我国传统人事管理模式的变革

【论文关键词】变革  人事管理  人力资源管理
　　【论文摘要】改革开放以来，人力资源管理概念在我国逐步形成和发展。但总体来说，我国人事管理模式陈旧，与迅速变革的时代环境的要求有较大差距，还未能形成一种最新的适应时代要求的人力资源管理模式。以科学发展现革新传统的人事管理理念，在我国的改革中显得尤为重要。
    经济竞争说到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，因此人力资源管理的有效性已经成为促进国家、地区与企业发展的战略性因素。自改革开放以来，中国的政治建设、经济建设、文化建设和社会建设都取得了举世瞩目的成就。但是我国人力资源管理改革跟不上时代的步伐，需要加大这方面的改革力度。
                          一、人力资源管理理念的变革
    人力资源管理实践的历史虽然悠久，但是在过去几千年里始终只是一种零散的经验和某种闪光的思想。只是到了工业革命以后，随着现代工业技术的广泛应用和工商企业的大量发展，特别是在第二次世界大战后，人力资源管理才得到了系统的研究和普遍的重视。“人力资源”一词由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理实践》一书中提出来。1958年社会学家怀特·巴克在其《人力资源功能》一书中，首次将人力资源作为管理的普遍职能加以讨论，并提出了一系列的普遍原则。19“年，雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表论文，提出“人力资源模型”，使“人力资源”的概念引起资深学者和管理人员的注意。20世纪70年代中后期，“人力资源管理”一词已为企业所熟知。但在最初，人力资源管理的概念和传统的人事管理非常接近，两者基本上没有本质区别。随着理论的不断成熟和实践的不断发展，人力资源管理逐步与人事管理区分开来。
    人力资源管理的发展可分为三个阶段。一是雇佣管理阶段。在此阶段，人们把员工当成机器、工具，看作简单的生产手段和成本，实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。二是劳动人事管理阶段。在这一阶段，重点放在劳动效率的提高上。诸如如何挑选和招募一流的工人，如何培训员工以提高生产效率，更科学地调配和使用员工，如何正确进行考核和给付薪酬，如何妥善处理劳资纠纷等，成为管理的重要内容。三是人力资源管理阶段。该阶段可划分为传统的人力资源管理和战略性人力资源管理两个小阶段。传统的人力资源管理是人力资源管理的较低层次，它的主要特征是:把员工视为对企业十分重要的人力资源，扮演“规划者” 和战略执行者角色，以灵活积极的工作方式行使人事职能，谋求较长期的群体和组织绩效。战略性人力资源管理是人力资源管理的较高层次，它于20世纪80年代初期与人力资源管理思想同步产生。战略性人力资源管理把人力资源视为企业的战略资产，扮演变革推动者、战略贡献者和执行者的关键角色，以主动积极、整体性、系统性工作方式，行使与企业战略有关的决策、规划、战略实施等职能，谋求企业与部门相统一的长期绩效，增强企业的竞争优势。这方面的企业实践大约从 20世纪90年代中后期才真正展开。战略性人力资源管理是组织中关于“人”的管理思想的又一次飞跃，是21世纪人力资源研究中的一个重要领域。战略性人力资源管理理论的提出和发展，标志着人力资源管理正走向成熟。因此，现代人力资源管理与传统人事管理之间的区别，已不再仅仅是名词的转变，而是理念上的本质差异。
　　　二、人力资源管理理念在中国的形成与发展
　　中国早期管理思想虽然博大精深，但管理理论却最先出现于西方。2O世纪7O 年代末，由于中国改革开放政策的实施，在全国掀起了加强管理的热潮。人力资源管理的概念在中国提出之初，仅限于企业。2000年随着MBA教育的出现，人们把人力资源管理概念扩大到公共行政、政府机构，即所谓公共人力资源。人力资源管理概念在我国的形成、发展，大致经历了四个阶段，即传播阶段(1987— 1991年)、专业化阶段(1992．--1995年)、扩展阶段(1996-1999年)和全员化或公共化阶段(2000年至今)。从总体来说，我国人事管理模式陈旧，与迅速变革的时代环境的要求有较大差距，尚未形成一种最新的适应时代要求的人力资源管理模式。中国企业的人力资源管理现状是：(一)总量过剩与结构性短缺并存。在企业中，普遍存在冗员，但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。从全社会看，我国金融、信息、国际贸易和高新技术人才严重短缺，而初级人才和长线人才则相对富裕，人才结构性矛盾突出。(二)缺乏合格的经营者，更缺乏企业家，目前在岗的董事长、总经理，受过工商管理系统知识培训者不多。(三)缺乏拔尖的技术人才，其中也缺乏高级管理专家。(四)缺乏熟练的骨干技术工人。(五)作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也十分缺乏。(六)缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。相比之下，我国人力资源管理较滞后的是公共部门的人力资源管理。公共部门由于长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制，在对制度的崇拜下，人只是一种被物化的管理成本。这在公共部门中造成了逃避风险、不事创新、不求有功但求无过的普遍心态，使公共部门缺乏追求效率的内在动力，最终导致公共部门不能适应外部市场变化和技术革新所带来的挑战。时代发展的要求，迫切需要我国把传统的人事管理转变为人力资源管理。

　　三、以科学发展观革新传统的人事管理理念
　　我国人力资源管理的水平虽然落后于国际水平，但随着改革开放的深入，我们的人力资源管理已逐渐出现适合国情和企业需要的、有自己特色的趋势，即按企业本身的价值观念，融人中国传统文化和当代社会文化的精华，以公平原则来管理企业的人力资源，增强员工的工作安全感，强调感情的投入等。我国人力资源管理的变革应以科学发展观为指导，坚持以人为本的观念，并真正贯彻到人力资源管理的各个环节中。
　　(一)在管理者层面上，要进行观念革新，植入新的理念
　　 1．牢固树立以人为本的观念。在各种资源中，人是最核心的资源，一切管理活动都以人为中心，以满足员工需要、提高员工的工作积极性为主要目的。这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别。中国是一个有着几千年封建专制制度传统的国度，“官本位”的理念根深蒂固。在封建时代，人们盼望出个好皇帝；在民主时代，人们则盼望有个好领导。“为人民服务”的口号喊了几十年，可真正成为各级管理者的自觉行为准则却有相当的距离。困扰我国各地区、各级组织的“人才流失”现象，从根源上讲就是现代人力资源管理理念和制度在我国还没有真正树立起来。事实证明，留不住人才在很大程度上是由于管理者没有树立起现代人力资源管理的理念，对现有的人才发掘得不够、重视得不够、使用得不够、关心得不够。2．把员工看成是投资的对象，注重对员工的开发。为了更好地开发员工的潜能，提高员工的素质，政府和企业对员工的培训应十分重视，其培训的投资要不断增大。
　　凡是有利于员工成长和提高绩效的内容都进行培训。3．视人力资源管理部门为组织的生产效益部门。通过职务分析和人力资源规划，实行人岗匹配，充分发挥人的潜力，增加员工的满意感、提高员工的积极性，从而提高他们的绩效，创造效益。这几年随着人才硬环境的改善，知识分子原先要求专业对口、解决两地分居、有住房的情况开始发生变化。知识分子特别是中年知识分子对人才环境的要求，是追求良好的软环境，希望和谐、理解、竞争、快节奏、高待遇；害怕所在的环境官僚主义扯皮、推诿，上级思想保守，没有改革劲头，单位管理混乱，人满为患，人浮于事，工作效率低，人际关系难以处理。4．要注重对员工的提拔、使用。招募、选拔以内部为主，重视对员工的晋升、提拔，给员工创造实现自我价值的机会。对员工在政治上要充分予以信任，工作上要大胆予以使用，使每一个员工感到自己的才能被组织所承认、自己的才智有用武之地，工作有奔头，前途有指望，从而提高员工的工作积极性。5．尽可能为员工提供优厚的薪酬水平。过去我们在处理建设与生活的关系时，实行的是先建设后生活的政策，这是特定的历史条件下不得已而为之的办法。随着我国经济健康稳定的发展，我们应根据地区、部经济发展的具体情况，为员工提供较优厚的薪酬水平，提高员工的满意度。中国传统文化历来就重义轻利，所谓“君子喻以义，小人喻以利”，使许多知识分子不敢维护和谋求正当的经济利益。知识分子同样需要改善自身的物质生活条件，同样需要维护和谋求正当的经济利益。虽然国家多次提高了知识分子的工资待遇，但与我国垄断行业人员的工资待遇相比，依然是比较低的。在目前国家不是很富裕的情况下，单靠国家提高知识分子的工资待遇是十分有限的。根本的办法就是加速知识商品化，使知识分子也成为一种特殊的商品生产者，投入市场竞争。6．绩效考核以长期导向为主，注重员工较长一段时间的工作结果与行为。人才流失的现象给社会心理带来震荡，使那些坚守岗位的人失去心理平衡、人心浮动，从而增添了许多新的人才流失的不稳定因素。由于自然条件的原因，我国西部地区有不少地方高寒缺氧，自然条件十分恶劣。对于长期在西部工作的人，政府应给予较优厚的艰苦地区补贴，以稳定西部的人才队伍。

　(--)在员工层面上，要树立不断求新、终身学习的理念
　　1．树立积极参与改革的思想。改革是关系祖国兴衰、企业存亡的大事，每个员工都要以主人翁的态度，对改革的深化献计献策，绝不能对改革采取旁观的态度，更不能成为阻碍改革的绊脚石。2树立法治的观念。随着我国民主法制建设的不断深入，善于用法律来保护企业和自己的权益就显得越来越重要。3．树立竞争的观念。在社会主义市场经济条件下，竞争是不可避免的，没有竞争就没有进步，就没有发展。因此，每个员工都要敢于竞争、善于竞争。4．树立不断求新的观念。社会在发展，科学技术在不断进步，作为员工在知识、技能上要不断地求新、创新，要靠自己的真才实学去参加竞争。为此，我们要有自己知识文化、技术方面的培训发展计划，并在与企业组织的目标一致的情况下，坚持自我发展计划目标的实现。

　　(三)在各级组织层面上，要担负起社会责任，自觉地为社会、为人民多作贡献
　　1．各级组织要义不容辞地担负起社会责任。我们进行改革和社会主义建设事业的目的，是要最大限度地满足广大人民日益增长的物质生活和精神生活的需要。这是各级组织必须承担的首要的社会责任。要担负起社会和国家富裕的这一社会责任，各级组织就要在深化改革中，不断地进行内部配套的改革，不断地提高自身的组织管理水平，不断地提高本部门的工作效率和经济效益。2．各级组织要自觉地为社会、为人民多作贡献。随着我国改革开放的深入和发展，企业的自主权扩大了，经营搞活了，员工的收入也增加了。在这种情况下更要想到为国家和社会做出更大的贡献，以尽自己更大的社会责任。3．各级组织要注重对员工的培训，有针对性地提高人力资源素质。培训内容注重专业技术培训与人文精神熏陶相结合，注重对人力资源潜能的开发，培养对新经济的驾驭能力。4．学习
　　借鉴发达国家的经验。在人力资源管理日趋重要和日趋为人们所关注的今天，我们应当在积极学习和借鉴发达国家经验的基础上，有所发展和创新，努力创造出具有中国特色的人力资源管理理论体系和管理模式。