浅议企业如何留住员工
论文关键词:人力资源管理 薪酬管理 职业生涯设计
论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。现阶段，我国国有企业的优秀人才大量流失，人才安全状况令人堪忧。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。
“今天你跳了吗?”这句话已成为时下流行的一句问候语，尽管就业形式自从本世纪初就一直很不乐观，但是“跳槽”现象的“盛行”，只能说明一个问题“你留不住我”。 职称论文发表网
以我多年的工作经验，目睹国有企业近几年的人才流失，很多时候这种现象是令人心痛。有专家指出，20%的人才创造80%的效益，可以想象这样的损失对国有企业的重创程度。面对目前石油行业的竞争加剧，求生存谋发展，就要招徕人才、留住人才、培养人才、升华人才，在我看来，国有企业人才流失，可以做以下几方面的努力。
一、人才开发与培训
很多国有企业的职工自从开展教育培训以来，取得了重大成绩，达到了前所未有的规模。就拿中原油田培训中心的国际化人才部来讲，2006年累计培训446人，16个班级。对这些人来说，无论是岗位技术还是个人素质，都有了很大的提高。但与此同时中原油田人才的年流失率还有3%。为什么企业在努力做好人才开发与培训时，人才还会流失呢?
目前，国有企业的人才开发和培训大都缺乏长远的规划，短期在岗培训多，长远开发培训少;培训的针对性不强，培训质量不高，理论培训多，实际操作培训少。在人才流失率较高的情况下，又不注重在职中高级管理人员和青年技术人员的培训和开发，优秀的管理和技术人才青黄不接，必然对企业的经济效益和长远发展产生影响。
其中青年一代的培训就陷人了盲区，很多时候培训的资历、工作的年限、学历等都成为决定受培对象的绝对因素。这样使很多在岗的年轻人看不到自己在企业里面的机遇，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，其中不少人选择“跳槽”。 职称论文发表网
企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就在人才培训和开发上停滞不前。相反，应该更加重视人才开发和培训，一方面提高现有人才的技术技能和知识水平，让他们和企业产生共存感;另一方面，通过开发和培训，在某些关键的技术岗位和管理岗位上储备一批后备人才，以防止和减少因现在在职关键人才的突然出走而给企业带来不利影响。
二 薪酬福利管理
（1)薪酬管理
在人才竞争中，有很多国有企业在薪酬方面是个很大的弱点。现行的薪酬管理无视人才的功利性，在很大程度上既不能招徕人才也不能留住优秀人才。笔者个人认为应该加强工资制度改革，目标是实现薪酬市场化。低价使用人才的时代已经过去了，企业应该从观念上改变，以市场为导向，结合本行业水平，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，重新合理地确定人才价格，用薪留人。
在给予中高级人才高薪的同时，还应该注重尝试实行年薪制、员工持股等措施。
① 年薪制。这里所说的年薪制是滞后年薪制。企业可以根据中高级人才承担的责任轻重予以定级，每个级别赋予不同的年薪，当年只能拿走较小比例的薪酬，其余部分沉淀下来，五年或更长时间之后支付。这样既可以对企业中高级人才起到凝聚作用，又可以让他们在选择“跳”的同时，考虑到较高的成本损失。 ①员工持股。员工持股可以唤起员工的追求，让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲，又可以使自身财富增加，从而更大的激发员工工作的积极性。可以让中高级管理人员和核心技术人员持有一定数量的企业股份，把他们与企业捆绑起来，构成真正的利益共同体，让这些人才觉得既是股东，又是员工;既为企业工作，也为自己工作，以此来增强企业内部凝聚力，减少流失率。 职称论文发表网
（2)福利管理
要想最大限度的留住人才和争夺人才，仅依靠薪酬是不够的，还应该把福利提上议事日程，用体贴入微的福利网络留住人才。
中原油田长期以来都是实行低工资高福利，应该说与国内其它类型企业相比其整体福利水平还是很高的，这也是其在人才竞争中最大的优势。现行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公积金、生活补贴、集中供暖供气、养老保险、医疗保险等。国有企业在吸引和招徕人才时，也很强调自己的高福利，各项福利费用之和一般可以达到职工工资的50%。从目前来说，油田的福利待遇在引进人才和留住人才方面有一定优势。但是，随着其它类型企业逐步提高福利待遇，这一优势正在日渐减弱，有待加强。
在人们日益注重生活质量的今天，企业在今后改善福利的过程中可以注重以下几个方面:
①带薪假期。越来越多的人崇尚自由和舒适，“黄金周”让更多的人选择呆在家中，而不去“赶集”，企业应该提供额外的“休假”。使企业的员工能够更充分的享受生活，同时让他们感受到企业的关怀，更加努力的为企业工作。不能凭资历来决定休假的对象，而是看对企业贡献的大小，要打破油田企业的按资排辈的现状。
② 福利政策适当向青年群体倾斜。企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体，前者是由于找到了更好展现自己才能的平台，而后者是寻找更好的才能展现平台，油田的未来更多的时候决定在青年群体，可是大部分的企业福利里很少能在青年群体身上体现。要留住这部分人，应该在政策上有所倾斜，比如，外地人员提供其适当的住房津贴，每年给与一定的探亲假等，充分体现企业对其的重视，用心留人。
三、职业生涯设计
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求企业帮助人才进行职业生涯规划，了解人才任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使人才在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标，让事业来留住人才。
海尔集团在这方面积累了很多经验。上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，海尔都针对每人的职业生涯设计、制定个性化的培训计划，提供充分的培训机会，实行培训与上岗资格相结合，营造个性化的发展空间。有组织、有目的的职业开发，为海尔集团凝聚优秀员工取得成功做出了巨大贡献。中原油田在此方面还是"blank"，为了降低人才流失率，职业发展计划是很重要的。中原油田应该把员工的职业生涯设计作为一项留人的策略，由高层驱动，并和组织文化相融合。
四、有效沟通
很多企业由于历史和体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方，人才对企业的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才离走的念头消除在萌芽状态?有效沟通就是很重要的一个环节。
首先，应该端正态度。“千里之堤，溃于蚁穴”，应该多鼓励人才发牢骚，因为人才发牢骚的就很可能是企业生产经营管理中存在的问题。美国的优秀企业就很鼓励员工发牢骚，还专门设立“牢骚日”，让一线员工和高管有着良好的沟通。 职称论文发表网
其次，要认真倾听人才的抱怨，了解原因。在倾听人才抱怨的过程中，要注意激发人才建设性的抱怨。
最后，要对沟通及时进行反馈，积极疏导。
总之，在同人才进行沟通后，应该就人才所反映的问题及时做出反映，能够立即解决的短期内解决，不能在短期内解决的，应该承诺在一定时期内解决，要使人才觉得自己在企业内就是主人，从而最大限度的将人才的绝大部分抱怨消除，努力地将人才离走之意消灭在涨裸中。
论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。现阶段，我国国有企业的优秀人才大量流失，人才安全状况令人堪忧。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。
“今天你跳了吗?”这句话已成为时下流行的一句问候语，尽管就业形式自从本世纪初就一直很不乐观，但是“跳槽”现象的“盛行”，只能说明一个问题“你留不住我”。 职称论文发表网
以我多年的工作经验，目睹国有企业近几年的人才流失，很多时候这种现象是令人心痛。有专家指出，20%的人才创造80%的效益，可以想象这样的损失对国有企业的重创程度。面对目前石油行业的竞争加剧，求生存谋发展，就要招徕人才、留住人才、培养人才、升华人才，在我看来，国有企业人才流失，可以做以下几方面的努力。
一、人才开发与培训
很多国有企业的职工自从开展教育培训以来，取得了重大成绩，达到了前所未有的规模。就拿中原油田培训中心的国际化人才部来讲，2006年累计培训446人，16个班级。对这些人来说，无论是岗位技术还是个人素质，都有了很大的提高。但与此同时中原油田人才的年流失率还有3%。为什么企业在努力做好人才开发与培训时，人才还会流失呢?
目前，国有企业的人才开发和培训大都缺乏长远的规划，短期在岗培训多，长远开发培训少;培训的针对性不强，培训质量不高，理论培训多，实际操作培训少。在人才流失率较高的情况下，又不注重在职中高级管理人员和青年技术人员的培训和开发，优秀的管理和技术人才青黄不接，必然对企业的经济效益和长远发展产生影响。
其中青年一代的培训就陷人了盲区，很多时候培训的资历、工作的年限、学历等都成为决定受培对象的绝对因素。这样使很多在岗的年轻人看不到自己在企业里面的机遇，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，其中不少人选择“跳槽”。 职称论文发表网
企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就在人才培训和开发上停滞不前。相反，应该更加重视人才开发和培训，一方面提高现有人才的技术技能和知识水平，让他们和企业产生共存感;另一方面，通过开发和培训，在某些关键的技术岗位和管理岗位上储备一批后备人才，以防止和减少因现在在职关键人才的突然出走而给企业带来不利影响。
二 薪酬福利管理
（1)薪酬管理
在人才竞争中，有很多国有企业在薪酬方面是个很大的弱点。现行的薪酬管理无视人才的功利性，在很大程度上既不能招徕人才也不能留住优秀人才。笔者个人认为应该加强工资制度改革，目标是实现薪酬市场化。低价使用人才的时代已经过去了，企业应该从观念上改变，以市场为导向，结合本行业水平，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，重新合理地确定人才价格，用薪留人。
在给予中高级人才高薪的同时，还应该注重尝试实行年薪制、员工持股等措施。
① 年薪制。这里所说的年薪制是滞后年薪制。企业可以根据中高级人才承担的责任轻重予以定级，每个级别赋予不同的年薪，当年只能拿走较小比例的薪酬，其余部分沉淀下来，五年或更长时间之后支付。这样既可以对企业中高级人才起到凝聚作用，又可以让他们在选择“跳”的同时，考虑到较高的成本损失。 ①员工持股。员工持股可以唤起员工的追求，让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲，又可以使自身财富增加，从而更大的激发员工工作的积极性。可以让中高级管理人员和核心技术人员持有一定数量的企业股份，把他们与企业捆绑起来，构成真正的利益共同体，让这些人才觉得既是股东，又是员工;既为企业工作，也为自己工作，以此来增强企业内部凝聚力，减少流失率。 职称论文发表网
（2)福利管理
要想最大限度的留住人才和争夺人才，仅依靠薪酬是不够的，还应该把福利提上议事日程，用体贴入微的福利网络留住人才。
中原油田长期以来都是实行低工资高福利，应该说与国内其它类型企业相比其整体福利水平还是很高的，这也是其在人才竞争中最大的优势。现行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公积金、生活补贴、集中供暖供气、养老保险、医疗保险等。国有企业在吸引和招徕人才时，也很强调自己的高福利，各项福利费用之和一般可以达到职工工资的50%。从目前来说，油田的福利待遇在引进人才和留住人才方面有一定优势。但是，随着其它类型企业逐步提高福利待遇，这一优势正在日渐减弱，有待加强。
在人们日益注重生活质量的今天，企业在今后改善福利的过程中可以注重以下几个方面:
①带薪假期。越来越多的人崇尚自由和舒适，“黄金周”让更多的人选择呆在家中，而不去“赶集”，企业应该提供额外的“休假”。使企业的员工能够更充分的享受生活，同时让他们感受到企业的关怀，更加努力的为企业工作。不能凭资历来决定休假的对象，而是看对企业贡献的大小，要打破油田企业的按资排辈的现状。
② 福利政策适当向青年群体倾斜。企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体，前者是由于找到了更好展现自己才能的平台，而后者是寻找更好的才能展现平台，油田的未来更多的时候决定在青年群体，可是大部分的企业福利里很少能在青年群体身上体现。要留住这部分人，应该在政策上有所倾斜，比如，外地人员提供其适当的住房津贴，每年给与一定的探亲假等，充分体现企业对其的重视，用心留人。
三、职业生涯设计
要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。这就要求企业帮助人才进行职业生涯规划，了解人才任务完成情况、能力状况、需求、愿望，设身处地的帮助员工分析现状，设定未来发展的目标，制定实施计划，使人才在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标，让事业来留住人才。
海尔集团在这方面积累了很多经验。上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，海尔都针对每人的职业生涯设计、制定个性化的培训计划，提供充分的培训机会，实行培训与上岗资格相结合，营造个性化的发展空间。有组织、有目的的职业开发，为海尔集团凝聚优秀员工取得成功做出了巨大贡献。中原油田在此方面还是"blank"，为了降低人才流失率，职业发展计划是很重要的。中原油田应该把员工的职业生涯设计作为一项留人的策略，由高层驱动，并和组织文化相融合。
四、有效沟通
很多企业由于历史和体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方，人才对企业的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才离走的念头消除在萌芽状态?有效沟通就是很重要的一个环节。
首先，应该端正态度。“千里之堤，溃于蚁穴”，应该多鼓励人才发牢骚，因为人才发牢骚的就很可能是企业生产经营管理中存在的问题。美国的优秀企业就很鼓励员工发牢骚，还专门设立“牢骚日”，让一线员工和高管有着良好的沟通。 职称论文发表网
其次，要认真倾听人才的抱怨，了解原因。在倾听人才抱怨的过程中，要注意激发人才建设性的抱怨。
最后，要对沟通及时进行反馈，积极疏导。
总之，在同人才进行沟通后，应该就人才所反映的问题及时做出反映，能够立即解决的短期内解决，不能在短期内解决的，应该承诺在一定时期内解决，要使人才觉得自己在企业内就是主人，从而最大限度的将人才的绝大部分抱怨消除，努力地将人才离走之意消灭在涨裸中。
