医院人才识别与引进工作的探讨
医院人才识别与引进工作的探讨
曹凌燕
(天津市第一中心医院 300192)
摘要: 医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争,医院要在竞争中立于不败之地,就必须加大对人才的重视程度。本文分析
了人才识别和引进的重要性以及具体实践中的误区,分别总结了人才识别和引进的方法,阐述了人才的重要性。
关键词: 人才识别;引进;探讨
医疗市场的竞争归根结底是人才的竞争,所以医院要在
竞争中掌握主动权、立于不败之地,就必须加大对人才的重
视程度。作为服务性的机构,既要在竞争日益激烈的环境中
生存,又要考虑不断发展和壮大,这样的话,如何筛选、识
别和引进人才,证明其最大价值,为医院所用,是医院管理
者面临的颇为头痛的问题[1]。
一、人才的识别与发现
人才的识别与发现,是人才培养,选拔和任用的前提条
件。所以,它既是人才成长过程中的一个转折点,又是人才
开发中的一个重要环节。
1、常见的误区:
一是以貌取人,就是看人的相貌是否顺眼;二是以言取
人,越是有本事、越是品德高尚的人越不愿意处处显示自己、
吹嘘自己,尤其不愿在领导者面前吹嘘显示自己。如果只看
眼前的、只看能说会道的,就可能陷入误区,很难发现一些
真正的潜人才;三是以印象取人,就是凭印象好坏和感觉好
坏来决定取舍;四是以己之长取人,就是以自己的长处来衡
量人才,人各有长短,一个人的长处对另一个人来说不一定
是长处,所以不能以己之长来衡量人才;五是以派取人,实
际上是以我划线,这是一种宗派做法,对人才开发和事业的
发展都是有害的,一定要高度警惕。
2、基本方法:
(1)竞争考试法:考试可以从大面积上发现人才,但有
个前提条件,这就是必须承认在知识、才能面前人人平等。
它本质上是一种竞争。竞争是人才成长的加速器,不仅鼓励
人才进取,而且具有择优汰劣机制,它可以通过“筛选”,发
现人群中的杰出者,使可能被埋没的人才脱颖而出。它突出
地体现了比较择优原则和开放性原则。
但是,考试法本身也有一定的局限性。一是考试的成绩,
不一定能够完全反映人才的实际水平,特别是组织管理等能
力等很难用书面考试的办法加以判断。二是即使考试的内容
比较科学,能够反映一个人的实际水平,但也可能由各种原
因造成考试失误。
(2)民意评选法:这是发现各个层次人才的有效方法。
经过民意评选发现的人才,一般都有较好的群众基础,他们
了解群众的实际情况,容易接受群众的监督,能够有效地发
挥作用。
但是,民意评选法也有一定的局限性。有时得选票最多
的人,未必是最优秀者。所以,对民意评选法也要进行不断
的完善,可以把民意评选法与有限期的目标责任制结合起来,
使评选出来的人才的工作成效与群众经济利益挂起钩来。这
样,就可能促使人们更多地从全局利益出发,也从他们自身
的利益考虑,发现和评选出真正的人才,而减少个人恩怨等
情感因素的影响。
(3)张榜招贤法:这是在比较大的范围内发现、寻求人
才的办法。招贤法是以实现确定的任务目标为前提的,所以
必须严格明确选人的条件,以使新招的人才和工作岗位的要
求相适应。从目前情况看,为了发现、寻求适合岗位要求的
人才,往往以优厚待遇条件为诱惑,但是要想防止过多的人
干扰招聘工作,还需要赋以明确的责任,使二者相平衡,这
样才能招来真正需要的人才。
(4)信息跟踪法:人才发现还可以通过一定的信息渠道。
一般人才信息的重要渠道有:报刊杂志、广播电视提供的各
类新出现的人才信息;学术会议及发表的论文;其他单位的
经验总结材料。但是,人才的个性特征是不同的,有一些人
才有才华而不外露,所以当我们发现了这些人才的有关信息
以后,应该跟踪下去,深入考察,这样才能发现人才取得成
功,减少和避免失误。
二、人才的引进
医院的人才是医院综合实力的象征,也是竞争力的核心。
人才引进是医院人力资源管理工作的一项重要内容[2]。引进
人才能够使“小环境”激活,通过人才引进有效提高医院疾
病诊治水平,发挥名医效应,拓展高新技术应用,提高医疗
质量,促进医院可持续发展。引进人才要有的放矢,引进人
才的层次、数量、引进人才标准的制定都要围绕医院的发展、
学科建设的需要进行。
1、 常见的误区:
医院人才引进工作普遍存在“三重三轻”现象[3]。一是
重外部人才轻内部人才。客观地说,外来人才和内部人才各
有优点和弊端。对于外部人才,人们看不到他们曾经犯过的
错误以及为实现高绩效所付出的艰辛和努力。而内部人才的
缺点和错误都暴露在同事的眼前,由于同事之间的竞争,这
些缺点和错误还可能被夸大,其真实的能力往往会被低估。
医院在重视外来人才的同时,不能放松内部人才的培养和开
发。为保证外来人才与现有人员的融合,医院需要认真研究
真正需要哪种类型的外部人才,通过细致的思想政治工作来
有效改变内部人才的心态,否则将会导致人际冲突和互相独
立。二是重个人轻团队。医院的绩效越来越依赖于人才的团
队工作。在人才引进过程中,医院通常对个别人才不仅提供
慷慨报酬,而且在资源分配上也都向其倾斜。这样很可能会
使其他具有潜质的团队成员感到失落和气馁。医院在人才引
进工作中不仅要考虑人才的个体特征,而且要考虑如何才能
很好地将不同类型、不同层次的人才整合起来,形成一个高
效的工作团队。三是重引进轻使用。要想真正使用好引进来
的人才,充分发挥引进人才的作用,医院需要根据自身实际
需要,制定短、中、长期的人才规划,认真设计人才培养方
案并对他们实行动态管理,将人才引进和人才使用作为一个
有机整体来考虑。
三、人才的重要性
提高医疗技术水平是医院永恒的主题。医院管理的主体
是人,医院的建设和发展需要人,更需要人才,人才是最宝
贵的财富和资源。人才不是天生的,而是在后天培养形成的。
只有依靠高素质的人才,才能展示医院的医疗水平、科技实
力、教学质量、管理能力和精神风 貌,才能促进医院各项事
业的发展。由此可见,人才工程是医院不可忽视的重要工作。
参考文献:
[1] 黄毅;浅谈医院人才引进工作 [J] ;医院管理论坛; 2007
年 6 期; 58-61
[2] 赵金东;医院人才引进工作的几点思考 [J] ;临床医药实践
杂志; 2007 年 1 期; 79-80
[3] 万行医疗卫生人才网;《医院如何科学合理地引进人
才?》