性将很受打击，人力资源的利用达不
到预期，严重影响国有企业竞争力的提升
和国有企业的具体改革进程。
建立国有企业人力资源开发与管理
机制的相关建议
在笔者看来，人力资源这一概念是不
是特指一个个的个体人才，而是一个群体
性的集合概念。留住人才，并不是指聘用
了具体的某一个人，而是指将有利于企业
自身发展的人才吸引到企业内，使其才华
与能力能够在企业内部得到充分地施展与
发挥，以此有利于人力资源的“物尽其用”，
有利于企业竞争力的快速提升以及企业体
制改革进程的加速。我国国有企业过去那
种固有的、静态的、片面的、主观的人才
聘用机制是很难吸引现有多元化、复合型
的新兴人才的，必须通过人力资源管理方
式的转变，用一种动态的、科学的、客观
的人才管理机制来对人力资源进程有效管
理。
同时，企业文化作为企业竞争力的重
要组成部分，如今已经成为吸引优秀人才
的重要考核指标。如果国有企业仍旧保持
过去固有的那种有所偏颇、刻板、死板的
工作氛围和企业文化，将很难吸引到如今
多面化的人才。当然，笔者也不否认，企
业文化的形成是一个历经长时间历史积累
而形成的多数人普遍认同与遵守的一套价
值体系和行为准则，短时间内很难得到巨
大的转变。但是，良好的企业文化必然是
以尊重人才为前提，以理解和关心人才为
核心，充分地想员工之所想才能够及时帮
助企业了解员工的需求，才能够使企业与
员工之间保持一种情感维系，达到彼此信
任、彼此理解、彼此爱护、彼此支持、彼
此辅助的良性互动，提升国有企业在竞争
力中的软实力。
（作者单位：青海盐湖镁业有限公司）
