关于知识密集型跨国公司中分散知识的管理分析
论文摘要：在未来的动态全球经济中，知识管理能力已经逐渐成为公司为了取得成功而必须发展的核心能力。国际运营中的人员转移对促进知识转移来说是非常重要的。
论文关键词：知识管理；跨国公司；分散知识
1经营环境变化中的组织变革
一个组织所需要的知识是由组织经营的业务环境决定的。传统的组织环境主要包括竞争者、客户、供应商以及常规环境等。20世纪90年代以来，组织的业务环境发生了一些新的变化，这些新的变化是对传统环境因素的一种补充。Drucker(1992)Ill发现，组织的业务环境本身在向复杂化的方向发展。目前发生的环境变化主要在四个领域影响组织的业务：(1)组织结构的变化；(2)劳动力构成特征的变化；(3)员工角色及责任的变化；(4)信息技术的变化。一个组织若想对这种时刻变化的业务环境做出快速有效的反应，其知识来源所发挥的作用越来越大。组织结构正在逐步扁平化，即组织结构是围绕着团队和项目组织起来的，因此，组织能够对挑战和机遇做出较快的反应。劳动力的构成特征是不断变化的。跨国公司的发展表明，技术纯熟的员工(从生产线、研究机构、技术支持队伍以及其他领域直至管理队伍)会在不同的时间被指派到不同国家的不同地点的公司开展工作。员工的角色和责任在向以团队和项目为基础建立的队伍转移，这样的队伍以员工的知识和专业技术为基础，员工拥有更多的决策权。组织越来越依赖各个层级所有职能团队的员工的知识和专业技术，这表明了知识的生产力支持竞争优势。当今技术的飞速发展极大地影响了知识管理和组织结构，技术使得人们对于构建知识和信息的方式有了多种新选择；同时反应时间也极大地缩短了。如今，在计算机和通信技术的支持下，员工的知识和专业技术可以被记录备案，并且可以在组织内部以前所未有的效率共享。
2经济全球化中的知识密集型公司
组织结构中的这些变化、以团队和项目为基础建立的队伍、信息技术以及知识来源的转移都是后工业组织的明显标志。后工业组织，就是那些利用信息技术来提升其员工集体专业知识的组织。这种专业知识和生产技术一起便构成了知识。那些极大地开发了自身的知识探索能力的后工业型组织，主要是那些知识密集型公司。知识密集型公司自从工业时代便已经存在。所谓知识密集型，是指这些公司生产力的基础对知识、而不是资本或劳动力的依赖性相对较高。知识密集型组织与其他类型组织的区别，主要在于其知识是被管理和组织的。知识密集型组织的结构与官僚的层级组织结构有所区别，它更倾向于依赖组织中员工的独立自主，要求员工进行广泛的交流以便进行协作从而解决问题。在知识密集型组织中，知识和专业技术的作用尤其重要，Bender和Fish(2000)提出了知识层级的观点，认为信息是有意义的资料的集合，而知识是由信息通过整合个人的价值观和信仰转化而来的；专业技术和知识相区别之处在于知识的深度，专业技术是通过个人的学习、训练、经历和教育积累起来的。从更广义的角度来说，知识密集型组织还包括其他类型的组织，如管理咨询公司、法律公司、会计公司、计算机咨询公司、具有研发功能的机构以及高技术组织、医药业、建筑业、广告业、保健业，等等。在知识密集型组织中，人力资本的质量在决定公司的成败中发挥着关键作用。Svieby(1999)指出，与传统的生产型组织不同，在知识密集型组织中，信息的流通、人力资源以及知识是非常重要的，而前者更重视货物或产品的流通、机器和固定资产。
当组织跨越国境，在与本国极为不同并充满挑战的地域开展其业务时，知识管理的重要性就愈发明显。国际化推动各个组织跨越时间和空间进行有效地协作，转移、共享、使用并积累知识。
3知识密集型跨国公司中的知识分散问题
知识是组织获取成功的核心因素，知识资产往往被认为是组织能力的基础，而能力是公司向市场供应产品和服务的基础。知识管理已经逐渐成为公司为了在将来的动态全球经济中取得成功而必须培养的核心能力。经济全球化的发展使得经济发展已经超越了一国的界限并进一步扩充其市场基础，跨国公司逐步在海外建立了办公地点、分公司和合资公司，以便开发国际市场中存在的广泛机遇。随着公司逐步走向国际化，组织为了成功地参与国际市场的竞争，必须有效且高效地利用和管理其组织知识，并将组织知识战略性地应用到其全球经营的具体条件和环境中。此时，激烈的竞争会给组织实施这些活动造成极大的压力。对于知识密集型组织来说，知识管理的主要挑战一直是支持组织存在、成长和进一步发展的关键问题。先进的信息技术在一定程度上极大地帮助了这些组织进行更有效的内部和外部协作，员工问随时通过电子邮件、电话、公司内部网络、因特网、视频会议、组件、电子布告栏、数据库和其他工具进行联系，以便进行协作和共享。尽管技术已经成为人们之间相互联系必不可少的工具，但它本身不能管理分散性的组织知识和为公司创造可持续的竞争优势。很多组织已经意识到，为了保持竞争地位，企业必须挖掘从其员工、供应商、客户和合作伙伴那里收集来的显性和隐性的组织知识资产。对于知识密集型组织来说，不断地推动员工问的面对面交流和个人识别尤其重要。视频会议以及其他技术工具只能帮助人们在一定的范围内进行联系，员工们若想互相学习必须成为一个大环境下的团队的成员，在这个大环境中，他们可以进行互动，并且每个人都可以亲自参与到学习的过程中去。Garvin(1993)认为，互相学习和共享知识的最有效的方法之一就是参与到人员流动活动中去。人员流动活动是有益于组织中的人员之间共享和储存知识(尤其是隐含知识)的一种方法。实际上，跨国公司的海外员工和国际作业人员更应该强化这种活动的参与意识，而不应该逐渐减少这种活动。只有通过员工的积极参与，一种学习环境和知识共享文化才能得以建立和发展。个人的专业技术是通过培训、学习、实践和教育获取的。
组织是一个集体，是一个动态的、以知识为基础的系统，它包含了所有个人的专业技术。组织的知识是通过时间积累的，最终会形成一套规则或者更有序的、有组织的原则，通过这些规则或原则，组织可以创造、改善和转移新的能力。在实践中，由于知识是分散的，员工可能掌握很多具体的解决问题的方案、新的信息和知识或者很多关于某个特殊问题的信息和知识，而这些是企业管理人员所没有的。Tsoukas(1996)”研究发现，一个组织也是一个分散知识系统，具体而言，一个公司的知识是分散的，它本质上是含糊的，原因在于没有人事先知道某种知识的内容是什么或者应该是什么，公司面临着极大的不确定性。分散知识的特点是它从不集中地存在于公司中，而仅仅以不完整的、往往是矛盾的知识点的形式存在，被所有独立的个人拥有。分散知识本质上是分散的。不可能聚集起来传达给组织内部的权威人员。企业国际化的进程进一步强调了知识的分散本质。在跨国公司的海外经营中必然导致企业员工分布在不同的国家，结果往往是这些员工对于他们所在东道国市场了解更多。国际化增加了知识密集型组织由于知识的分散本质引发的问题的数量：
(1)当组织进入新的市场或者参与到新的实践领域时，组织需要更大数量的资本投资和人力资本形式的资源。(2)当组织进入新的市场或当组织引进一种新的服务，而客户对这种服务没有经验时，信息的不对称性就更加明显。这些不对称性可以归咎于知识差距。在这种知识差距中，学习依赖于过程，能力是通过实践学习创造和发展的。另外，由于知识的分散本质，每个行动者都会掌握不同的能力、知识、对国际环境的理解和认知框架，而这些都会导致更大的不对称性。(3)结构的不确定性导致更多的在国际环境下的决策问题和解决方案，不同选择的可能性以及所有的不同选择都是未知的。
由于跨国公司的内部知识存在分散的性质，达到行动协调的关键更多地取决于那些“低层人员”(1owerdown)找到越来越多的方法来互相联系并将他们的知识相互串联起来，而不是依赖那些“高级人员”(higherup)积累越来越多的知识。知识的分散本质要求组织不断地进行组织和个人的学习，学习应该在那种能够促进彼此问互动交流的环境中进行。技术对于捕获、存储、组织和部署知识是非常重要的，而面对面的交流和团队工作对于发展彼此间的信任和学习其他国家的不同经营方法来说是非常关键的。在知识密集型组织内部，人们通常认为经验学习是通过与其他个人进行互动来进行的。Downes和Thomas(2000)的研究表明，跨国公司利用海外子公司脱离国境的特点，特别是在公司刚开始海外运营的前几年，使得显性知识和隐性知识得以转移并在海外联合。Moofe和Birkinshaw(1998)进一步提出，知识的转移有一个多途径的过程，在这个过程中，组织知识在组织的海外分公司之间传播。知识的分散本质要求人们之间进行广泛的学习和共享。显而易见，员工的国际任务可以开阔他们的眼界，鼓励他们进行实践学习，同时使他们能够以一种更有效的方式共享彼此的业务知识；国际任务还会促进面对面对的互动，并增进员工对具体市场知识的理解。
4知识密集型跨国公司中的分散知识管理
团队和具体环境下频繁的面对面交流可以鼓励个人之间的有效学习，使之形成实践社区，而这种实践社区正是以把学习作为一种社会活动为基础建立的。这里的社会活动主要指的是个人参与到社区社群的实践中，以便建立他们与具体社群的身份关联。在国际环境下，实践社群是由组织在全球运营中的人员转移来推动的，这些个人可以从他们周围的社会环境和新的物质环境、以及与他人的关系中学习和建立自己的理解；当返回母国时，他们会带回知识、专业技术、人际网络以及文化和业务理解。随着全球竞争压力的持续，知识密集型组织必须不断地解决在管理分散知识中面临的挑战。知识管理不应该仅仅被看作是一种产品，不应该认为“知识是一种东西”，知识应该是一个技术——社会过程，在这个过程中，硬性技能和软性技能是相互交错的。技术可以帮助组织缩短经营周期时间、防止业务运转的重新进行以及改善组织的效率，但是，它并不是成功的知识管理惟一的关键成分，组织文化、对组织学习和知识共享的信赖，以及最重要的人力资本的保留对于实现知识管理的利益都是十分必要的。知识的分散本质会造成诸多问题，而业务的国际化程度的加强会进一步加剧知识的这种分散特点，因此，组织必须将注意力和实践精力投入到管理这些问题中去。人力资源实践，即国际运营中的人员转移对促进实践社区和知识转移来说是非常重要的。
论文关键词：知识管理；跨国公司；分散知识
1经营环境变化中的组织变革
一个组织所需要的知识是由组织经营的业务环境决定的。传统的组织环境主要包括竞争者、客户、供应商以及常规环境等。20世纪90年代以来，组织的业务环境发生了一些新的变化，这些新的变化是对传统环境因素的一种补充。Drucker(1992)Ill发现，组织的业务环境本身在向复杂化的方向发展。目前发生的环境变化主要在四个领域影响组织的业务：(1)组织结构的变化；(2)劳动力构成特征的变化；(3)员工角色及责任的变化；(4)信息技术的变化。一个组织若想对这种时刻变化的业务环境做出快速有效的反应，其知识来源所发挥的作用越来越大。组织结构正在逐步扁平化，即组织结构是围绕着团队和项目组织起来的，因此，组织能够对挑战和机遇做出较快的反应。劳动力的构成特征是不断变化的。跨国公司的发展表明，技术纯熟的员工(从生产线、研究机构、技术支持队伍以及其他领域直至管理队伍)会在不同的时间被指派到不同国家的不同地点的公司开展工作。员工的角色和责任在向以团队和项目为基础建立的队伍转移，这样的队伍以员工的知识和专业技术为基础，员工拥有更多的决策权。组织越来越依赖各个层级所有职能团队的员工的知识和专业技术，这表明了知识的生产力支持竞争优势。当今技术的飞速发展极大地影响了知识管理和组织结构，技术使得人们对于构建知识和信息的方式有了多种新选择；同时反应时间也极大地缩短了。如今，在计算机和通信技术的支持下，员工的知识和专业技术可以被记录备案，并且可以在组织内部以前所未有的效率共享。
2经济全球化中的知识密集型公司
组织结构中的这些变化、以团队和项目为基础建立的队伍、信息技术以及知识来源的转移都是后工业组织的明显标志。后工业组织，就是那些利用信息技术来提升其员工集体专业知识的组织。这种专业知识和生产技术一起便构成了知识。那些极大地开发了自身的知识探索能力的后工业型组织，主要是那些知识密集型公司。知识密集型公司自从工业时代便已经存在。所谓知识密集型，是指这些公司生产力的基础对知识、而不是资本或劳动力的依赖性相对较高。知识密集型组织与其他类型组织的区别，主要在于其知识是被管理和组织的。知识密集型组织的结构与官僚的层级组织结构有所区别，它更倾向于依赖组织中员工的独立自主，要求员工进行广泛的交流以便进行协作从而解决问题。在知识密集型组织中，知识和专业技术的作用尤其重要，Bender和Fish(2000)提出了知识层级的观点，认为信息是有意义的资料的集合，而知识是由信息通过整合个人的价值观和信仰转化而来的；专业技术和知识相区别之处在于知识的深度，专业技术是通过个人的学习、训练、经历和教育积累起来的。从更广义的角度来说，知识密集型组织还包括其他类型的组织，如管理咨询公司、法律公司、会计公司、计算机咨询公司、具有研发功能的机构以及高技术组织、医药业、建筑业、广告业、保健业，等等。在知识密集型组织中，人力资本的质量在决定公司的成败中发挥着关键作用。Svieby(1999)指出，与传统的生产型组织不同，在知识密集型组织中，信息的流通、人力资源以及知识是非常重要的，而前者更重视货物或产品的流通、机器和固定资产。
当组织跨越国境，在与本国极为不同并充满挑战的地域开展其业务时，知识管理的重要性就愈发明显。国际化推动各个组织跨越时间和空间进行有效地协作，转移、共享、使用并积累知识。
3知识密集型跨国公司中的知识分散问题
知识是组织获取成功的核心因素，知识资产往往被认为是组织能力的基础，而能力是公司向市场供应产品和服务的基础。知识管理已经逐渐成为公司为了在将来的动态全球经济中取得成功而必须培养的核心能力。经济全球化的发展使得经济发展已经超越了一国的界限并进一步扩充其市场基础，跨国公司逐步在海外建立了办公地点、分公司和合资公司，以便开发国际市场中存在的广泛机遇。随着公司逐步走向国际化，组织为了成功地参与国际市场的竞争，必须有效且高效地利用和管理其组织知识，并将组织知识战略性地应用到其全球经营的具体条件和环境中。此时，激烈的竞争会给组织实施这些活动造成极大的压力。对于知识密集型组织来说，知识管理的主要挑战一直是支持组织存在、成长和进一步发展的关键问题。先进的信息技术在一定程度上极大地帮助了这些组织进行更有效的内部和外部协作，员工问随时通过电子邮件、电话、公司内部网络、因特网、视频会议、组件、电子布告栏、数据库和其他工具进行联系，以便进行协作和共享。尽管技术已经成为人们之间相互联系必不可少的工具，但它本身不能管理分散性的组织知识和为公司创造可持续的竞争优势。很多组织已经意识到，为了保持竞争地位，企业必须挖掘从其员工、供应商、客户和合作伙伴那里收集来的显性和隐性的组织知识资产。对于知识密集型组织来说，不断地推动员工问的面对面交流和个人识别尤其重要。视频会议以及其他技术工具只能帮助人们在一定的范围内进行联系，员工们若想互相学习必须成为一个大环境下的团队的成员，在这个大环境中，他们可以进行互动，并且每个人都可以亲自参与到学习的过程中去。Garvin(1993)认为，互相学习和共享知识的最有效的方法之一就是参与到人员流动活动中去。人员流动活动是有益于组织中的人员之间共享和储存知识(尤其是隐含知识)的一种方法。实际上，跨国公司的海外员工和国际作业人员更应该强化这种活动的参与意识，而不应该逐渐减少这种活动。只有通过员工的积极参与，一种学习环境和知识共享文化才能得以建立和发展。个人的专业技术是通过培训、学习、实践和教育获取的。
组织是一个集体，是一个动态的、以知识为基础的系统，它包含了所有个人的专业技术。组织的知识是通过时间积累的，最终会形成一套规则或者更有序的、有组织的原则，通过这些规则或原则，组织可以创造、改善和转移新的能力。在实践中，由于知识是分散的，员工可能掌握很多具体的解决问题的方案、新的信息和知识或者很多关于某个特殊问题的信息和知识，而这些是企业管理人员所没有的。Tsoukas(1996)”研究发现，一个组织也是一个分散知识系统，具体而言，一个公司的知识是分散的，它本质上是含糊的，原因在于没有人事先知道某种知识的内容是什么或者应该是什么，公司面临着极大的不确定性。分散知识的特点是它从不集中地存在于公司中，而仅仅以不完整的、往往是矛盾的知识点的形式存在，被所有独立的个人拥有。分散知识本质上是分散的。不可能聚集起来传达给组织内部的权威人员。企业国际化的进程进一步强调了知识的分散本质。在跨国公司的海外经营中必然导致企业员工分布在不同的国家，结果往往是这些员工对于他们所在东道国市场了解更多。国际化增加了知识密集型组织由于知识的分散本质引发的问题的数量：
(1)当组织进入新的市场或者参与到新的实践领域时，组织需要更大数量的资本投资和人力资本形式的资源。(2)当组织进入新的市场或当组织引进一种新的服务，而客户对这种服务没有经验时，信息的不对称性就更加明显。这些不对称性可以归咎于知识差距。在这种知识差距中，学习依赖于过程，能力是通过实践学习创造和发展的。另外，由于知识的分散本质，每个行动者都会掌握不同的能力、知识、对国际环境的理解和认知框架，而这些都会导致更大的不对称性。(3)结构的不确定性导致更多的在国际环境下的决策问题和解决方案，不同选择的可能性以及所有的不同选择都是未知的。
由于跨国公司的内部知识存在分散的性质，达到行动协调的关键更多地取决于那些“低层人员”(1owerdown)找到越来越多的方法来互相联系并将他们的知识相互串联起来，而不是依赖那些“高级人员”(higherup)积累越来越多的知识。知识的分散本质要求组织不断地进行组织和个人的学习，学习应该在那种能够促进彼此问互动交流的环境中进行。技术对于捕获、存储、组织和部署知识是非常重要的，而面对面的交流和团队工作对于发展彼此间的信任和学习其他国家的不同经营方法来说是非常关键的。在知识密集型组织内部，人们通常认为经验学习是通过与其他个人进行互动来进行的。Downes和Thomas(2000)的研究表明，跨国公司利用海外子公司脱离国境的特点，特别是在公司刚开始海外运营的前几年，使得显性知识和隐性知识得以转移并在海外联合。Moofe和Birkinshaw(1998)进一步提出，知识的转移有一个多途径的过程，在这个过程中，组织知识在组织的海外分公司之间传播。知识的分散本质要求人们之间进行广泛的学习和共享。显而易见，员工的国际任务可以开阔他们的眼界，鼓励他们进行实践学习，同时使他们能够以一种更有效的方式共享彼此的业务知识；国际任务还会促进面对面对的互动，并增进员工对具体市场知识的理解。
4知识密集型跨国公司中的分散知识管理
团队和具体环境下频繁的面对面交流可以鼓励个人之间的有效学习，使之形成实践社区，而这种实践社区正是以把学习作为一种社会活动为基础建立的。这里的社会活动主要指的是个人参与到社区社群的实践中，以便建立他们与具体社群的身份关联。在国际环境下，实践社群是由组织在全球运营中的人员转移来推动的，这些个人可以从他们周围的社会环境和新的物质环境、以及与他人的关系中学习和建立自己的理解；当返回母国时，他们会带回知识、专业技术、人际网络以及文化和业务理解。随着全球竞争压力的持续，知识密集型组织必须不断地解决在管理分散知识中面临的挑战。知识管理不应该仅仅被看作是一种产品，不应该认为“知识是一种东西”，知识应该是一个技术——社会过程，在这个过程中，硬性技能和软性技能是相互交错的。技术可以帮助组织缩短经营周期时间、防止业务运转的重新进行以及改善组织的效率，但是，它并不是成功的知识管理惟一的关键成分，组织文化、对组织学习和知识共享的信赖，以及最重要的人力资本的保留对于实现知识管理的利益都是十分必要的。知识的分散本质会造成诸多问题，而业务的国际化程度的加强会进一步加剧知识的这种分散特点，因此，组织必须将注意力和实践精力投入到管理这些问题中去。人力资源实践，即国际运营中的人员转移对促进实践社区和知识转移来说是非常重要的。
