浅析中职教师教学绩效量化考评体系的构建
论文关键词:中职教师 教学绩效 量化考评体系
论文摘要:本文在全面、公平、公正地评价教师教学工作，促进教学质量提高的基础上，阐述了如何从教学效果、学生民意、教学督讯学习成长、敬业精旅师德表现六个考评指标对教师教学工作进行评价，并对考评结果的处理进行了介绍。
目前，大多数中职学校对教师教学工作的评价仅仅是通过学生民意测评来进行，但由于当今中职生本身素质低，责任心差，对民意测评采取应付态度，评价不客观、不全面，造成评价结果失真较大。这使教师的积极性受到很大打击，使教师对教学管理失去信任，因此，对教师的教学工作进行客观、公正的量化考评是很有必要的。笔者参与中职教育教学管理多年，对教师教学工作考评进行了声些探索，现将本人的一些做法和想法介绍如下，与大家共勉。发表医学论文
一、构建思想与特点
1.构建思想
教学绩效量化考评是基于企业绩效考核的管理思想的一种管理工具，紧紧围绕教学所涉及的范围设置考评指标，旨在对教师的教学工作全面地、公平公正地进行评价，以更好地激发教师的工作积极性和主动性，促进教学质量的提高，为教学管理提供得力的措施。以一个学期为考评周期，每位教师设置基础分100分，在此基础上，根据教师在一个学期中的工作业绩，按一定的目标要求进行加分或减分，得出教师综合业绩分数，最后进行排名。按一定比例从高分到低分评选出考评等次。
2.主要特点
(1)客观公正的评价。根据教师实际的工作成绩，从六个方面以实际的数字作凭据进行评价，克服了主观臆断的投票和打分弊端，使评价结果感情色彩的含量大大地减少孔考评结果的好坏完全由教师自己掌握，靠教师自己平时踏踏实实的工作。
(2) 全方位地评价教师业绩。从教学效果、学生民意、教学督评、学习成长、敬业精神、师德表现六个方面全面进行绩效考评，便于教师发挥所长。促使管理者将关键的绩效考评指标放在一起考虑，从而能避免以牺牲某一方面为代价获得另一方面的改进，实现了绩效考评的全面性和有效性。
(3)权重分奖惩有机结合。考评中，对达到目标值的方面进行奖励权重分，对未达到一定目标值的方面实行减扣权重执这样，预防以消极态度对待考评的激励作用的现象出现，增强教师参与绩效考评的积极性和主动性，达到以员工的发展促进组织的进步的目的。
二、考评指标的设置
1.教学效果
教师的业务能力、表达能力、教学方法和讲课艺术等，在很大程度上决定了学生接受知识的快慢，也影响着学生的学习兴趣。因此，教师教学效果的好坏，主要体现在学生的学业成绩，虽然学生个体之间有很大差异，但整体成绩的及格率和优秀率都能说明问题。该项考核指标有理论、技能成绩的及格率和优秀率，及格率和优秀率达到一定目标值，给予不同等次加分或扣分，其中技能权重应高于理论权重。如表1所示。
为使考评公平、公正，理论和技能考核评分应按规范操作，应采取混合密封改卷评执
2.学生民意
学生民意测评是过程考核，教师在整个教学过程中，是否符合教学管理要求，教学水平、艺术、责任感怎样，学生是最直接的感受者，因此是考核的必要指标，它反映学生对教师的满意度如何，反映教师受欢迎程度及课堂教学表现情况，也反映了教师在学生中的声望。主要从教师的师德表现、教学技能两个二级指标进行测评，再根据学生对教师的测评分，分不同等次记权重分，教学技能权重应高于敬业精神权重。如表2所示。
发表医学论文
3.教学督评
教学督评是教学管理部门进行监控的手段之一，教学管理部门从中了解教师教学工作情况。主要由督评人员通过听课、检查教案和作业等对教师的教学情况进行督促和评价。督评人
4学习成长
教师参加课题研究、论文撰写、教材编写、技能比赛等教学科研活动是自我学习成长的过程，是教师提高业务能力和水平的主要途径，对提高教学质量和学生管理水平起着重要的促进作用。通过考核，激发教师的教学科研潜能，活跃教学科研氛围，提升教学能力。考核二级指标有课题研究、论文撰写、教材编写、教研活动、技能比赛等。
课题获得立项，或按计划开展研究，或按时结题，根据课题级别，课题组成员在当学期分别获得不同等次的权重分，但若课题立项后，未按时结题，课题组成员在当学期分别减扣不同等次的权重分。教师编写不同等级教材且公开出版发行，见成果于当学期，根据参编身份，记权重分。教师发表论文或论文获奖，根据期刊级别或获奖级别和等次，分别记权重分。在校内主讲示范课、公开课及说课和教案比赛获奖分别记不同等次权重分。教师参加技能比赛获奖，或指导学生参加技能比赛获奖，按获奖级别和等次分别记权重加分。如表4所示。
5.敬业精神
敬业精神是教师业务能力和教学质量提高的原动力，教师敬业是学校生存和发展的希望，对教师的敬业精神进行考评，就是对为学校的发展辛勤工作、默默奉献的教师进行认可，夯实学校发展的基础。教师是否敬业主要看教师是否乐意承担繁重的教学任务，是否努力钻研业务知识，是否专心致志地投身于教学工作。可从以下几方面进行评价:第一，授非本专业课程一学期者;第二，授新课一学期;第三，周课时达16一20节且完成全学期计划课时或周课时达21节以上且完成全学期计划课时;第四，同时教授两门及以上不同课程;第五，“传、帮、带”指导教师; 第六，每学期参加企业实践锻炼;第七，以专家身份参加有关项目评估评审。凡符合以上条件者给予不同分值的权重分。
6师德表现
教师的劳动具有示范性，教师的言行是教育学生的重要因素，师生朝夕相处，教师的思想、感情、言语、行动，对学生时时处处起到耳濡目染、潜移默化的影响，因此，师德表现在教育教学中很重要。为使教师能以身作则，师德表现应作为教师工作考评的重要内容。主要从日常行为方面考评，与考评指标不符者则扣执考评指标为:第一，按时按质按量完成规定工作。如: 上交计划、总结、试题、学生成绩等。第二，应按计划完成授课任务。第三，教学活动中，佩戴工作牌上岗，不缺勤，不迟到，不做与教学无关之事，严格管理课堂纪律。第四，按规定上课。不私自调课、停课，委托他人代课。第五，认真备课，撰写规范教案。第六，如实填写教学日志。第七，避免教学事故和教学差错。第八，严格考风考纪。本项应采取的行动计划是:制定教师课堂教学管理规定，加强教学活动的监控和检查。发表医学论文
三、考核结果的处理
考评结果的处理恰当与否，将直接影响到考评的激励作用。因此，对考评中取得较好成绩者应进行鼓励，对考评成绩不理想者应进行鞭策。
1.确定考核等次
从高分到低分，分别根据参加考评的教师数按一定比例，依次评出优秀和良好等次人数;同时，考评综合分低于一定分值则为不及格。
2;鼓励与鞭策
为激发教师创先争优的热情，在考评中，获得优秀和良好等次的教师，在精神和物质上将给予一定的奖励，对于不及格者应给予适当的惩罚，或责令参加学习培训。
四、考评中应注意的问题
1.选择多元评价主体
评价主体是指参与评价的人员，评价主体的选择直接影响评价结果的科学性。量化考评体系的构建要求采用多元评价主体，即由学生、教师本人、督评人员、教学管理部门参与评价，这样可以使评价结果更加全面、客观和公正。
2.加强沟通
沟通是绩效考评的核心工作。从考核指标的制定、考评工作过程到结果的反馈，管理层和教师之间都应进行有效的沟通。每次沟通都应针对考评体系或考评工作的某一环节，进行详细的记录。建立绩效考评公示和投诉制度，以便及时纠正考核中存在的问题，消除教师的疑惑。沟通，使教师了解每个阶段的工作情况和下一步努力的方向，实现管理者和下属的真正合作。通过沟通，总结考评工作的经验和教训，发现考评过程中的漏洞和不足，使考评体系、考评工作等更加完善，考评过程更加规范，以便提高绩效管理水平。
3.及时反馈考评结果和教师存在的问题发表医学论文
反馈是绩效考评的重要阶段，是工作改进和提高的前提。绩效考评的目的不只是确定教师薪酬、奖惩和晋升，主要是促进教师能力的不断提高以及主动性的持续发挥。因此，每次考评后要有建设性的书面反馈，对存在问题较多的教师要进行面谈或培训，分析教师工作中存在的问题，帮助教师制定合理的改进方案，提供改进的平台。
论文摘要:本文在全面、公平、公正地评价教师教学工作，促进教学质量提高的基础上，阐述了如何从教学效果、学生民意、教学督讯学习成长、敬业精旅师德表现六个考评指标对教师教学工作进行评价，并对考评结果的处理进行了介绍。
目前，大多数中职学校对教师教学工作的评价仅仅是通过学生民意测评来进行，但由于当今中职生本身素质低，责任心差，对民意测评采取应付态度，评价不客观、不全面，造成评价结果失真较大。这使教师的积极性受到很大打击，使教师对教学管理失去信任，因此，对教师的教学工作进行客观、公正的量化考评是很有必要的。笔者参与中职教育教学管理多年，对教师教学工作考评进行了声些探索，现将本人的一些做法和想法介绍如下，与大家共勉。发表医学论文
一、构建思想与特点
1.构建思想
教学绩效量化考评是基于企业绩效考核的管理思想的一种管理工具，紧紧围绕教学所涉及的范围设置考评指标，旨在对教师的教学工作全面地、公平公正地进行评价，以更好地激发教师的工作积极性和主动性，促进教学质量的提高，为教学管理提供得力的措施。以一个学期为考评周期，每位教师设置基础分100分，在此基础上，根据教师在一个学期中的工作业绩，按一定的目标要求进行加分或减分，得出教师综合业绩分数，最后进行排名。按一定比例从高分到低分评选出考评等次。
2.主要特点
(1)客观公正的评价。根据教师实际的工作成绩，从六个方面以实际的数字作凭据进行评价，克服了主观臆断的投票和打分弊端，使评价结果感情色彩的含量大大地减少孔考评结果的好坏完全由教师自己掌握，靠教师自己平时踏踏实实的工作。
(2) 全方位地评价教师业绩。从教学效果、学生民意、教学督评、学习成长、敬业精神、师德表现六个方面全面进行绩效考评，便于教师发挥所长。促使管理者将关键的绩效考评指标放在一起考虑，从而能避免以牺牲某一方面为代价获得另一方面的改进，实现了绩效考评的全面性和有效性。
(3)权重分奖惩有机结合。考评中，对达到目标值的方面进行奖励权重分，对未达到一定目标值的方面实行减扣权重执这样，预防以消极态度对待考评的激励作用的现象出现，增强教师参与绩效考评的积极性和主动性，达到以员工的发展促进组织的进步的目的。
二、考评指标的设置
1.教学效果
教师的业务能力、表达能力、教学方法和讲课艺术等，在很大程度上决定了学生接受知识的快慢，也影响着学生的学习兴趣。因此，教师教学效果的好坏，主要体现在学生的学业成绩，虽然学生个体之间有很大差异，但整体成绩的及格率和优秀率都能说明问题。该项考核指标有理论、技能成绩的及格率和优秀率，及格率和优秀率达到一定目标值，给予不同等次加分或扣分，其中技能权重应高于理论权重。如表1所示。
为使考评公平、公正，理论和技能考核评分应按规范操作，应采取混合密封改卷评执
2.学生民意
学生民意测评是过程考核，教师在整个教学过程中，是否符合教学管理要求，教学水平、艺术、责任感怎样，学生是最直接的感受者，因此是考核的必要指标，它反映学生对教师的满意度如何，反映教师受欢迎程度及课堂教学表现情况，也反映了教师在学生中的声望。主要从教师的师德表现、教学技能两个二级指标进行测评，再根据学生对教师的测评分，分不同等次记权重分，教学技能权重应高于敬业精神权重。如表2所示。
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3.教学督评
教学督评是教学管理部门进行监控的手段之一，教学管理部门从中了解教师教学工作情况。主要由督评人员通过听课、检查教案和作业等对教师的教学情况进行督促和评价。督评人
4学习成长
教师参加课题研究、论文撰写、教材编写、技能比赛等教学科研活动是自我学习成长的过程，是教师提高业务能力和水平的主要途径，对提高教学质量和学生管理水平起着重要的促进作用。通过考核，激发教师的教学科研潜能，活跃教学科研氛围，提升教学能力。考核二级指标有课题研究、论文撰写、教材编写、教研活动、技能比赛等。
课题获得立项，或按计划开展研究，或按时结题，根据课题级别，课题组成员在当学期分别获得不同等次的权重分，但若课题立项后，未按时结题，课题组成员在当学期分别减扣不同等次的权重分。教师编写不同等级教材且公开出版发行，见成果于当学期，根据参编身份，记权重分。教师发表论文或论文获奖，根据期刊级别或获奖级别和等次，分别记权重分。在校内主讲示范课、公开课及说课和教案比赛获奖分别记不同等次权重分。教师参加技能比赛获奖，或指导学生参加技能比赛获奖，按获奖级别和等次分别记权重加分。如表4所示。
5.敬业精神
敬业精神是教师业务能力和教学质量提高的原动力，教师敬业是学校生存和发展的希望，对教师的敬业精神进行考评，就是对为学校的发展辛勤工作、默默奉献的教师进行认可，夯实学校发展的基础。教师是否敬业主要看教师是否乐意承担繁重的教学任务，是否努力钻研业务知识，是否专心致志地投身于教学工作。可从以下几方面进行评价:第一，授非本专业课程一学期者;第二，授新课一学期;第三，周课时达16一20节且完成全学期计划课时或周课时达21节以上且完成全学期计划课时;第四，同时教授两门及以上不同课程;第五，“传、帮、带”指导教师; 第六，每学期参加企业实践锻炼;第七，以专家身份参加有关项目评估评审。凡符合以上条件者给予不同分值的权重分。
6师德表现
教师的劳动具有示范性，教师的言行是教育学生的重要因素，师生朝夕相处，教师的思想、感情、言语、行动，对学生时时处处起到耳濡目染、潜移默化的影响，因此，师德表现在教育教学中很重要。为使教师能以身作则，师德表现应作为教师工作考评的重要内容。主要从日常行为方面考评，与考评指标不符者则扣执考评指标为:第一，按时按质按量完成规定工作。如: 上交计划、总结、试题、学生成绩等。第二，应按计划完成授课任务。第三，教学活动中，佩戴工作牌上岗，不缺勤，不迟到，不做与教学无关之事，严格管理课堂纪律。第四，按规定上课。不私自调课、停课，委托他人代课。第五，认真备课，撰写规范教案。第六，如实填写教学日志。第七，避免教学事故和教学差错。第八，严格考风考纪。本项应采取的行动计划是:制定教师课堂教学管理规定，加强教学活动的监控和检查。发表医学论文
三、考核结果的处理
考评结果的处理恰当与否，将直接影响到考评的激励作用。因此，对考评中取得较好成绩者应进行鼓励，对考评成绩不理想者应进行鞭策。
1.确定考核等次
从高分到低分，分别根据参加考评的教师数按一定比例，依次评出优秀和良好等次人数;同时，考评综合分低于一定分值则为不及格。
2;鼓励与鞭策
为激发教师创先争优的热情，在考评中，获得优秀和良好等次的教师，在精神和物质上将给予一定的奖励，对于不及格者应给予适当的惩罚，或责令参加学习培训。
四、考评中应注意的问题
1.选择多元评价主体
评价主体是指参与评价的人员，评价主体的选择直接影响评价结果的科学性。量化考评体系的构建要求采用多元评价主体，即由学生、教师本人、督评人员、教学管理部门参与评价，这样可以使评价结果更加全面、客观和公正。
2.加强沟通
沟通是绩效考评的核心工作。从考核指标的制定、考评工作过程到结果的反馈，管理层和教师之间都应进行有效的沟通。每次沟通都应针对考评体系或考评工作的某一环节，进行详细的记录。建立绩效考评公示和投诉制度，以便及时纠正考核中存在的问题，消除教师的疑惑。沟通，使教师了解每个阶段的工作情况和下一步努力的方向，实现管理者和下属的真正合作。通过沟通，总结考评工作的经验和教训，发现考评过程中的漏洞和不足，使考评体系、考评工作等更加完善，考评过程更加规范，以便提高绩效管理水平。
3.及时反馈考评结果和教师存在的问题发表医学论文
反馈是绩效考评的重要阶段，是工作改进和提高的前提。绩效考评的目的不只是确定教师薪酬、奖惩和晋升，主要是促进教师能力的不断提高以及主动性的持续发挥。因此，每次考评后要有建设性的书面反馈，对存在问题较多的教师要进行面谈或培训，分析教师工作中存在的问题，帮助教师制定合理的改进方案，提供改进的平台。
