关于建筑企业员工离职倾向影响因素统计分析

　论文摘要：以383个建筑企业员 工为研究样本，运用描述性统计、相关分析及回归分析等统计方法对企业员工离职倾向影响进行了分析。数据资料均来源于问卷调查及深度访谈，通过分析发现工作 满意感和组织认同等变量，是影响员工离职倾向的重要因素。建筑企业管理层应切实关注并采取措施，努力改善这些重要因素，以减少自愿离职的数量。
　　论文关键词：建筑企业；统计分析；工作满意感；组织认同；离职倾向
　　0引言
　　组织发展关 键，潜藏于人的资源，在于员工对工作满意和对组织认同。在人力资源管理成为企业竞争优势的重要源泉的今天，员工离职问题已经成为世界性的难题。离职乃代表 员工对所属组织的一种否定，员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。Porter等人指出， 研究员工离职倾向应把重点摆在退缩过程的心理层面，如工作满意感、组织认同等…。目前建筑企业员工自愿离职率已逐年攀升，且颇具严重性。建筑企业具有流动 性大、分散、野外、交通闭塞等自身行业特殊性，使得对员工离职问题的实证研究具有一定困难。因此，本文的实证分析不仅具有实践意义，而且还具有一定的理论内涵。
　　1理论背景与假设
　　1．1变量涵义
　 　工作满意感一直是组织行为学中的热点问题，已成为组织中一种早期警戒指标。它是指工作者对自己工作所抱持的一般性满足与否的态度，工作满意程度高，则表 示工作者对工作抱有正面态度。组织认同是指员工是否将自己认为是组织的一份子，进而认同组织使命、价值观及目标，并将组织的利益纳入各项管理决策之中。它 具有较强的路径依赖性，并具有竞争对手难以模仿的特性，也成为组织行为学者们关注的焦点。而离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员 工离职行为的最佳指标，当一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的可能性就愈大。
　　1．2理论基础
　　(1)工作满意感与离职倾 向关系。工作满意感表现为：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景。本文采用上述 10个指标作为变量的结构化基础，来检验员工总体满意感及其对离职倾向的影响。据有关研究表明：总体工作满意感对离职倾向具有显著的影响；员工离职倾向受 工作本身的兴趣、成就感等因素的影响；不良的工作环境容易使员工产生心理及生理的疲倦，影响工作上的情绪，进而使员工产生离职倾向；员工对主管领导的满意 感对降低离职倾向具有重要作用；项目价值是员工对于其服务的工程项目在完成上缴款及实现利润的多少等方面，所直接感知到的满意程度，经本研究调查发现员工 对项目价值非常关注；裙带关系是员工对于其工作中裙带关系所知觉到的满意程度，经调查发现企业裙带关系存在对离职倾向具有重要的影响；升迁考核由于对员工 的工作满意感有积极的影响，而对员工离职倾向具有重要的影响；员工对薪资福利的满意感有助于降低员工离职倾向的观点，得到了大量的支持；角色冲突对员工的 工作态度有着直接的影响，并与离职倾向有正相关关系；具有自主性的工作能够让员工获得内部满足感，从而有助于降低员工离职倾向；企业发展前景对员工离职倾 向具有重要影响。
　　(2)组织认同与离职倾向关系。Abramseta1．认为组织认同与离职倾向显著负相关并具有直接影响。 Bamber&Iyer的调查也表明，组织认同会降低组织一职业冲突(OPC)而且会显著降低员工离职倾向。由此推断组织认同对离职倾向具有显著 的解释能力。
　　1．3研究假设
　　尽管上述学者研究得出了一些结论，但这些研究结论未必适合中国企 业。鉴于此，本文研究作以下6个假设。假设1：工作本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展 前景等变量与离职倾向具有显著负相关性。假设2：总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性。假设3：组织认同与离职倾向具有显著负相关性。假设4：工作 本身、工作环境、主管领导、项目价值、裙带关系、升迁考核、薪资福利、角色冲突、工作自主性、企业发展前景等10个变量对离职倾向具有显著影响力。假设 5：总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力。假设6：组织认同对离职倾向具有显著影响力。
　　2研究方法
　　2．1抽样方法
　 　为了控制员工所在行业和所服务组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响，本研究的样本取自我国某特大型建筑企业分布在全国各地的32个下属企业的全体正 式员工共18345人．调查时间是2007～09—01—2007—10—31。为使样本更具代表性，采用了分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法，问卷 共发出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意乱答者36份，最后取得有效问卷383份。有效回收率为80．13％，符合抽样原则，样本资料按不同 标志分组，如表1所示。


　　2．2统计分析表
　 　(1)工作满意感量表。本研究在前人已有成果基础上结合个案企业实际，按照设计流程，经反复修改、征询专家意见开发了一份操作性强、针对性强、内容较完 善的员工工作满意感新量表，共由10个分量表，37个题目组成。示例性题目“建设项目所创造利润情况”、“从自己的工作中看到合理的晋升机会”及“本单位 的薪资水准”等。为了评定的科学性，采用Likert五点尺度法对每个项目进行评分，分别给予1～5分，非常不满意为1分，非常满意为5分，得分高低表示满意程度。Cronbachu系数为0．9016，见表2。

　 　(2)组织认同感量表。该量表采用经修改Cheney(1983)的组织认同量表测定。共有l0道题目，示例性题目有“成为该单位的员工，我很自豪”及 “我向朋友提及我所工作的单位时会称其是很优秀的公司”等。计分方法为1～5分，非常不同意为1分，非常同意为5分，分数高低表示对组织认同感强弱程度。 Cronbachu系数为0．9490，见表2。
　　(3)离职倾向量表。该量表采用Farhet a1．(1998)的离职倾向量表测定。由 4道题目组成，示例性题目有“我常常想辞去我目前的工作”等。计分方法为1～5分，非常不同意为1分，非常同意为5分，得分高低说明离职倾向强弱程度。 Cronbachu系数为0．9206，见表2。

 
　　3实证分析
　　采用Spssl3．0对数据进行统计分析，并对缺失值的处理采用整列删除(Listwise)法。
　　3．1描述性统计分析结论
　 　从表2看出：一是各变量量表信度水平即Cronbach’su系数均在0．85以上，说明量表具有很高的信度，问卷同质性、内部一致性程度高且内部结构 良好。二是就员工切身感受到工作满意l0个变量来看，员工的满意程度平均值介于1．97至3．01之间，且绝大部分低于总体均值3．0，说明员工对工作表 达了自己不满情绪。三是总体而言，员工具有较低工作满意感、较低组织认同度和较高的离职倾向。其中，员工最不满意变量分别是项目价值、裙带关系及角色冲 突，这应引起企业管理层的高度关注，需采取措施加以改善。

　3．2工作满意感各变量与离职倾向关系验证
　　(1)相关分析。经皮尔逊

　 　(Pearson)相关分析，并做双尾检验(2-tailed)，结果如表3所示。工作满意感10个变量离职倾向在0．0l显著水平上表现出显著负相关 性。验证了假设1关于工作满意感各构面与离职倾向具有显著负相关性的结论。根据系数判断，升迁考核与离职倾向相关程度最显著，居二三位的是主管领导和工作 本身，说明这3个变量可能对离职倾向产生较大影响，但仅仅根据相关程度不能判断各变量对离职倾向影响程度，即相关分析只是表明变量之间存在相关关系，而不 能确定变量之间因果关系，回归分析则弥补了这个缺陷。

　 　(2)回归分析。本研究采用强迫进入回归法(Enter)进行嚣究变量的回归分析，回归结果如表4所示。从表4中可看出，F=46．595，在0．01 水平上显著，表明回归效果好，相关系数R=0．746，说明白变量与因变量之间相关性好。R=0．556，表示这总体工作满意感一个自变量，可以解释因变 量55．6％的变异性。方差膨胀因子wF=2．252和Durbin—WatsonL即D一1．673，两种多重共线性测度系数均在标准范围内，说明白变 量的残差之问不存在自相关，也不存在多重共线性问题。
　　回归分析表明，工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核及薪资福利5个自变量的回归系数和常数项达到了0．01水平上显著，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。而工作环境、裙带关系、角色冲突、工作自主性和企业发展前 景5个自变量对离职倾向没有产生直接影响。尽管相关分析表明该5个自变量与离职倾向显著相关，这主要是由于该5个自变量通过其他5个自变量而与离职倾向产 生了显著相关。从回归系数B来看，升迁考核影响最大，工作本身和项目价值居二三位，说明这3个对员工离职具有更强的作用力。综合以上信息，用强迫进入回归 法最后得到的多元回归方程为：LZQX=5．704—0．272JSM1—0．191JSM3+0．200一0．313JSM6—0．092JSM7。以 上分析验证了假设4关于工作满意感各构面对离职倾向均具有显著影响的结论。

　　3．3总体工作满意感与离职倾向关系验证

　　(1)相关分析。经相关分析，并做双尾检验，其结果显示如表5所示。总体工作满意感与离职倾向之间的相关系数为r=-0.651，表现出了显著的负相关。该结论验证了假设2关于员工总体工作满意感与离职倾向具有显著负相关性结论。

　 　(2)回归分析。回归分析结果见表6，总体工作满意感回归系数及常数项达到0.01水平上显著性，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。 F = 280.867，表示在0.01水平上显著，表明回归效果非常好。I r I = 0.651，说明自变量与因变量之间呈显著相关。 r2 = 0.424，表示这整体工作满意感这个自变量，可以解释因变量42.4%的变异性。VIF = 1.736,  D-W = 1.684，均在 标准范围内，说明自变量的残差之间不存在自相关，也不存在多重共线性问题。综合以上信息，用强迫进入回归法最后得到的一元回归方程 为:LZQX = 5.817一0.994JSM。以上分析验证了假设5关于总体工作满意感对离职倾向具有显著影响力的结论。
　　3.4组织认同与离职倾向关系验证

　　(1)相关分析。组织认同与离职倾向相关分析结果，如表7所示，组织认同与离职倾向之间的相关系数为IrI= 0.777，表现出显著负相关。该结论验证了假设3关于员工组织认同与离职倾向具有显著负相关性的结论。

　 　(2)回归分析结果见表8，组织认同回归系数及常数项在0.01水平上显著，对离职倾向产生了直接影响，被引入回归方程。回归结果中 F = 578.709，在0.01水平上显著，表明回归效果非常好。IrI= 0.777,说明自变量与因变量之间呈显著相关。R2=0.603，表示 这组织认同这个自变量，可以解释因变量60.3%的变异性。VIF= 2.529, D-W=1.673均在标准范测内，说明自变量的决兹之间不存在.自 相关，也不存在多重共线性问题。用强迫进入回归法得到的回归方程为：LZQX=5．774—0．946X。以上分析验证了假设6关于组织认同对离职倾向具 有显著影响的结论。
　　4结束语
　　本文用我国建筑施工企业员工样本检验了影响员工离职倾向的主要因素，主要有以下结论：一是员工态 度总体现状不容乐观，普遍存在着工作满意感低，组织认同度低，而离职倾向高的现象，其中员工最不满意的是项目价值、裙带关系及角色冲突构面。二是总体工作 满意感和离职倾向既有显著相关性，又具有重要的影响力，工作满意感可以作为离职倾向的预测指标。模型变量IrI=0．651表明用工作满意感来解释离职倾 向，能消减65．1％的误差影响效果较显著。同时在检验中还证实在员工满意感10个变量中只有工作本身、主管领导、项目价值、升迁考核和薪资福利对离职倾 向产生了显著影响力，而另外5个变量没有产生显著影响力。因此，企业可以通过改进工作内容的技能多样性、主管领导的决策民主性、项目管理的科学性、 升迁考核的公平性以及薪资福利的合理性等措施来进一步提高员工保持的效果，最终减少员工主动离职数量。三是组织认同与离职倾向具既有显著相关性，又具有重 要的影响力，组织认同可以作为离职倾向预测指标。模型IrI=0．777，表明用组织认同来解释离职倾向，效果更显著。组织认同对组织成员具有深远的影 响，因为当员工相信组织与他们自身存在相似特征时，他们会感到归属感，这种感觉越强烈，他们就越能有利于组织，员工对组织越认同，其就有越可能留在组织中 并愿意为组织贡献自己的力量。因此，管理者应努力提高员工对组织的认同感，降低员工离职倾向。