高校人力资源管理机制创新问题分析

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热度0票  浏览85次 时间：2021年3月02日 09:34

文/韩潍泾，云南工商学院

文章摘要：随着我国经济的不断发展，对于高校管理十分的重视，特别是高校的人力资源管理方面。在高校的发展过程中，管理者是重要的组成部分，他们能够推动整个高校的发展，但是，受当前教育体制的原因，一些管理者不能够完全的投入到教学当中，非常不利于高校人力资源管理的提高。伴随着时代的不断发展，人力资源管理需要进行创新。本文以新形势下的高校人力资源管理为研究对象，通过对目前高校人力资源管理工作现状的解析，逐步探究了新时期高校人力资源管理工作具体优化路径。

关键词：高校；人力资源；管理机制

高校大数据人力资源管理系统能够显现出高校人力资源管理内部各个方面的工作情况，如人力需求分析、教师发展规划、制度执行情况、绩效考核实施等。高校借助科学先进的大数据技术，可以通过高校大数据人力资源系统实现更加优质的资源配置，从而充分实现人力资源效益的最大化，以及人力资源管理的精准度。高校通过发掘原有人力资源的内部信息，不断做出战略调整，并依据相应的体制机制，全面提升教职员工的工作热情，从而促进教职员工的工作价值和效益贡献率，进而实现广义的双赢。

1 高校人力资源管理中存在的问题

1.1人才管理理念落后，人才市场配置意识薄弱

高校协同创新要想取得一定的突破，首先必须打破体制机制的壁垒，通过对高校的人力资源管理机制进行改革和创新，进而激发高层次人才协同的动力与潜力。然而，从目前大部分高校协同创新中心的运行现状来看，许多高校仍然沿用旧有的人事管理机制，岗位层级意识浓厚，“以人为本”的理念欠缺，极大地打击了创新人才的协同积极性以及创新能力的发挥。从当前各个中心的人员构成来看，大部分高校仍然采取因人设岗，内部组合的旧有常规模式来开展创新工作，在人才的引进与退出方面相对保守，人才资源开发与市场竞争配置的意识不强，创新人才协同的广度与深度不足，严重影响了创新任务的有效开展。

1.2人员考核体系不健全

人员考核不仅是对教务管理人员自身能力、工作情况等进行评定的重要准则，更关乎着员工工作积极性的激发情况。就目前各个高校人力资源管理工作现状来看，大多数高校的人员考核体系存在不健全的情况。如，考核标准过于单一，存在以评职称为主的考核评定标准；按劳分配未在高校中得到很好的贯彻实施，导致那些埋头苦干教师的劳动没有得到应有的回报；年轻教师即便是拥有高学历也难以在薪资待遇上与老教师持平。

1.3高校人力资源管理工作效率差

随着大数据技术的引入，人力资源管理的观念、模式、方法等都发生了巨大的变化。一般来说，人力资源管理工作效率差的原因主要有：工作人员业务繁忙、员工技能水平差、运转机制能力弱等。

部分高校由于没有及时消化新技术，缺乏相应的应用经验等，使高校内部管理机制很难在短时间内得到有效的提升与发展，这就使得高校人力资源管理工作效率在短时间难以转变。

2 高校人力资源管理的机制创新措施

2.1推行人员聘任机制

在新时期下，高校需要采取聘任制，采取竞聘的方式进行择优的录取，专业对口的人员优先，选用的人才要经过层层的选拔，使得他们的工作积极性提高。聘任制不受工龄的影响，不断的推动被聘用者的进步，使得他们可以严格的要求自己，也防止出现教师老龄化情况的出现。高校的人力资源管理中的人员需要有创新的意识和精神，不断的培养人才，提高人才的工作能力。采用聘用制，可以保证高校的管理者具备先进的管理思想和理念，促使人力资源管理人员使用全新的手段以及合理的机制进行提高。

2.2创新人才流动机制，实现人员动态管理

协同创新作为新型的创新组织，为实现高校协同创新中心人才队伍的优化与提升，在具体运作过程中需要不断畅通人才流动渠道，打破人才流动的体制机制障碍，建立柔性与动态的人员流动与退出管理机制。在人才流动方面，高校可在协同创新项目或任务完成后，鼓励具有较强科研能力的创新人才向科研机构等机构或组织流动，同时鼓励具有较强创新能力与创业意愿的人才向企业、社会组织流动。在人才退出方面，高校协同创新中心应建立正常的人才退出机制。例如，聘期结束后，对于考核合格的人员可续聘；对于考核不合格、无任务需求或不愿续聘的人员，可回原单位工作，最终实现人才的动态管理。

2.3完善绩效考核体系

完善的绩效考核体系有助于高校人力资源作用的充分发挥。就目前高校人力资源管理实际情况来看：一方面，要在积极重视高校教师绩效考核体系构建的基础上，将绩效考核体系构建正式纳入到高校整体工作中来，并结合高校实际发展情况对绩效考核目标、阶段性任务等予以明确；另一方面，要积极贯彻实行工作岗位责任制，对高校教师、管理、助教等各个岗位工作任务、责任、目标等进行细化，并针对不同的工作表现及工作成效制定差异化的薪资待遇，以此来作为其考评的主要参考依据。并在学校内部营造出一种良性的竞争氛围，使多劳者的劳动得到尊重，使人才得到能够与之相匹配的薪资待遇。此外，还要在考核的基础上，以考核结果为依据，来针对人才不同的特点为其选取不同的岗位工作，通过这种“以人为本、以岗选人”的办法，来将不同人才的内在潜力彻底发挥出来，真正实现“物尽其用，人尽其能，各司其职，各取所需。”

3 结束语

在大数据时代下，将大数据与高校人力资源管理紧密结合起来，能对高校每一名教职员工进行科学有效的数据分析，提高教职员工的工作效率，使人尽其才，物尽其用，更好地为高校服务。因此高校在注重大数据技术在人力资源管理应用过程中的风险防范前提下，要及时转变观念，不断推进制度和体制改革，全面促进高校内部的平衡与发展，充分认识到大数据给高校人力资源管理带来的机遇，不断完善高校人力资源管理制度，提升高校人力资源管理能力，从根本上实现高校各项事业的稳健发展。

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