试析构建科学的高校教师激励机制
论文关键词：高校教师 激励机制 对策
论文摘要：高校教师激励机制是现代大学管理制度的核心。本文阐述了激励理论在高校教师管理中的积极作用，分析我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。
高校教师作为高学历、高层次、高素质的知识型群体，如何制订和运用激励机制，有效激发他们在教书育人、科学研究、社会服务等工作中的主动性和积极性，一直是许多专家学者和广大管理工作者关心的焦点。加强对我国高校教师激励机制的研究，对提升高校核心竞争力和培育中国特色社会主义事业建设者和接班人都具有重大的现实意义。
一激励理论及其在高校教师管理中的积极作用
在众多激励理论中，最著名的激励理论当数马斯洛的需求理论。他指出每个人存在5种层次的需求，即:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。当这些需求中的任何一个得到基本满足后，下一个需求就成为主导需求。根据赫茨伯格的双因素理论，对于高层次的大学教师来说，工资、奖金、福利、生活待遇，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受，因此，它们只能算是一种保健因素;真正能使高校教师产生满意感受、激励他们努力工作的，则来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。只有激励因素，才会对高校教师产生一种稳定、持久的激励作用。由于高校教师是一个特殊的群体，高校管理者应创建一种综合激励模式，综合考虑教师的需求，充分挖掘教师的潜能，使每位教师能为实现高校战略目标发挥最大的能量。从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股朝向所期望的目标前进的动力机制。未满足的需求就是激励过程的起点，由此而引起个人内心 (生理和心理上)的激奋，导致个人从事满足需求的某种目标行动。达到了目标，需求得到满足，激励过程也就宣告完成。高校管理的激励职能，从本质上说，就是要将组织目标与教师的需要结合起来，在使教师需要获得满足的同时，实现组织目标。建立教师激励机制，就是学校激发教师积极工作的良性动机，引导教师行为方式和价值观念的过程。其主要功能是促进教师的行为方式和价值观念与社会、学校的倡导趋于一致，并激发教师队伍的工作积极性。因此，要使高校教师产生高校所希望的行为和价值观，就应该制订一套科学的教师激励机制。
二高校现行教师激励机制的不足
我国高校现行教师激励机制的不足之处主要在于，激励的手段相对单一，各种配套制度还不够科学完善，同时高校不太注重教师的层次差异性和起点差异性，忽视了对教师内在的精神情感的激励，存在物质激励不够、教育培训激励力度不够等弊端。具体分析，我国高校教师现行激励机制的不足之处主要体现在如下三个方面:
1.薪酬设置不合理
我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明:高校教师对其收人表示基本满意、满意的占30.8%，表示不太满意或很不满意的约占67.7%，其中表示很满意的人只有0.$%，表示很不满意的有20%可见，尽管近年来我国高校教师工资收人普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收人，收人水平与教师的期望还有比较明显的差距。北京商情公司调查显示，45岁以下的教师想跳槽的最主要原因，其中因为收人低的占41%。可见薪酬是否合理对于高校教师的工作积极性有着重大影响。
2.对教师缺乏科学合理的考核
对高校教师的绩效考评应采用科学的方法，对教师的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，从而得到有关教师工作的准确信息，以此来评定教师履行职责的程度，以确定教师的待遇。但在实际工作中，高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学，不能全面客观地反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用。
3物质激励和长久激励难以有效结合
高校教师激励机制中存在物质激励和长久激励难以有效结合的问题。许多高校通过提高工资、增发奖金等物质激励方式来稳定教师。虽然优厚的待遇对教师稳定很重要，但只靠优厚的待遇却不能长久地使教师队伍隐定。很多高校常常忽视对教师情感上的激励。高校管理者很少深人教师基层，了解教师的实际困难，并帮助其解决生活、工作中存在的问题，忽视教师的教育培训。导致教师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有机会去待遇更好的高校，人才就会流失。
三完善我国高校教师激励机制的对策
1.树立以人为本的理念
树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。建立以人为本的高校教师激励机制应重视两个问题:一是激励机制的设计必须承认差异并满足个体需要。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构以及他们在不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励。二是激励机制的内容要突出成长性原则，应设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展，对高校教师实施可持续发展的职业管理与职业生涯规划。
当前全国正在开展深人学习实践科学发展观活动。科学发展观的核心是以人为本，强调理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。所以高校教师激励机制也要把教师看作资源和财富，把教师的发展和学校的发展有机结合，在政治上爱护他们，在工作中支持他们，在生活上关心他们，利用多种手段最大限度地调动教师的积极性，激发其创造性，发挥其最大才能。这就要求应注意对教师心理需求的分析。高校教师工作的特殊性决定了他们自身的需要既有层次的物质需要，也有较高层次的精神需要，并且这些需要可随教师发展阶段、生活条件、个体喜好的不同而有所变化，因而高校只有根据教师的不同需求，给予他们所需的奖励，激励才能充分发挥改善绩效的作用
2.完善科学的考评指标
教师考核评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，它的目的是提高教师教学效能与促进教师专业发展。建立科学、公正的考核评价机制要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免制度之间的冲突，避免人为因素的影响，避免操作过程复杂化。首先，考评标准要科学化。定量考核与定性考核应有机结合，在考评体系中引人教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使之更合乎教师职业的本质内涵。其次，考核体系要多元化。多元化考核评价体系不仅着眼于管理的发展，即从不同角度、不同来源获取管理过程的反馈信息，并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和工作绩效，而且着眼于职业的发展，即通过对教师的激励来实现人力资本价值并增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。其三，考评过程要透明化。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序及过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布。其四，考评手段要多样化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅;业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。要把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，坚持学生打分、同行评议和专家总评相结合，力求最大限度地降低个人情感因素对考核评价的影响。
3.丰富激励方式方法，创新多维激励模式
(1)优化薪酬分配体制
高校要建立以按劳分配为原则的工资和津贴分配制度，积极引人知识、技术、管理等生产要素参与分配的制度，制定以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方案。将教师的工资收人与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，充分发挥收人的激励作用。要建立合理的薪酬激励体系，必须注意绩效考核的全面性与完整性。因为教师既有显性的科研成果，也有隐性的繁重教学任务，所以要结合教学与科研等多方面对教师进行全面完整的考核。如果处于同一职称的教师，其薪酬不能体现其能力大小、贡献多少的差异，往往会很大程度地降低他的工作积极性和热情，以此达到其内心自我估价的平衡。因此，要在保证公平的基础上，按个人能力以及贡献的大小，建立切实有效、因人而异、相对浮动、结构优化的绩效薪酬战略。
(2)把握好保健因素与激励因素之间的尺度
根据行为科学中的双因素理论，影响人的行为的因素有两类:一类是保健因素，包括工资水平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等;一类是激励因素，包括上作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、工作上的表现机会和责任感、荣誉地位等。保健因素带有预防保护性，它起到保持人的积极性、维护工作现状的作用，保健因素得不到满足，就会使人们产生抱怨和消极反应，影响工作积极性。但是即使最大限度地满足了保健因素，激励作用也不会太大;而激励因素则不同，激励因素得不到满足虽不会引起强烈的情绪的反应，但满足之后却可以激发人们巨大的动力，调动其积极性。为了使激励效果更加突出，我们就要在改革中兼顾两种因素的满足，把握好尺度。
(3)找到物质激励和长久激励的契合点
高校应找到对教师进行物质激励和长久激励的契合点，一方面加大对引进教师的物质激励，在薪酬方面可采取年薪制、津贴期权制和协议工资等多种方式;另一方面多采取精神激励，良好的工作氛围、融洽的工作关系、事业和生活上的人文关怀都是激励的重要方面。高校管理者要时刻注意关心教师的工作、生活、学习，对待教师应以情感人，在制度上给予保障、工作上给予肯定、感情上给予温暖，并在细微之处多下工夫，这样才能增强高校的吸引力和教师的满意度，增强教师作的意义感，增强学校的凝聚力和向心力，达到有效激励的效果。
4.积极引入竞争激励机制
高校较稳定的经济收人和不断改善的工作生活环境有利于人主观能动性的发挥和内在潜力的发掘，但另一方面，也滋生了部分教师安于现状、懈怠懒惰、不思进取等消极不良习气。要改变这些不良状况，我们认为应该建立社会性的职业竞争和全员劳动合同制相结合的就业体制，采取灵活多样的用人形式，面向社会“招贤纳才”，实现“人尽其用，用其所长”，形成良胜循环的人才流动新局面，使高校始终能够确保人刁‘资源应有的素质。坚持正激励与负激励相结合，促进合理竞争。正激励与负激励是相辅相承的两种激励形式，正激励是主动性激励，它能振奋人的精神，保持高昂的工作积极性和主动性，应以此为主;负激励具有客观实际性，避免“轮班”的优点。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、降薪甚至淘汰等手段来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。只有做到奖勤罚懒、奖功罚过、奖优罚劣、优胜劣汰，才能够真正起到激励作用。同时，还应建立以岗位聘任制为核心的人事分配制度，实行“因事设岗、竞争上岗、以岗定薪”，彻底打破“终身制”管理，形成竞争激励机制，最终实现人才的优化组合和合理配置。
论文摘要：高校教师激励机制是现代大学管理制度的核心。本文阐述了激励理论在高校教师管理中的积极作用，分析我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。
高校教师作为高学历、高层次、高素质的知识型群体，如何制订和运用激励机制，有效激发他们在教书育人、科学研究、社会服务等工作中的主动性和积极性，一直是许多专家学者和广大管理工作者关心的焦点。加强对我国高校教师激励机制的研究，对提升高校核心竞争力和培育中国特色社会主义事业建设者和接班人都具有重大的现实意义。
一激励理论及其在高校教师管理中的积极作用
在众多激励理论中，最著名的激励理论当数马斯洛的需求理论。他指出每个人存在5种层次的需求，即:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。当这些需求中的任何一个得到基本满足后，下一个需求就成为主导需求。根据赫茨伯格的双因素理论，对于高层次的大学教师来说，工资、奖金、福利、生活待遇，只能消除一种不满状况，而不能产生一种满意感受，因此，它们只能算是一种保健因素;真正能使高校教师产生满意感受、激励他们努力工作的，则来自于工作的挑战性、责任感以及成就、认可、职务提升、进步和成长等，这些因素属于激励因素。只有激励因素，才会对高校教师产生一种稳定、持久的激励作用。由于高校教师是一个特殊的群体，高校管理者应创建一种综合激励模式，综合考虑教师的需求，充分挖掘教师的潜能，使每位教师能为实现高校战略目标发挥最大的能量。从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股朝向所期望的目标前进的动力机制。未满足的需求就是激励过程的起点，由此而引起个人内心 (生理和心理上)的激奋，导致个人从事满足需求的某种目标行动。达到了目标，需求得到满足，激励过程也就宣告完成。高校管理的激励职能，从本质上说，就是要将组织目标与教师的需要结合起来，在使教师需要获得满足的同时，实现组织目标。建立教师激励机制，就是学校激发教师积极工作的良性动机，引导教师行为方式和价值观念的过程。其主要功能是促进教师的行为方式和价值观念与社会、学校的倡导趋于一致，并激发教师队伍的工作积极性。因此，要使高校教师产生高校所希望的行为和价值观，就应该制订一套科学的教师激励机制。
二高校现行教师激励机制的不足
我国高校现行教师激励机制的不足之处主要在于，激励的手段相对单一，各种配套制度还不够科学完善，同时高校不太注重教师的层次差异性和起点差异性，忽视了对教师内在的精神情感的激励，存在物质激励不够、教育培训激励力度不够等弊端。具体分析，我国高校教师现行激励机制的不足之处主要体现在如下三个方面:
1.薪酬设置不合理
我国高校教师的薪酬主要包括基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，基本薪酬由国家规定的职务工资、标准津贴和规定的各种津贴等组成，绩效薪酬是根据教师对高校所作的贡献决定的，如教学业绩、科研业绩等。相关调查表明:高校教师对其收人表示基本满意、满意的占30.8%，表示不太满意或很不满意的约占67.7%，其中表示很满意的人只有0.$%，表示很不满意的有20%可见，尽管近年来我国高校教师工资收人普遍提高，但教师总体上仍然不太满意其收人，收人水平与教师的期望还有比较明显的差距。北京商情公司调查显示，45岁以下的教师想跳槽的最主要原因，其中因为收人低的占41%。可见薪酬是否合理对于高校教师的工作积极性有着重大影响。
2.对教师缺乏科学合理的考核
对高校教师的绩效考评应采用科学的方法，对教师的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，从而得到有关教师工作的准确信息，以此来评定教师履行职责的程度，以确定教师的待遇。但在实际工作中，高校对教师工作业绩的评价考核手段并不够科学，不能全面客观地反映教师工作中的成绩与问题，不能给教师奖评提供客观公正的依据，使教师的进取心、责任感和成就感减弱，同时引发了管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，降低了教师绩效评价的激励作用。
3物质激励和长久激励难以有效结合
高校教师激励机制中存在物质激励和长久激励难以有效结合的问题。许多高校通过提高工资、增发奖金等物质激励方式来稳定教师。虽然优厚的待遇对教师稳定很重要，但只靠优厚的待遇却不能长久地使教师队伍隐定。很多高校常常忽视对教师情感上的激励。高校管理者很少深人教师基层，了解教师的实际困难，并帮助其解决生活、工作中存在的问题，忽视教师的教育培训。导致教师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有机会去待遇更好的高校，人才就会流失。
三完善我国高校教师激励机制的对策
1.树立以人为本的理念
树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。建立以人为本的高校教师激励机制应重视两个问题:一是激励机制的设计必须承认差异并满足个体需要。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构以及他们在不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励。二是激励机制的内容要突出成长性原则，应设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展，对高校教师实施可持续发展的职业管理与职业生涯规划。
当前全国正在开展深人学习实践科学发展观活动。科学发展观的核心是以人为本，强调理解人、尊重人，充分发挥人的主动性和积极性。所以高校教师激励机制也要把教师看作资源和财富，把教师的发展和学校的发展有机结合，在政治上爱护他们，在工作中支持他们，在生活上关心他们，利用多种手段最大限度地调动教师的积极性，激发其创造性，发挥其最大才能。这就要求应注意对教师心理需求的分析。高校教师工作的特殊性决定了他们自身的需要既有层次的物质需要，也有较高层次的精神需要，并且这些需要可随教师发展阶段、生活条件、个体喜好的不同而有所变化，因而高校只有根据教师的不同需求，给予他们所需的奖励，激励才能充分发挥改善绩效的作用
2.完善科学的考评指标
教师考核评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，它的目的是提高教师教学效能与促进教师专业发展。建立科学、公正的考核评价机制要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免制度之间的冲突，避免人为因素的影响，避免操作过程复杂化。首先，考评标准要科学化。定量考核与定性考核应有机结合，在考评体系中引人教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使之更合乎教师职业的本质内涵。其次，考核体系要多元化。多元化考核评价体系不仅着眼于管理的发展，即从不同角度、不同来源获取管理过程的反馈信息，并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和工作绩效，而且着眼于职业的发展，即通过对教师的激励来实现人力资本价值并增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。其三，考评过程要透明化。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序及过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布。其四，考评手段要多样化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅;业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。要把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，坚持学生打分、同行评议和专家总评相结合，力求最大限度地降低个人情感因素对考核评价的影响。
3.丰富激励方式方法，创新多维激励模式
(1)优化薪酬分配体制
高校要建立以按劳分配为原则的工资和津贴分配制度，积极引人知识、技术、管理等生产要素参与分配的制度，制定以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方案。将教师的工资收人与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，充分发挥收人的激励作用。要建立合理的薪酬激励体系，必须注意绩效考核的全面性与完整性。因为教师既有显性的科研成果，也有隐性的繁重教学任务，所以要结合教学与科研等多方面对教师进行全面完整的考核。如果处于同一职称的教师，其薪酬不能体现其能力大小、贡献多少的差异，往往会很大程度地降低他的工作积极性和热情，以此达到其内心自我估价的平衡。因此，要在保证公平的基础上，按个人能力以及贡献的大小，建立切实有效、因人而异、相对浮动、结构优化的绩效薪酬战略。
(2)把握好保健因素与激励因素之间的尺度
根据行为科学中的双因素理论，影响人的行为的因素有两类:一类是保健因素，包括工资水平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等;一类是激励因素，包括上作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、工作上的表现机会和责任感、荣誉地位等。保健因素带有预防保护性，它起到保持人的积极性、维护工作现状的作用，保健因素得不到满足，就会使人们产生抱怨和消极反应，影响工作积极性。但是即使最大限度地满足了保健因素，激励作用也不会太大;而激励因素则不同，激励因素得不到满足虽不会引起强烈的情绪的反应，但满足之后却可以激发人们巨大的动力，调动其积极性。为了使激励效果更加突出，我们就要在改革中兼顾两种因素的满足，把握好尺度。
(3)找到物质激励和长久激励的契合点
高校应找到对教师进行物质激励和长久激励的契合点，一方面加大对引进教师的物质激励，在薪酬方面可采取年薪制、津贴期权制和协议工资等多种方式;另一方面多采取精神激励，良好的工作氛围、融洽的工作关系、事业和生活上的人文关怀都是激励的重要方面。高校管理者要时刻注意关心教师的工作、生活、学习，对待教师应以情感人，在制度上给予保障、工作上给予肯定、感情上给予温暖，并在细微之处多下工夫，这样才能增强高校的吸引力和教师的满意度，增强教师作的意义感，增强学校的凝聚力和向心力，达到有效激励的效果。
4.积极引入竞争激励机制
高校较稳定的经济收人和不断改善的工作生活环境有利于人主观能动性的发挥和内在潜力的发掘，但另一方面，也滋生了部分教师安于现状、懈怠懒惰、不思进取等消极不良习气。要改变这些不良状况，我们认为应该建立社会性的职业竞争和全员劳动合同制相结合的就业体制，采取灵活多样的用人形式，面向社会“招贤纳才”，实现“人尽其用，用其所长”，形成良胜循环的人才流动新局面，使高校始终能够确保人刁‘资源应有的素质。坚持正激励与负激励相结合，促进合理竞争。正激励与负激励是相辅相承的两种激励形式，正激励是主动性激励，它能振奋人的精神，保持高昂的工作积极性和主动性，应以此为主;负激励具有客观实际性，避免“轮班”的优点。淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、降薪甚至淘汰等手段来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。只有做到奖勤罚懒、奖功罚过、奖优罚劣、优胜劣汰，才能够真正起到激励作用。同时，还应建立以岗位聘任制为核心的人事分配制度，实行“因事设岗、竞争上岗、以岗定薪”，彻底打破“终身制”管理，形成竞争激励机制，最终实现人才的优化组合和合理配置。
