民办高校教师薪酬制度设计
民办高校教师薪酬制度设计
◎ ◎ 安蓉
年薪制设计
西安某民办高校年薪制的设计，是针
对一部分年轻的专职教师而言的，设计年
薪制是在学校长远发展的战略角度来考虑，
而科学合理、待遇优厚的年薪制更能吸引、
稳定教师。西安某民办高校教师年薪制设
计主要由两部分组成，一部分按月发放，
属于底薪部分。另外一部分按年发放，属
于加薪部分。而年薪就是底薪与加薪的总
和。年薪制中，底薪属于正常工作报酬，
而加薪是超工作量、创新工作业绩的报酬。
年薪制工资的发放中，月薪发正常工资的
三分之二，剩余的三分之一将在未来一个
年度里来发。也就是每学年新学期开始，
到次年的 9 月份发放，而这种发放年薪制
的设计方案，并不能很好激发教师的工作
积极性，原因在于教师会认为三分之一的
工资本来就属于自己劳动付出，这种劳动
所得被学校扣发，扣发的部分可以用来协
调年度工作量，并不是对超劳动的奖励。
因此，西安某民办高校中，实施年薪制的
年轻教师对年薪制的评价通常很低，并没
有发挥激励教师工作积极性的效果。年薪
制的落实必须要根据预先设计的各项指标
的完成情况，来确定年度收入，这样既起
到激励作用又发挥了约束机制，而对取得
重大、特殊贡献的年轻教师要给予更多的
特别的奖励。年薪制实施的范围主要是如
下人员：达到学校基本要求的年轻教师、
科研工作者和外来引进高端人才。实施年
薪制，一方面为了增加教师的收入，有效
减少教师的离职率。另一方面也是和社会
接轨，激发教师工作的积极性和创造性，
并且这样做使教师的收入分次取得，对教
师的激励由短期变成长期。
协议工资设计
在当代市场经济的用人原则下，协议
工资是学校和教师为了双方的利益，达成
双方意愿的一种工资模式。由学校和教师，
经过协商确定工资金额，科研教学工作量、
科研教学基本条件的一种工资模式。协议
工资有很多的优点突出表现为：适合民办
高校自身发展的现状和特点，尤其在资金
有限的情况下，可以设立部分专用资金，
专款专用来引进优秀高端人才，使这部分
人在兄弟单位院校中取得相对的较高的待
遇，激励他们发挥潜力，更好地服务于学校。
所以协议工资的适用范围是从外引进的高
端人才和聘任的兼职教师。西安某民办高
校针对退休返聘具有教授、副高以上职称
的年长教师通常实行协议工资。外聘的老
教师对这样的工资序列非常满意，因为他
们基本工资高于其他教师，同时他们还享
受较少的周课时量，而多余的工作课时则
按照职称来计算，发放工资。
综上，为了使年薪制和协议工资能够
真正发挥作用，在教师聘任方面严格把关，
学校应该依据自身实际情况，确立聘任条
件，留住和吸引优秀人才。优秀人才一般
指那些在某一学科领域有特殊贡献、某学
科学术带头人等等，同时学校还会适时引
进有贡献的优秀人才，作为人才储备。这
些优秀人才被聘任后的工资待遇丰厚，工
作任务艰巨，同时进行严格考核，促使其
努力工作。把学校长远发展和教师利益挂
钩，而对不符合学校考核要求的教师，将
给予一定的处罚，措施是取消奖励工资待
遇或者降低享受该工资级别的资格，这样
便起到对教师的长期激励作用。并且，学
校在设计方面，严格控制享受以上分配方
式的教师比例，一般控制在教师总数的十
分之二左右。这种比例的分配，具有一定
的科学性，表现在如果比重少，则对学校
长期发展不利，而比重过大，则具有了普
遍性，激励作用又不明显。对于其他教师
应该建立以岗位工资为主，教学、科研奖
励为辅的工资制度。把岗位职责的大小和
教师的学术贡献作为教师岗位工资确定的
依据，把教师的课时和教学研究的工作量
大小来核准教师的业绩津贴的依据。
一般情况下，教师的工作业绩从课时
和科研两个方面来衡量。专业课 教师，主要
以课时津贴为主，学校确定单位课时津贴的
数额，而津贴发放考虑的主要是教师承担的
教学课时和教学质量。而对于部分的基础课
程和个别较难、不断更新的专业课程在确定
津贴时要有别于其他课程，在设计课时津贴
时一般应高于其他的课程。对于担任重点学
科建设的教师也应不同于其他教师，应比其
他教师要略高。正常情况下教学课时按照学
科要求和课时数量由教务管理部门统一管理
和统计，教学质量则由教学督导通过听课来
确定，学生对教师上课也有综合评价系数，
通过以上这些因素来全面衡量。学生评价是
教师授课考评的重点。
学校的教学科研奖金主要针对那些有
突出、巨大贡献的优秀教师。通常会依据
贡献的大小，给予专项、特别的奖金。教
师的价值综合体现在教师的付出和学校及
社会的认可度，这种认可充分调动了所有
教师的积极性，普通教师看到了自己发展
的希望，优秀教师通常在这种激励下会更
加的积极努力。而对于青年教师来说，学
校应该设立优秀青年教师科研奖励基金，
激励更多的青年教师在教学工作上去努力
创新，科研工作上取得更大成就，让青年
教师的劳动付出得到尊重和认可，促使他
们加倍努力的工作。
还有一种激励模式是奖酬金，就是把
报酬和绩效直接挂钩的薪酬激励模式。奖
酬金不同于一般的绩效工资、岗位津贴。
岗位津贴是教师在过去时间内完成工作任
务的报酬，而奖酬金则是对教师未来潜力
行为的发挥和影响，是学校一项长期的人
力资源投资，它具有很强的激励作用。岗
位津贴具一般具有稳定性，确定后在一段
时间内不会轻易改变。奖酬金则具有灵活
性，它随着学校的发展经营情况而发生变
化，奖酬金对教师岗位津贴的临时稳定性
具有的调节作用。西安某民办高校针对优
秀的高端人才、特殊的创新型人才以奖酬
金的形式给予重奖。
（作者单位：西安外事学院继续教育
学院）
