试论年薪制的思考
论文摘要：随着国有企业改革改制的不断深人和现代企业运行机制的逐步建立，“年薪制”已不可避免地提上国企改革的桌面。毫无疑问，实行年薪制.是建立健全经营管理者激励和约束机制的一个重要内容，是一种现代的经营理念。但作为正处于改制过程中的我国国有大型企业，真正建立起有效、合理、科学的激励与约束机制，实施好年薪制，却是前景美好，而道路曲折。体育论文发表
——从我国国有企业经营者激励与约束机制的现状来看。一方面，存在着激励不足，经营者的报酬普遍偏低。据有关调查，1998年国有企业经营者月收入 3000元以上的仅为7．6％，1001-3000元的为42．5％。约有40，5％的经营管理者认为自己的收入偏低，有44，6％的经营者担心退休以后没有相应的社会保障。另一方面，又存在着约束不力的问题，对经营者缺乏合理有效的监督制约。在一些国有企业中，存在着严重的经营者“内部入控制”的问题，也出现过不少令人惋惜的“59岁现象”，还曾发生使人触目惊心的携款外逃的事件。因此，要推进国有企业改革和发展，客观上就要求解决对经营者激励不足、约束不力的问题，建立健全激励与约束机制。
——根据现代企业理论，现代经营者报酬激励的基本原则是：把经营者的报酬与其行为结果挂钩，通常采用两种办法，一种是把经营者的货币收入和企业的利润挂钩，另一种是把经营者的货币收入和公司股票的市场价格挂钩，前者如年薪制，后者如持有股权。这两种办法其实是选择两种衡量经营者经营绩效的计量指标，一种以利润率来计量，一种以股票价格来计量。从激励的角度看，这两种办法的性质相同，即或者是让经营者承担一部分或全部因其职务怠慢行为或机会主义行为所造成的损失，或者是让经营者分一部分利润(包括让其拥有公司的股票或债券)来提高他们追求非货币收入的机会成本，刺激他们追求企业利润的最大化和稳定、长远的发展。因此，完善经营者报酬激励的最基本的原则，就是把经营者的报酬收入与经营绩效挂钩。
——从当前我国的大型国企来看，实行年薪制是建立激励与约束机制最直接和最有效的做法。年薪制是以年度为单位确定经营者收益报酬的激励方式，年薪一般包括基薪和风险收入两部分。我国从1992年开始进行年薪制试点。1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业推广年薪制试点，但因多种原因，1998年1月，劳动部又宣布在全国暂停年薪制试点。 1999年党的十五届四中全会的<决定》指出，试行年薪制可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。这一方面肯定了年薪制是建立和健全国有企业经营者激励机制的一个重要内容，另一方面也鼓励继续对其进行探索并逐步加以完善。
实行年薪制有许多问题需进一步研究探索：体育论文发表
一、要解决实行年薪制的对象问题。对谁实行年薪，是厂长(经理)、总经理、董事长?是否包括非交叉任职的党委书记、工会主席及企业领导班子?现在仍不明确，各地、各企业的做法也有区别。从规范、完善的角度来看，按照现代企业制度的要求，实行经营者年薪制的对象应是企业的厂长(经理)或总经理，对年薪制的对象范围应严格限定，不宜扩大。
二、要解决基薪的确定依据和水平问题。有的观点认为基薪依据企业规模、经济效益水平和员工平均工资确定，有的则认为基薪收入只应根据当地平均生活消费水平确定。较为合理的应是依据企业规模和平均生活消费水平确定，因为企业规模大小不同决定经济责任的差别，同时基薪的基本职能是保障经营者的基本生活需要，这样一方面不至于把基薪简单地等同于基本生活费而使其水平过低，另一方面可以防止基薪水平过高而抑制加薪作为风险收入的作用。
三、要解决加薪的确定依据和水平问题。加薪是风险收入，其确定依据是风险程度的大小、经济效益和经营业绩的高低。在基薪确定以后，年薪的总体水平由加薪决定。实践中的问题是加薪以及年薪的总体水平是否与本企业或当地职工平均工资水平挂钩，如规定经营者的年薪为职工平均工资的若干倍。从年薪制的实质来看，实行年薪制是要把经营者的利益同员工利益相分离，形成与企业经济效益直接挂钩的机制。因此，加薪与年薪总水平不应与职工平均工资挂钩。
四、要解决基薪与加薪的比例问题。实践中有两种倾向，一种是按照基本生活费的标准确定基薪，使基薪水平过低，在整个年薪中的比重偏小；另一种倾向较为普遍。即基薪在整个年薪中的比重明显偏高，有的占到50％左右。这两种做法都有一定缺陷，前者不符合经营者人力资本的市场价值，并人为增大经营风险；后者则弱化了风险收入的激励作用。因此，应合理确定基薪与加薪的比例，原则是要有利于发挥和实现基薪与加薪各自的功能。基薪的比重不能过高，比如不要超过30％。不能把年薪制扭曲成“铁饭碗”性质的高薪制。要保证加薪占有相当的比重。强化加薪的风险激励作用。体育论文发表
五、有解决年薪的确定考核机制问题。经营者的年薪不应由其本人来确定。应由出资主体通过一定的形式来确定。在实行规范的公司制改革以后，总经理的年薪确定主体应是公司董事会；董事长的年薪确定主体应是国有资产经营公司(国有独资公司)、国有资产出资方(国有控股公司)或股东会(国有参股公司)。年薪确定主体即为经营者业绩考核主体，应科学地设定经营业绩评价考核指标体系。建立专门的考评机构，进行公正、严格的考核。
六、建立风险抵押金的问题。必须把建立风险抵押金为年薪制的一个不可或缺的构成部分。经营者的风险抵押与风险收入是相对应的，经营者年薪中的风险收入应是经营者以个人资财作抵押所获得的收益。不同企业建立风险抵押金的具体方案可以有区别，但有这样几点不能忽略：首先，实行年薪的经营者必须按照规定缴纳风险抵押金。真正落实风险经营责任；其次，经营者年薪中风险收入的一部分应用于增交风险抵押金；第三，经营者没有完成经营目标而按规定应扣减风险抵押金。
七、在职消费的适当控制问题。实行年薪制以后．经营者原来享有的，一些与低工资制相联系的在职非货币消费、公款货币支出应受到限制或逐步取消，这也应是完善年薪制的一个重要方面。绝不能一方面把低工资变为高年薪。另一方面又继续保持计划经济条件下低工资制度中的“高含金量”。改革的途径是使在职消费规范化、公开化和货币化，即规范在职消费的项目。定额及报销审批程序，通过一定形式定期向股东会、董事会或职代会公开报告在职消费情况，在条件可能时设定在职消费的合理定额并以货币形式转入经营账户由其直接支配使用。体育论文发表
八、建立企业管理者用人机制的问题。企业的干部管理应与行政干部的管理制度彻底脱钩。真正按照现代企业制度的规范要求。逐步建立人才选拔机制与优胜劣汰的干部竞争机制。必须打破选拔任用干部的“神秘化”，逐步向公开化、公平化、公正化过渡；加大市场配置力度的选拔机制；广泛采用聘任、公开招聘、试用等与市场接轨的选人方式。形成能者上、平者让、庸者下的竞争格局，改进考核方法．加大考核力度，强化考核功能，研究和建立适应企业不同等级管理人员、专业人员各自特点的考核体系，将考核项目、考核标准、考核方法具体化，逐步由过去的定性考核向定量考核转变。建立与任务和任期相结合的年度考核和届满考核制度。防止聘任千部坐上新的“铁交椅”。
九、实行年薪翻的制度条件问题。年薪锎是适应现代企业制度要求的一种激励方式。因而从企业本身的制度条件来看，实行年薪制一方面应推进国有资产管理与运营体制的改革，理清、理顺国有企业的产权关系；另一方面要推进规范的公司制改革，建立和完善现代企业制度，形成较为规范的法人治理结构。
十、实行年薪翻的市场条件问题。从企业外部的市场条件来看，应在培育、完善经营管理者人才市场即企业家市场的条件下逐步推进年薪制。
年薪制是激励机制与约束机制相辅相成的一种制度．在完善激励机制的同时，还应加强对经营者的监督约束。这种约束体系可由以下四个方面构成：
一、建立和健全舍理有效的公司法人治理结构。形成强有力的制衡性监督约束。主要包括董事会对经营者的监督约束，监事会对经营者的监督约束，党组织对经营者的监督约束。上一层级经营者对下一层级经营者的约束。体育论文发表
二、建立和健全完善的公司章程、规章和规定等，形成强有力的规章性监督约束。主要是通过建立与完善章程和有关的规章、规定。明确界定经营者的经营责任。形成对经营者经营责任的监督约束；明确界定经营者生产经营行为规范，确定生产经营行为的实施边界，形成对经营者经营行为的监督约束；明确界定有关资金运用与财务管理的规则，使经营者在生产经营中的支出接受预期收入的限制。形成对经营者财务预算行为的监督约束。
三、确立有关监督性机构的权威，形成强有力的机构性监督约束。主要包括财务部门、会计机构对经营者的监督约束；审计机构对经营者的监督约束，如年终审计、定期性的阶段审计、临时性的抽查审计相结合。特别是实行企业经营者任期经济责任审计；纪检监察部门对经营者的监督约束；稽查特派员机构对经营者的监督约束。体育论文发表
四、完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束。企业经营者要有足够的经营管理权力。但也必须保证权力运行的透明度。因此，要充分发挥企业职工群众的监督约束作用。坚持实行“两公开、一监督”制度，凡企业重大决策、全局性的生产经营管理活动以及关系职工群众切身利益的敏感问题。能公开的都要尽可能公开。要通过工会和职工代表大会职能的完善与规范，完善职工民主管理制度，使职工群众对经营者的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束。
总之。实行年薪制是国有企业改革中一项政策性强．涉及范围广，影响面大的改革，草率行事和一哄而上都不利于解决问题，只有认真研究，与企业的各项改革措施同步推进，水到渠成才可能成功。
——从我国国有企业经营者激励与约束机制的现状来看。一方面，存在着激励不足，经营者的报酬普遍偏低。据有关调查，1998年国有企业经营者月收入 3000元以上的仅为7．6％，1001-3000元的为42．5％。约有40，5％的经营管理者认为自己的收入偏低，有44，6％的经营者担心退休以后没有相应的社会保障。另一方面，又存在着约束不力的问题，对经营者缺乏合理有效的监督制约。在一些国有企业中，存在着严重的经营者“内部入控制”的问题，也出现过不少令人惋惜的“59岁现象”，还曾发生使人触目惊心的携款外逃的事件。因此，要推进国有企业改革和发展，客观上就要求解决对经营者激励不足、约束不力的问题，建立健全激励与约束机制。
——根据现代企业理论，现代经营者报酬激励的基本原则是：把经营者的报酬与其行为结果挂钩，通常采用两种办法，一种是把经营者的货币收入和企业的利润挂钩，另一种是把经营者的货币收入和公司股票的市场价格挂钩，前者如年薪制，后者如持有股权。这两种办法其实是选择两种衡量经营者经营绩效的计量指标，一种以利润率来计量，一种以股票价格来计量。从激励的角度看，这两种办法的性质相同，即或者是让经营者承担一部分或全部因其职务怠慢行为或机会主义行为所造成的损失，或者是让经营者分一部分利润(包括让其拥有公司的股票或债券)来提高他们追求非货币收入的机会成本，刺激他们追求企业利润的最大化和稳定、长远的发展。因此，完善经营者报酬激励的最基本的原则，就是把经营者的报酬收入与经营绩效挂钩。
——从当前我国的大型国企来看，实行年薪制是建立激励与约束机制最直接和最有效的做法。年薪制是以年度为单位确定经营者收益报酬的激励方式，年薪一般包括基薪和风险收入两部分。我国从1992年开始进行年薪制试点。1997年5月，原劳动部正式决定在百家国有企业推广年薪制试点，但因多种原因，1998年1月，劳动部又宣布在全国暂停年薪制试点。 1999年党的十五届四中全会的<决定》指出，试行年薪制可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。这一方面肯定了年薪制是建立和健全国有企业经营者激励机制的一个重要内容，另一方面也鼓励继续对其进行探索并逐步加以完善。
实行年薪制有许多问题需进一步研究探索：体育论文发表
一、要解决实行年薪制的对象问题。对谁实行年薪，是厂长(经理)、总经理、董事长?是否包括非交叉任职的党委书记、工会主席及企业领导班子?现在仍不明确，各地、各企业的做法也有区别。从规范、完善的角度来看，按照现代企业制度的要求，实行经营者年薪制的对象应是企业的厂长(经理)或总经理，对年薪制的对象范围应严格限定，不宜扩大。
二、要解决基薪的确定依据和水平问题。有的观点认为基薪依据企业规模、经济效益水平和员工平均工资确定，有的则认为基薪收入只应根据当地平均生活消费水平确定。较为合理的应是依据企业规模和平均生活消费水平确定，因为企业规模大小不同决定经济责任的差别，同时基薪的基本职能是保障经营者的基本生活需要，这样一方面不至于把基薪简单地等同于基本生活费而使其水平过低，另一方面可以防止基薪水平过高而抑制加薪作为风险收入的作用。
三、要解决加薪的确定依据和水平问题。加薪是风险收入，其确定依据是风险程度的大小、经济效益和经营业绩的高低。在基薪确定以后，年薪的总体水平由加薪决定。实践中的问题是加薪以及年薪的总体水平是否与本企业或当地职工平均工资水平挂钩，如规定经营者的年薪为职工平均工资的若干倍。从年薪制的实质来看，实行年薪制是要把经营者的利益同员工利益相分离，形成与企业经济效益直接挂钩的机制。因此，加薪与年薪总水平不应与职工平均工资挂钩。
四、要解决基薪与加薪的比例问题。实践中有两种倾向，一种是按照基本生活费的标准确定基薪，使基薪水平过低，在整个年薪中的比重偏小；另一种倾向较为普遍。即基薪在整个年薪中的比重明显偏高，有的占到50％左右。这两种做法都有一定缺陷，前者不符合经营者人力资本的市场价值，并人为增大经营风险；后者则弱化了风险收入的激励作用。因此，应合理确定基薪与加薪的比例，原则是要有利于发挥和实现基薪与加薪各自的功能。基薪的比重不能过高，比如不要超过30％。不能把年薪制扭曲成“铁饭碗”性质的高薪制。要保证加薪占有相当的比重。强化加薪的风险激励作用。体育论文发表
五、有解决年薪的确定考核机制问题。经营者的年薪不应由其本人来确定。应由出资主体通过一定的形式来确定。在实行规范的公司制改革以后，总经理的年薪确定主体应是公司董事会；董事长的年薪确定主体应是国有资产经营公司(国有独资公司)、国有资产出资方(国有控股公司)或股东会(国有参股公司)。年薪确定主体即为经营者业绩考核主体，应科学地设定经营业绩评价考核指标体系。建立专门的考评机构，进行公正、严格的考核。
六、建立风险抵押金的问题。必须把建立风险抵押金为年薪制的一个不可或缺的构成部分。经营者的风险抵押与风险收入是相对应的，经营者年薪中的风险收入应是经营者以个人资财作抵押所获得的收益。不同企业建立风险抵押金的具体方案可以有区别，但有这样几点不能忽略：首先，实行年薪的经营者必须按照规定缴纳风险抵押金。真正落实风险经营责任；其次，经营者年薪中风险收入的一部分应用于增交风险抵押金；第三，经营者没有完成经营目标而按规定应扣减风险抵押金。
七、在职消费的适当控制问题。实行年薪制以后．经营者原来享有的，一些与低工资制相联系的在职非货币消费、公款货币支出应受到限制或逐步取消，这也应是完善年薪制的一个重要方面。绝不能一方面把低工资变为高年薪。另一方面又继续保持计划经济条件下低工资制度中的“高含金量”。改革的途径是使在职消费规范化、公开化和货币化，即规范在职消费的项目。定额及报销审批程序，通过一定形式定期向股东会、董事会或职代会公开报告在职消费情况，在条件可能时设定在职消费的合理定额并以货币形式转入经营账户由其直接支配使用。体育论文发表
八、建立企业管理者用人机制的问题。企业的干部管理应与行政干部的管理制度彻底脱钩。真正按照现代企业制度的规范要求。逐步建立人才选拔机制与优胜劣汰的干部竞争机制。必须打破选拔任用干部的“神秘化”，逐步向公开化、公平化、公正化过渡；加大市场配置力度的选拔机制；广泛采用聘任、公开招聘、试用等与市场接轨的选人方式。形成能者上、平者让、庸者下的竞争格局，改进考核方法．加大考核力度，强化考核功能，研究和建立适应企业不同等级管理人员、专业人员各自特点的考核体系，将考核项目、考核标准、考核方法具体化，逐步由过去的定性考核向定量考核转变。建立与任务和任期相结合的年度考核和届满考核制度。防止聘任千部坐上新的“铁交椅”。
九、实行年薪翻的制度条件问题。年薪锎是适应现代企业制度要求的一种激励方式。因而从企业本身的制度条件来看，实行年薪制一方面应推进国有资产管理与运营体制的改革，理清、理顺国有企业的产权关系；另一方面要推进规范的公司制改革，建立和完善现代企业制度，形成较为规范的法人治理结构。
十、实行年薪翻的市场条件问题。从企业外部的市场条件来看，应在培育、完善经营管理者人才市场即企业家市场的条件下逐步推进年薪制。
年薪制是激励机制与约束机制相辅相成的一种制度．在完善激励机制的同时，还应加强对经营者的监督约束。这种约束体系可由以下四个方面构成：
一、建立和健全舍理有效的公司法人治理结构。形成强有力的制衡性监督约束。主要包括董事会对经营者的监督约束，监事会对经营者的监督约束，党组织对经营者的监督约束。上一层级经营者对下一层级经营者的约束。体育论文发表
二、建立和健全完善的公司章程、规章和规定等，形成强有力的规章性监督约束。主要是通过建立与完善章程和有关的规章、规定。明确界定经营者的经营责任。形成对经营者经营责任的监督约束；明确界定经营者生产经营行为规范，确定生产经营行为的实施边界，形成对经营者经营行为的监督约束；明确界定有关资金运用与财务管理的规则，使经营者在生产经营中的支出接受预期收入的限制。形成对经营者财务预算行为的监督约束。
三、确立有关监督性机构的权威，形成强有力的机构性监督约束。主要包括财务部门、会计机构对经营者的监督约束；审计机构对经营者的监督约束，如年终审计、定期性的阶段审计、临时性的抽查审计相结合。特别是实行企业经营者任期经济责任审计；纪检监察部门对经营者的监督约束；稽查特派员机构对经营者的监督约束。体育论文发表
四、完善职工民主管理制度，形成强有力的民主管理监督约束。企业经营者要有足够的经营管理权力。但也必须保证权力运行的透明度。因此，要充分发挥企业职工群众的监督约束作用。坚持实行“两公开、一监督”制度，凡企业重大决策、全局性的生产经营管理活动以及关系职工群众切身利益的敏感问题。能公开的都要尽可能公开。要通过工会和职工代表大会职能的完善与规范，完善职工民主管理制度，使职工群众对经营者的监督约束作用得以发挥与实现，真正形成强有力的民主管理监督约束。
总之。实行年薪制是国有企业改革中一项政策性强．涉及范围广，影响面大的改革，草率行事和一哄而上都不利于解决问题，只有认真研究，与企业的各项改革措施同步推进，水到渠成才可能成功。
