试析工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究
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发布者：lunwenchina
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时间：2010年9月23日 15:39
论文关键词:工作满意度 组织承诺 关系绩效
论文摘要:通过在成都、广州、深圳一些企业的 实证研究，探讨组织承诺、工作满意度与关系绩效之间的关系，发现组织承诺三维度、工作满意度五维度与关系绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系;但 是将工作满意度和组织承诺作为关系绩效的预测变量时，发现二者的因果关系非常不显著，因此推浏工作满意度、组织承诺可能是关系绩效的前因中介变量或者调节 变量。
1问题的提出
长期以来，人们一直将职务绩效认定在职务说明书范围之内。然而，Borman和Motowidl。于 1993年提出，应将职务绩效划分为作业绩效(task performance)和关系绩效( contextual performance )，引 起了学者们的关注。十年来，这一领域的研究已涉及到关系绩效的构成、影响因素、对组织的影响等诸多方面。Borman和Motowidl。提出的关系绩效 来源于以前的3个概念:组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior, OCB)、亲组织行为 (Prosocial Organiza-tional Behavior , POB)和角色外行为(Extra一 role Behavior,ERB )。
作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受 经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响;关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、 亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，降低紧张的 情绪反应，可以促进作业绩效，从而提高整个组织的有效性。
影响关系绩效的因素可以分为两类:一类属于个体特征，主要是人格;一类是与工作 特征相关的因素。关系绩效与人格因素密切相关，这在许多研究中得到了证实。与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及 绩效评定程序。而Goodman等人研究发现，关系绩效与工作满意感和组织承诺有显著的紧密相关。
2研究方法
2.1研究对象和目的
笔者在成都、深圳、广州一些企业中进行了实证研究，主要是为了了解在这些企业中员工满意度、组织承诺的整体水平，以及它们与关系绩效之间的内在关系。
2.2被试
本研究采取随机抽样的方式，从成都、深圳、广州9家企业中共抽取了500名管理人员作为调查对象，并采用自填问卷的方法收集数据，实际发放问卷500份，回收412份，回收率82. 4%，有效问卷398份。
其 中，男性被试者占66.6%，女性被试者33.4%;年龄在30岁以下的44.3% , 31 - 40岁的34.0%,41 -50岁的 19.0% ,51岁以上的2. 7%;学历为高中(或中专、职高)的7. 3 %，大专的33.2%，本科的18.2%，硕士及以上18.2%;被试者 所在企业类型中，国有企业占到了58.3%，私人企业占24.5 %，而三资企业占17.2% .
2.3量表设计
工作满意度量表参考了已翻译成中文的明尼苏达满意度测量问卷(MSQ)，同时结合中国其 他专家本土化研究的量表以及对目前实际情况的观察了解，从人际关系与工作环境满意度、薪酬满意度、工作本身满意度、员工职业生涯满意度、工作分配五个维度 进行了量表的设计。在预测试中各个维度的Cronbach’s Alpha值分别是822,0.746,0.789,0.772和0.821，量表整体的 Alpha值为0.811。
组织承诺量表采用了Allen和Meyer (1990)开发的组织承诺测量量表，从3个维度—感情承诺、 继续承诺和规范承诺—对组织承诺进行了测量。预测试中，各个维度的Cronbach’s Alpha值分别是0. 701, 0. 705和 0. 723，量表整体的Alpha值为0.716.
关系绩效量表采用James R. Van Scoffer和 Stephen J.Motowidlo (1996 )所设计的问卷，关系绩效被分解为两个维度:人际便利 (Interpersonal Facilitation)和工作奉献(Job Dedication )。人际便利是有助于组织目标实现的人际倾向行 为，这些行为提高员工士气、鼓励协作和营造任务绩效发生的情境;工作奉献集中表现在自律行为上，比如遵守规则、努力工作、主动解决工作中的问题。在预测试 中，两个维度的Cronbach’s Alpha值分别是0. 832和0. 750，量表整体的Alpha值为0. 798 .
可 见，上述量表以及各个维度的信度都达到了可接受的范围(a>0.7)，证明该量表在本文的实证环境下是具备可信度的。量表的测量都采用了Liken 五点形式，从1到5分别代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、非常同意”，分数越高，表示被试者自我感知的行为与问卷中的描述越贴近。
3结果分析
3. 1描述性统计
本文使用了统计软件SPSS12. 0 for Windows对数据进行深人的统计和分析。首先进行的是描述性统计分析，主要目的是考察不同的人口统计变量(性别、年龄、学历、企业类型)是否能在不同程度上影响员工的关系绩效(人际便利和工作奉献)。
经 过分析发现，不同的人口统计变量对人际便利和工作奉献都有不同的影响:女性在人际便利上的得分普遍高于性，而在工作奉献方面，男性的得分高于女性;年龄越 大，人际便利和工作奉献的得分也越高;学历越高工作奉献上的得分越高，而在人际便利上没有明显不同;而不同的企业类型对人际便利和工作奉献的得分也没有明 显不同。
上述表明了在不同的人口统计变量下得分的趋势，但是采用了独立样本T检验和单因素方差分析之后发现，唯有学历对工作奉献的影响程度达到了显著性水平(取显著性水平p <0.05)，而其它人口统计变量对人际便利和工作奉献的影响程度均不显著。
3. 2相关性分析
表格1中列示出工作满意度五维度，组织承诺三维度与关系绩效两维度之间的相关系数。
可以看到，关系绩效两维度和工作满意度五维度、组织承诺三维度之间均呈显著的相关关系，但是有例外的情况:持续承诺与人际便利、工作奉献呈不显著的相关关系，且持续诺它们还是负向相关的关系;另外，薪酬满意度与人际便利、工作奉献呈现出不显著的正向相关关系。
从持续承诺的定义中可以看到，持续承诺是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。而关系绩效不是直接的生产和服务活 动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，是一种精神层面的行为，用马斯洛的需求层次理论来解释就是一种自我实现的需求，而并非一种追逐利益的行为，因此 这种行为可以说与持续承诺是互不干涉的，即一个高持续承诺的员工不一定会表现出高的关系绩效。因此薪酬对关系绩效的影响程度很微弱也是可以成立的。
3.3回归结果分析
以关系绩效的两个维度为因变量，组织承诺和工作满意度的不同维度作为自变量，构筑以下三类回归方程，其标准化系数见表格2.
方程1:自变量为情感承诺、持续承诺和规范承诺。其中la的因变量为人际便利;1b的因变量为工作奉献。
方程2:自变量为人际关系与工作环境、工作本身、薪酬、职业生涯与工作分配。其中2a的因变量为人际便利;2b的因变量为工作奉献。
方程3:自变量为情感承诺、持续承诺、规范承诺、人际关系与工作环境、工作本身、薪酬、职业生涯与工作分配。其中3a的因变量为人际便利;3b的因变量为工作奉献。
从表2中可以看到，一是组织承诺三个维度对关系绩效的回归系数在三个方程中变化不大，而且情感承诺对关系绩效的促进作用无论在哪个方程中都很显著，持续 承诺对工作奉献均呈现出消极作用;二是工作满意度五个维度的系数在三个方程中变化也不大，而且工作满意度对工作奉献的贡献明显显著于其对人际便利的贡献。
但是，每个方程的都很低，说明方程不具有良好的拟和度，这就引起了笔者的疑问:即工作满意度和组织承诺是否能更好的促进关系绩效呢?从表1中，可以得出工作满意度、组织承诺和关系绩效显著相关的结论，但是在回归分析中，我们却得不到支持性的因果关系结论。
4讨论
因此，在本文研究中，可以得到如下几个结论:
第 一，关系绩效是一种精神层次的绩效，这不同于前面提到过的任务绩效，它与利益、金钱的关系很微弱，是一种自发自愿的行为。从某种意义上来讲，关系绩效与组 织提供的激励因素，如薪酬、福利等基本上不存在显著的互相关系，但是却与员工本身自我感知的激励因素如情感承诺、人际关系满意度等紧密相关。
第 二，通过回归因果关系分析，可以看到虽然假设的前因变量工作满意度和组织承诺对结果变量关系绩效都有显著的路径系数，但是由于回归方程的拟合度很低，从统 计学意义上可以解释为工作满意度和组织承诺在一定程度上可以预测关系绩效，但是不能完全预测关系绩效，即关系绩效的前因变量不仅仅包括工作满意度和组织承 诺，还有其他变量存在。我们也可以这样说，具有高工作满意度和高组织承诺的员工更有可能表现出高的关系绩效，但是其高水平的关系绩效是否来源于他们高水平 的工作满意度和高水平组织承诺是不能确定的。透过以往的文献发现，在很多实证研究中，个性、工作自主性等变量能很好的预测关系绩效，扩均达到了0. 6以上。
所以，综合上述两点，笔者推测工作满意度和组织承诺不是关系绩效的一个独立的预测变量，而可能是预测关系绩效的一个中介变量甚至是调节变量。
5研究局限
由于本研究的样本一半以上均来自国有企业中，因此针对群体的分析可能出现偏颇。另一方面，回归因果关系分析中，回归方程具有较低的拟合度，并未找出本质的原因，需要在以后的研究中进一步寻找关系绩效的预测变量，并通过实证方法证明在关系绩效模型中，工作满意度和组织承诺究竟处于怎样的位置。
论文摘要:通过在成都、广州、深圳一些企业的 实证研究，探讨组织承诺、工作满意度与关系绩效之间的关系，发现组织承诺三维度、工作满意度五维度与关系绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系;但 是将工作满意度和组织承诺作为关系绩效的预测变量时，发现二者的因果关系非常不显著，因此推浏工作满意度、组织承诺可能是关系绩效的前因中介变量或者调节 变量。
1问题的提出
长期以来，人们一直将职务绩效认定在职务说明书范围之内。然而，Borman和Motowidl。于 1993年提出，应将职务绩效划分为作业绩效(task performance)和关系绩效( contextual performance )，引 起了学者们的关注。十年来，这一领域的研究已涉及到关系绩效的构成、影响因素、对组织的影响等诸多方面。Borman和Motowidl。提出的关系绩效 来源于以前的3个概念:组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior, OCB)、亲组织行为 (Prosocial Organiza-tional Behavior , POB)和角色外行为(Extra一 role Behavior,ERB )。
作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受 经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响;关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、 亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，降低紧张的 情绪反应，可以促进作业绩效，从而提高整个组织的有效性。
影响关系绩效的因素可以分为两类:一类属于个体特征，主要是人格;一类是与工作 特征相关的因素。关系绩效与人格因素密切相关，这在许多研究中得到了证实。与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及 绩效评定程序。而Goodman等人研究发现，关系绩效与工作满意感和组织承诺有显著的紧密相关。
2研究方法
2.1研究对象和目的
笔者在成都、深圳、广州一些企业中进行了实证研究，主要是为了了解在这些企业中员工满意度、组织承诺的整体水平，以及它们与关系绩效之间的内在关系。
2.2被试
本研究采取随机抽样的方式，从成都、深圳、广州9家企业中共抽取了500名管理人员作为调查对象，并采用自填问卷的方法收集数据，实际发放问卷500份，回收412份，回收率82. 4%，有效问卷398份。
其 中，男性被试者占66.6%，女性被试者33.4%;年龄在30岁以下的44.3% , 31 - 40岁的34.0%,41 -50岁的 19.0% ,51岁以上的2. 7%;学历为高中(或中专、职高)的7. 3 %，大专的33.2%，本科的18.2%，硕士及以上18.2%;被试者 所在企业类型中，国有企业占到了58.3%，私人企业占24.5 %，而三资企业占17.2% .
2.3量表设计
工作满意度量表参考了已翻译成中文的明尼苏达满意度测量问卷(MSQ)，同时结合中国其 他专家本土化研究的量表以及对目前实际情况的观察了解，从人际关系与工作环境满意度、薪酬满意度、工作本身满意度、员工职业生涯满意度、工作分配五个维度 进行了量表的设计。在预测试中各个维度的Cronbach’s Alpha值分别是822,0.746,0.789,0.772和0.821，量表整体的 Alpha值为0.811。
组织承诺量表采用了Allen和Meyer (1990)开发的组织承诺测量量表，从3个维度—感情承诺、 继续承诺和规范承诺—对组织承诺进行了测量。预测试中，各个维度的Cronbach’s Alpha值分别是0. 701, 0. 705和 0. 723，量表整体的Alpha值为0.716.
关系绩效量表采用James R. Van Scoffer和 Stephen J.Motowidlo (1996 )所设计的问卷，关系绩效被分解为两个维度:人际便利 (Interpersonal Facilitation)和工作奉献(Job Dedication )。人际便利是有助于组织目标实现的人际倾向行 为，这些行为提高员工士气、鼓励协作和营造任务绩效发生的情境;工作奉献集中表现在自律行为上，比如遵守规则、努力工作、主动解决工作中的问题。在预测试 中，两个维度的Cronbach’s Alpha值分别是0. 832和0. 750，量表整体的Alpha值为0. 798 .
可 见，上述量表以及各个维度的信度都达到了可接受的范围(a>0.7)，证明该量表在本文的实证环境下是具备可信度的。量表的测量都采用了Liken 五点形式，从1到5分别代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、非常同意”，分数越高，表示被试者自我感知的行为与问卷中的描述越贴近。
3结果分析
3. 1描述性统计
本文使用了统计软件SPSS12. 0 for Windows对数据进行深人的统计和分析。首先进行的是描述性统计分析，主要目的是考察不同的人口统计变量(性别、年龄、学历、企业类型)是否能在不同程度上影响员工的关系绩效(人际便利和工作奉献)。
经 过分析发现，不同的人口统计变量对人际便利和工作奉献都有不同的影响:女性在人际便利上的得分普遍高于性，而在工作奉献方面，男性的得分高于女性;年龄越 大，人际便利和工作奉献的得分也越高;学历越高工作奉献上的得分越高，而在人际便利上没有明显不同;而不同的企业类型对人际便利和工作奉献的得分也没有明 显不同。
上述表明了在不同的人口统计变量下得分的趋势，但是采用了独立样本T检验和单因素方差分析之后发现，唯有学历对工作奉献的影响程度达到了显著性水平(取显著性水平p <0.05)，而其它人口统计变量对人际便利和工作奉献的影响程度均不显著。
3. 2相关性分析
表格1中列示出工作满意度五维度，组织承诺三维度与关系绩效两维度之间的相关系数。
可以看到，关系绩效两维度和工作满意度五维度、组织承诺三维度之间均呈显著的相关关系，但是有例外的情况:持续承诺与人际便利、工作奉献呈不显著的相关关系，且持续诺它们还是负向相关的关系;另外，薪酬满意度与人际便利、工作奉献呈现出不显著的正向相关关系。
从持续承诺的定义中可以看到，持续承诺是指个人认知到一旦离开组织将失去现有价值的附属利益，因而继续停留在组织中。而关系绩效不是直接的生产和服务活 动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，是一种精神层面的行为，用马斯洛的需求层次理论来解释就是一种自我实现的需求，而并非一种追逐利益的行为，因此 这种行为可以说与持续承诺是互不干涉的，即一个高持续承诺的员工不一定会表现出高的关系绩效。因此薪酬对关系绩效的影响程度很微弱也是可以成立的。
3.3回归结果分析
以关系绩效的两个维度为因变量，组织承诺和工作满意度的不同维度作为自变量，构筑以下三类回归方程，其标准化系数见表格2.
方程1:自变量为情感承诺、持续承诺和规范承诺。其中la的因变量为人际便利;1b的因变量为工作奉献。
方程2:自变量为人际关系与工作环境、工作本身、薪酬、职业生涯与工作分配。其中2a的因变量为人际便利;2b的因变量为工作奉献。
方程3:自变量为情感承诺、持续承诺、规范承诺、人际关系与工作环境、工作本身、薪酬、职业生涯与工作分配。其中3a的因变量为人际便利;3b的因变量为工作奉献。
从表2中可以看到，一是组织承诺三个维度对关系绩效的回归系数在三个方程中变化不大，而且情感承诺对关系绩效的促进作用无论在哪个方程中都很显著，持续 承诺对工作奉献均呈现出消极作用;二是工作满意度五个维度的系数在三个方程中变化也不大，而且工作满意度对工作奉献的贡献明显显著于其对人际便利的贡献。
但是，每个方程的都很低，说明方程不具有良好的拟和度，这就引起了笔者的疑问:即工作满意度和组织承诺是否能更好的促进关系绩效呢?从表1中，可以得出工作满意度、组织承诺和关系绩效显著相关的结论，但是在回归分析中，我们却得不到支持性的因果关系结论。
4讨论
因此，在本文研究中，可以得到如下几个结论:
第 一，关系绩效是一种精神层次的绩效，这不同于前面提到过的任务绩效，它与利益、金钱的关系很微弱，是一种自发自愿的行为。从某种意义上来讲，关系绩效与组 织提供的激励因素，如薪酬、福利等基本上不存在显著的互相关系，但是却与员工本身自我感知的激励因素如情感承诺、人际关系满意度等紧密相关。
第 二，通过回归因果关系分析，可以看到虽然假设的前因变量工作满意度和组织承诺对结果变量关系绩效都有显著的路径系数，但是由于回归方程的拟合度很低，从统 计学意义上可以解释为工作满意度和组织承诺在一定程度上可以预测关系绩效，但是不能完全预测关系绩效，即关系绩效的前因变量不仅仅包括工作满意度和组织承 诺，还有其他变量存在。我们也可以这样说，具有高工作满意度和高组织承诺的员工更有可能表现出高的关系绩效，但是其高水平的关系绩效是否来源于他们高水平 的工作满意度和高水平组织承诺是不能确定的。透过以往的文献发现，在很多实证研究中，个性、工作自主性等变量能很好的预测关系绩效，扩均达到了0. 6以上。
所以，综合上述两点，笔者推测工作满意度和组织承诺不是关系绩效的一个独立的预测变量，而可能是预测关系绩效的一个中介变量甚至是调节变量。
5研究局限
由于本研究的样本一半以上均来自国有企业中，因此针对群体的分析可能出现偏颇。另一方面，回归因果关系分析中，回归方程具有较低的拟合度，并未找出本质的原因，需要在以后的研究中进一步寻找关系绩效的预测变量，并通过实证方法证明在关系绩效模型中，工作满意度和组织承诺究竟处于怎样的位置。
