试析基于企业培训理论的高校就业指导工作评估研究
论文关键词：高校 就业指导 评估 柯克帕特里克模型
论文摘要：中国高校毕业生面临强大的就业压力，做好高校毕业生就业指导工作有助于解决这一问题。高校就业指导的理论和实践均处于探索阶段，对就业指导评佑的研究更为稀少。本文借鉴企业培训理论中的柯克帕特里克模型，建立高校就业指导的评佑模型，为高校就业指导评佑提供参考。
一、高校就业指导工作评估中存在的问题分析
目前，我国高校对就业指导工作的评估实践中存在如下几个问题:一是高校对评估就业指导的重视程度不够，部分高校没有对就业指导工作进行评估，也无从确切得知该工作的有效程度。二是评估深度不足，多数评估停留初级层次，评估工具和手段一。三是评估广度不足，调查对象多数为毕业生，而对在校生和就业单位的评价相对少或完全没有，多数评估内容围绕着就业指导课程和学校就业指导的事务性工作，没有对就业指导服务部门的相关活动进行评估。四是对评估的原始记录和数据运用缺乏有效的运用和管理。大多数高校搜集了毕业生的就业信息，但缺乏对信息的有效分析和利用。
二、高校就业指导评估借鉴企业培训评估模式的可行性
高校教育是指由高校提供的有组织、有目的、有计划的素质培养活动，强调引导性的学习，而企业培训是通过正式的、有组织的、有指导的方式获得与工作要求相关的知识和技能的过程，强调实践性的学习，由此可见，高校教育与企业培训均为学习活动—以传授与诱导的方式促使学员获取知识、观点、价值观或技能，而两者的侧重点不同。高校教育提供长期的注重系统理论的关注人类普遍价值的学习;企业培训则提供相对短期的，注重实用工作能力的，关注组织自身文化的训练。就业指导是高等教育不可缺少的一个环节，是高校为学生搭建的从学校到工作单位的知识和技能桥梁，是高校教育向企业培训过渡的学习活动。鉴于高校就业指导工作的特殊性目的—不仅为学生提供知识和技能，而且着重培养学生在实践中运用这些知识和技能来寻求工作和发展职业生涯的能力，以及高校就业指导工作与企业培训的相似性，借鉴企业培训对高校就业指导进行评估具有可行性。
三、建立基于培训评估理论的高校就业指导评估模型
培训评估产生于20世纪50年代，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段。至今，培训评估已累了一定的实践经验，评估理论也较为完善。其中，唐纳德·柯克帕特里克提出的柯克帕特里克模型(1959)是迄今为止国内外运用最广泛的模型，也是目前我国企业管理实践中培训评估方式的主流。该模型根据培训评估的深度和难度的递进顺序将培训效果分为反应层、学习层、行为层和结果层。反应层为学员对培训项目的反应和评价，包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等;学习层的评估反映学员对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等;行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化来评价学员的工作行为是否得到改善;结果层用以衡量培训项目对组织发展作用程度，由于此层次评估的资金与时间成本高、难度大，是企业培训效果评估的难点。
反应层评估是对学生的意见反馈的衡量，是从学生角度衡量对就业指导工作的满意程度，包括就业指导材料、就业指导师、设备、方法等，以学生的态度、感受和意见作为评估的重要依据。反应层评估注重学生的反应，最常使用的评估方法是单向的随时观察、问卷调查和双向的访谈法。尽管反应层评估仅从情感上进行评估，不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况，但却是最容易操作和最低成本的评估。在就业指导评估体系未建立前，高校可以此为突破口，循序渐进开展评估。学习层评估是对学生接受指导后在原理、事实、知识、技能、技术方面获取和态度的转变程度的衡量，是以知识和技能的迁移效果为依据衡量学生对描述性和程序性知识的掌握程度。学习层评估注重于指导后的评估，最常使用的是单向的纸笔测验、问卷调查、学生自评和双向的心得报告、职业规划书、工作模拟、角色扮演等。尽管学习层评估从情感评估上升到知识的迁移程度评估，且操作容易，成本比较低，但仍不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况。行为层评估检验学生在接受就业指导后是否能将获取的知识和技能用于求职和职业规划的实践中，以及接受指导后态度的转变是否影响了学生的就业和职业生涯规划的意识和行为。行为层评估注重于指导后的评估，通常在培训后一段时间进行，比较容易操作的方法是单向的问卷调查和双向的访谈法，操作比较耗时。行为层评估已经从意识上升到了行为的衡量，但仍属于间接衡量就业指导工作效果的评估。结果层评估是直接衡量就业指导工作的目标达成情况，即就业指导是否提高或者在就业压力增大的情况下维持了就业率，学校是否因而提高了知名度和招生质量，毕业生的工作单位是否对毕业生的职业素质满意而间接承认了学校的就业指导工作的效果。结果层评估通常在毕业当期以就业率评价，毕业6一12个月后以毕业生工作单位对其的工作表现与绩效评估为依据(评估时需要考虑分离其他因素对毕业生工作表现和绩效的影响)，一般采用就业率统计、单向的毕业生满意度调查、双向的学生就业单位与市场调查的方法。结果层评估是从学生、学校和接受单位三个方面综合衡量就业指导工作的效果，判断就业指导工作是否为三方带来具体而直接的贡献。
因为教育投资的收益具有长期性、滞后性和递增性，而且投资者和收益者不存在明确的投资收益对应关系(个人、家庭、政府和社会多方投资多方收益)，本模型舍弃了柯克帕特里克模型中投资收益的量化估算而反复使用社会学的研究方法一一问卷调查和访谈法。
在评估就业指导工作时，还需同时考虑就业指导需求的确定、因不同的需求而在教育资源有限的J清况下选择就业指导活动的优先顺序、学生的时代特征、生源的地域特征、学校的特征(学校历史、强势学科)、学校所在城市吸纳毕业生的情况等因素对就业指导工作的影响等。
论文摘要：中国高校毕业生面临强大的就业压力，做好高校毕业生就业指导工作有助于解决这一问题。高校就业指导的理论和实践均处于探索阶段，对就业指导评佑的研究更为稀少。本文借鉴企业培训理论中的柯克帕特里克模型，建立高校就业指导的评佑模型，为高校就业指导评佑提供参考。
一、高校就业指导工作评估中存在的问题分析
目前，我国高校对就业指导工作的评估实践中存在如下几个问题:一是高校对评估就业指导的重视程度不够，部分高校没有对就业指导工作进行评估，也无从确切得知该工作的有效程度。二是评估深度不足，多数评估停留初级层次，评估工具和手段一。三是评估广度不足，调查对象多数为毕业生，而对在校生和就业单位的评价相对少或完全没有，多数评估内容围绕着就业指导课程和学校就业指导的事务性工作，没有对就业指导服务部门的相关活动进行评估。四是对评估的原始记录和数据运用缺乏有效的运用和管理。大多数高校搜集了毕业生的就业信息，但缺乏对信息的有效分析和利用。
二、高校就业指导评估借鉴企业培训评估模式的可行性
高校教育是指由高校提供的有组织、有目的、有计划的素质培养活动，强调引导性的学习，而企业培训是通过正式的、有组织的、有指导的方式获得与工作要求相关的知识和技能的过程，强调实践性的学习，由此可见，高校教育与企业培训均为学习活动—以传授与诱导的方式促使学员获取知识、观点、价值观或技能，而两者的侧重点不同。高校教育提供长期的注重系统理论的关注人类普遍价值的学习;企业培训则提供相对短期的，注重实用工作能力的，关注组织自身文化的训练。就业指导是高等教育不可缺少的一个环节，是高校为学生搭建的从学校到工作单位的知识和技能桥梁，是高校教育向企业培训过渡的学习活动。鉴于高校就业指导工作的特殊性目的—不仅为学生提供知识和技能，而且着重培养学生在实践中运用这些知识和技能来寻求工作和发展职业生涯的能力，以及高校就业指导工作与企业培训的相似性，借鉴企业培训对高校就业指导进行评估具有可行性。
三、建立基于培训评估理论的高校就业指导评估模型
培训评估产生于20世纪50年代，经历了从定性评估到定量评估、分层次评估到分阶段评估等阶段。至今，培训评估已累了一定的实践经验，评估理论也较为完善。其中，唐纳德·柯克帕特里克提出的柯克帕特里克模型(1959)是迄今为止国内外运用最广泛的模型，也是目前我国企业管理实践中培训评估方式的主流。该模型根据培训评估的深度和难度的递进顺序将培训效果分为反应层、学习层、行为层和结果层。反应层为学员对培训项目的反应和评价，包括对培训师、培训管理过程、测试过程、课程材料、课程结构的满意等;学习层的评估反映学员对培训内容的掌握程度，主要测定学员对培训的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度等;行为层是测量在培训项目中所学习的技能和知识的转化程度，可以通过学员的上级、下属、同事和学员本人对接受培训前后的行为变化来评价学员的工作行为是否得到改善;结果层用以衡量培训项目对组织发展作用程度，由于此层次评估的资金与时间成本高、难度大，是企业培训效果评估的难点。
反应层评估是对学生的意见反馈的衡量，是从学生角度衡量对就业指导工作的满意程度，包括就业指导材料、就业指导师、设备、方法等，以学生的态度、感受和意见作为评估的重要依据。反应层评估注重学生的反应，最常使用的评估方法是单向的随时观察、问卷调查和双向的访谈法。尽管反应层评估仅从情感上进行评估，不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况，但却是最容易操作和最低成本的评估。在就业指导评估体系未建立前，高校可以此为突破口，循序渐进开展评估。学习层评估是对学生接受指导后在原理、事实、知识、技能、技术方面获取和态度的转变程度的衡量，是以知识和技能的迁移效果为依据衡量学生对描述性和程序性知识的掌握程度。学习层评估注重于指导后的评估，最常使用的是单向的纸笔测验、问卷调查、学生自评和双向的心得报告、职业规划书、工作模拟、角色扮演等。尽管学习层评估从情感评估上升到知识的迁移程度评估，且操作容易，成本比较低，但仍不能直接衡量就业指导工作的目标达成状况。行为层评估检验学生在接受就业指导后是否能将获取的知识和技能用于求职和职业规划的实践中，以及接受指导后态度的转变是否影响了学生的就业和职业生涯规划的意识和行为。行为层评估注重于指导后的评估，通常在培训后一段时间进行，比较容易操作的方法是单向的问卷调查和双向的访谈法，操作比较耗时。行为层评估已经从意识上升到了行为的衡量，但仍属于间接衡量就业指导工作效果的评估。结果层评估是直接衡量就业指导工作的目标达成情况，即就业指导是否提高或者在就业压力增大的情况下维持了就业率，学校是否因而提高了知名度和招生质量，毕业生的工作单位是否对毕业生的职业素质满意而间接承认了学校的就业指导工作的效果。结果层评估通常在毕业当期以就业率评价，毕业6一12个月后以毕业生工作单位对其的工作表现与绩效评估为依据(评估时需要考虑分离其他因素对毕业生工作表现和绩效的影响)，一般采用就业率统计、单向的毕业生满意度调查、双向的学生就业单位与市场调查的方法。结果层评估是从学生、学校和接受单位三个方面综合衡量就业指导工作的效果，判断就业指导工作是否为三方带来具体而直接的贡献。
因为教育投资的收益具有长期性、滞后性和递增性，而且投资者和收益者不存在明确的投资收益对应关系(个人、家庭、政府和社会多方投资多方收益)，本模型舍弃了柯克帕特里克模型中投资收益的量化估算而反复使用社会学的研究方法一一问卷调查和访谈法。
在评估就业指导工作时，还需同时考虑就业指导需求的确定、因不同的需求而在教育资源有限的J清况下选择就业指导活动的优先顺序、学生的时代特征、生源的地域特征、学校的特征(学校历史、强势学科)、学校所在城市吸纳毕业生的情况等因素对就业指导工作的影响等。
