企业高管人员职业素质调查分析
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发布者：芮常红 黄攸立 施骥
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时间：2011年1月19日 13:11
论文关键词：企业高管；职业素质；问卷调查
论文摘要：企业高级管理人员的职业素质攸关企业发展命运。现阶段企业高级管理人员素质结构中的主导因素表现在领导能力、沟通能力、学习能力、洞察力、创造力、综合管理能力等6个方面。通过30多家大中型国有企业的高管人员为调查对象进行了问卷调查，从而对被调查对象职业素质的整体水平作出了基本判断。
护理论文发表
一、引言
职业素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性，是在既定岗位、角色、组织和文化中，驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性的集合。职业素质决定了一个人能否胜任本职工作。不同的岗位，因为它所处的组织结构、业务模式、行业特征等方面的不同，要求任职者具备一系列不同的职业素质组合。
企业高管人员是指在企业经营活动中，直接参与企业的计划、组织、控制、激励和领导等管理方式来配置企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标的人员。企业高管人员掌握着企业发展所需资源的配置权力，决定了企业的发展方向，是企业发展目标的确认者、工作计划的制定者、经营变革的启动者，在企业经营活动中扮演着重要角色。从某种意义上说，企业高管人员的职业素质高低决定了企业的发展态势，他们的职业素质决定了他们在企业战略的确定、管理目标的制定和实施、重要人才的选拔与培育、企业管理体系的建立、企业变革的实施、对外社会形象的建立、企业创新的目标和人力资源使用与配置等方面的基本思路和方法，关心到企业的健康运行和发展。因此在现代企业管理研究领域中，对企业管理者，特别是企业高管人员的职业素质研究具有十分重要意义。
企业高管人员的职业素质是一种综合素质。笔者在分析了现阶段企业高管人员职业素质结构中的主导因素的基础上，围绕领导能力、沟通能力、学习能力、洞察力、创造力、综合管理能力等6个方面设计了调查问卷，就安徽省部分大中型国有企业高管人员的职业素质结构中的主导因素进行了调查，对被调查对象职业素质的整体水平作出了基本判断，使我们对国有企业高管人员的职业素质有了初步的认识。
二、调查的基本情况
笔者通过专门设计的调查问卷，对安徽省部分国有大中型企业高管人员职业素质主导因素进行了调查分析。调查对象主要为安徽省国有资产管理局所属的30多家国有大中型企业的高层管理人员，包括企业的董事长(党委书记)、厂长(总经理)、副厂长(副总经理)等，被调查企业分属机械、煤炭、冶金等一十多个行业，其固定资产净值多在 5 000万元以上，企业职工数多在2 000人以上。
为保证调查问卷的回收率和及时回收，笔者与安徽省国有资产管理局(即中共安徽省委企业工作委员会)干部处合作，以干部处的名义分发调查问卷。共发放调查问卷144份，回收144份，回收率100% 。被调查者和所属企业的基本情况统计如下。
统计数据表明，被调查者中以副职居多(50. 30% );所在企业规模较大，超过一半(50. 70%)的企业固定资产净值在10亿以上，有近 1/3 (32.40%)的企业员工数是在万人以上;年龄偏大，46岁以上占69. 90%;学历较高，有一半以上(52. 40%)是本科学历;知识老化，有58. 50%的被调查者获得学历的时间是在10年以上。
三、职业素质主导因素分类统计结果 护理论文发表
为了更好地分析调查问卷的统计结果，笔者根据被调查者的不同年龄、不同学历以及获得学历时间的差异分别进行统计，对比分析不同群体的职业素质主导因素上的差异性。详见下表。表中数据经过归一化处理，其相对满分为100。 由表1统计结果可以看出，不同年龄的企业高管人员在职业素质主导因素方面的得分还是存在差异的。46 -55岁之间的企业高管人员在领导能力、沟通能力及洞察力方面的得分略有优势;但在学习能力上的得分，显然年轻人具有比较优势;在综合管理和创造力上的得分，则是相对年长者略具优势。这个结果与现实人们的理解是基本吻合的。 表2的统计结果显示，高学历的企业高管人员在职业素质主导因素的各个方面得分都明显优于低学历者，只有在综合管理方面，低学历者的测评得分高于较高学历者。
由表3中的统计结果可以看出，不同时间获得学历的企业高管人员在领导能力和创造力方面的得分几乎没有差别，而在沟通能力、学习能力、洞察能力和综合管理方面的得分则是10年以内获得学历者明显优于10年以上获得学历者。可见不断学习是提升企业高管人员职业素质的重要途径。
护理论文发表
由图7的“全体样本测评结果”可知，在领导能力方面，被调查者的平均得分为80. 38，是所有企业高管人员职业素质主导因素中的最高分，即使是这样的得分也只能说是一个基本合格的水平;在沟通能力方面，被调查者的平均得分为75. 39，模糊评价属一般;在学习能力方面，被调查者的平均得分为 65. 31，模糊评价为较差;在洞察能力方面，被调查者的平均得分为69. 95，模糊判断为一般;在创造力方面，被调查者的得分是偏低 (47. 71)的，模糊判断为差;在综合管理方面，被调查者的平均得分为65. 85，模糊评价稍差。
四、结论
本次调查结果表明，被调查者尽管位置处在企业高级管理的岗位，但与现代社会所理解的“职业经理人”所必须的职业素质还有很大差距，多数被调查者没有经过系统的现代企业管理知识的培训;被调查者的职业素质结构与所从事的企业高管岗位的需求尚有许多不足之处，或者说，他们的职业素质主导因素与现代企业管理的需要还不尽适应;被调查者的学习能力低下和创造力的不足，表明了企业高管人员的在职培训的严重缺乏，可能一方面是与企业高管人员自身不注重知识的更新和积累，满足于已经过时的知识和观念或已有的学历有关;另一方面是与企业主管部门忽略了对企业高管人员培训学习的要求，没有把企业高管人员职业素质的提升作为考核指标有关。 护理论文发表
众所周知，企业高管人员的职业素质不是与生俱来就有的，而是可以通过后天培养历练来获得，因此加强对企业高管人员进行系统有效的企业管理知识培训，以及在工作实践中磨练和建立有效的评价机制与评价方法是提升企业高管人员职业素质的重要途径。
论文摘要：企业高级管理人员的职业素质攸关企业发展命运。现阶段企业高级管理人员素质结构中的主导因素表现在领导能力、沟通能力、学习能力、洞察力、创造力、综合管理能力等6个方面。通过30多家大中型国有企业的高管人员为调查对象进行了问卷调查，从而对被调查对象职业素质的整体水平作出了基本判断。
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一、引言
职业素质是一种可以驱动一个人在工作上产生高绩效行为的特性，是在既定岗位、角色、组织和文化中，驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性的集合。职业素质决定了一个人能否胜任本职工作。不同的岗位，因为它所处的组织结构、业务模式、行业特征等方面的不同，要求任职者具备一系列不同的职业素质组合。
企业高管人员是指在企业经营活动中，直接参与企业的计划、组织、控制、激励和领导等管理方式来配置企业的人力、物力、财力资源，以期达成企业设定目标的人员。企业高管人员掌握着企业发展所需资源的配置权力，决定了企业的发展方向，是企业发展目标的确认者、工作计划的制定者、经营变革的启动者，在企业经营活动中扮演着重要角色。从某种意义上说，企业高管人员的职业素质高低决定了企业的发展态势，他们的职业素质决定了他们在企业战略的确定、管理目标的制定和实施、重要人才的选拔与培育、企业管理体系的建立、企业变革的实施、对外社会形象的建立、企业创新的目标和人力资源使用与配置等方面的基本思路和方法，关心到企业的健康运行和发展。因此在现代企业管理研究领域中，对企业管理者，特别是企业高管人员的职业素质研究具有十分重要意义。
企业高管人员的职业素质是一种综合素质。笔者在分析了现阶段企业高管人员职业素质结构中的主导因素的基础上，围绕领导能力、沟通能力、学习能力、洞察力、创造力、综合管理能力等6个方面设计了调查问卷，就安徽省部分大中型国有企业高管人员的职业素质结构中的主导因素进行了调查，对被调查对象职业素质的整体水平作出了基本判断，使我们对国有企业高管人员的职业素质有了初步的认识。
二、调查的基本情况
笔者通过专门设计的调查问卷，对安徽省部分国有大中型企业高管人员职业素质主导因素进行了调查分析。调查对象主要为安徽省国有资产管理局所属的30多家国有大中型企业的高层管理人员，包括企业的董事长(党委书记)、厂长(总经理)、副厂长(副总经理)等，被调查企业分属机械、煤炭、冶金等一十多个行业，其固定资产净值多在 5 000万元以上，企业职工数多在2 000人以上。
为保证调查问卷的回收率和及时回收，笔者与安徽省国有资产管理局(即中共安徽省委企业工作委员会)干部处合作，以干部处的名义分发调查问卷。共发放调查问卷144份，回收144份，回收率100% 。被调查者和所属企业的基本情况统计如下。
统计数据表明，被调查者中以副职居多(50. 30% );所在企业规模较大，超过一半(50. 70%)的企业固定资产净值在10亿以上，有近 1/3 (32.40%)的企业员工数是在万人以上;年龄偏大，46岁以上占69. 90%;学历较高，有一半以上(52. 40%)是本科学历;知识老化，有58. 50%的被调查者获得学历的时间是在10年以上。
三、职业素质主导因素分类统计结果 护理论文发表
为了更好地分析调查问卷的统计结果，笔者根据被调查者的不同年龄、不同学历以及获得学历时间的差异分别进行统计，对比分析不同群体的职业素质主导因素上的差异性。详见下表。表中数据经过归一化处理，其相对满分为100。 由表1统计结果可以看出，不同年龄的企业高管人员在职业素质主导因素方面的得分还是存在差异的。46 -55岁之间的企业高管人员在领导能力、沟通能力及洞察力方面的得分略有优势;但在学习能力上的得分，显然年轻人具有比较优势;在综合管理和创造力上的得分，则是相对年长者略具优势。这个结果与现实人们的理解是基本吻合的。 表2的统计结果显示，高学历的企业高管人员在职业素质主导因素的各个方面得分都明显优于低学历者，只有在综合管理方面，低学历者的测评得分高于较高学历者。
由表3中的统计结果可以看出，不同时间获得学历的企业高管人员在领导能力和创造力方面的得分几乎没有差别，而在沟通能力、学习能力、洞察能力和综合管理方面的得分则是10年以内获得学历者明显优于10年以上获得学历者。可见不断学习是提升企业高管人员职业素质的重要途径。
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由图7的“全体样本测评结果”可知，在领导能力方面，被调查者的平均得分为80. 38，是所有企业高管人员职业素质主导因素中的最高分，即使是这样的得分也只能说是一个基本合格的水平;在沟通能力方面，被调查者的平均得分为75. 39，模糊评价属一般;在学习能力方面，被调查者的平均得分为 65. 31，模糊评价为较差;在洞察能力方面，被调查者的平均得分为69. 95，模糊判断为一般;在创造力方面，被调查者的得分是偏低 (47. 71)的，模糊判断为差;在综合管理方面，被调查者的平均得分为65. 85，模糊评价稍差。
四、结论
本次调查结果表明，被调查者尽管位置处在企业高级管理的岗位，但与现代社会所理解的“职业经理人”所必须的职业素质还有很大差距，多数被调查者没有经过系统的现代企业管理知识的培训;被调查者的职业素质结构与所从事的企业高管岗位的需求尚有许多不足之处，或者说，他们的职业素质主导因素与现代企业管理的需要还不尽适应;被调查者的学习能力低下和创造力的不足，表明了企业高管人员的在职培训的严重缺乏，可能一方面是与企业高管人员自身不注重知识的更新和积累，满足于已经过时的知识和观念或已有的学历有关;另一方面是与企业主管部门忽略了对企业高管人员培训学习的要求，没有把企业高管人员职业素质的提升作为考核指标有关。 护理论文发表
众所周知，企业高管人员的职业素质不是与生俱来就有的，而是可以通过后天培养历练来获得，因此加强对企业高管人员进行系统有效的企业管理知识培训，以及在工作实践中磨练和建立有效的评价机制与评价方法是提升企业高管人员职业素质的重要途径。
