试析基于市场主导的国企经营管理者激励与约束模式
论文关健词:国有企业 经营管理老 激动 约柬
论文摘要:通过对市场经济条件下国有企业定位的重新认识.在分析目前国有企业经营管理者激励与约束模式存在间题及其原因的基础上，以系统的观点从经营者选拔机制、考核机制、奖惩机制监督机制等方面对国企经营管理者激励与约束进行分析，将政府主导模式转变为市场主导模式，利用不断完善的市场机制，强化国企经营管理者激励与约束.研究生发表论文
国有企业特定的所有制结构客观上要求国企必须采用层层委托代理方式进行经营管理、从而一定程度上弱化了所有者对经营者的激励与约束，也正是由于全民所有的特性，国有企业很难照搬其它所有制企业的激励与约束模式一计划经济条件下，国企经营管理者的激励与约束基本上套用了国家干部的管理模式，强化经营管理者个人的道德意识，淡化经营管理者个人需求，企业经营成败过多地依赖于经营者个人的道德品质.然而，市场经济条件下国企出现的一些问题，尤其是某些国企出现的有悖常理的现象.说明传统的国企经营管理者激励与约束模式已不适应市场经济的要求，正视国企自身所固有的特点，充分利用市场激励机制和社会监督机制，探索社会主义市场经济条件下符合国有企业发展规律的经营管理者激励与约束模式，对国有企业健康发展具有重要意义.
研究国企经营管理者激励与约束问题，不仅要在微观上对经营者的经营行为进行分析，而且要在宏观上结合经济体制大环境进行系统分析.从更深一层次讲。影响国企经营管理者行为的因素还涉及到国有企业为谁而办，国企经营管理者对谁负责、由谁来进行激励和约束等问题.在把握住这些问题的实质，弄清各因素间的互动关系基础上，才能从技术层面上设计激励与约束机制，从而衍生出既科学合理又操作可行的运作模式‘
1有关国企的几个认识误区
1.1国有企业是为国家而办的认识误区
许多人可能认为这是一个不值得思考的问题，国有企业国家所有，当然是为国家而办.其实这是一个认识上的误区.所有制的确关系到企业为谁而办的一个基本因素，但无论国外经验还是中国的现实，都提示了一个重要现象，即企业为谁而办，除了所有制外，还要受分配方式、就业方式、经营者选择方式、资本供给方式以及生产要素的供求关系等多种因素的影响.企业为谁而办.核心问题是企业所创造的利益归谁所有.长期以来，我们过于简单化地认为。国有企业创造的利益归国家所有，其实不一定.如果将经营者和职工的报酬定得很高很高，企业最终没有利润，或利润很少很少，这样的企业显然不是为国家而办，研究生发表论文
1.2国企经营管理者是对国家负贵的认识误区
长期以来，人们一直想当然地认为，国企经营管理者对国家负责.这是认识上的又一误区.企业经营管理者对谁负责，固然与所有制有关，但还受到经营管理者选拔机制和经营绩效考核方式等因素的影响.目前国企经营管理者的选拔方式有多种:国资管理部门委派、竞聘、职工民主选举等、不同方式产生的国企经营管理者看似都要对国家负责，其实不完全如此‘不同的利益群体对经营者的经营预期有明显的差异:国家管理部门追求多上缴、多为国家做贡献:企业自身追求多积累、滚动发展;职工追求多分配、不断改善生活质量和生产条件.考核经营者经营业绩的方式也有多种多样，不同的考核方式会对经营者的行为产生不同的影响.
1.3国企存在问题只能通过变国有为私有来解决的认识误区
有人认为，从世界范围看，国企效率低下具有普遍性，其嚎因是经营者自身利益与国有资产运营效率之间没有必然联系，国企存在的问题只能通过变国有为私有来解决。实质上，经营者与所有者的分离在其它所有制企业也同样存在‘社会化大生产方式必然要求经营管理者与所有者分离，管理专业化。企业所有者把企业交给职业经营管理者去经营.国企存在问题的核心不是经营管理者经营的资产不属于自己，而是采用何种模式能切实有效地对经营管理者进行激励和约束问题，构建与社会主义市场经济相适应的国企经营管理者激励与约束模式是解决国企存在问题的关键.
2传统经营管理者激励与约束模式下国企存在的主要问题
2.1任务型管理者多，创新型企业家少
由于长期计划经济体制的影响和政府角色的错位，政府与国企经营管理者之间一直存在着千丝万缕的联系.虽然经过体制改革，政企不分的状况得到改善，但受经营管理者选拔机制与考核机制的影响，国有企业经营管理者仍不是个有独立利益的经营者阶层成员，对经营管理者的选拔、任用、考核主要还是由政府部门掌握，而且对其评判准则也大多以党政部门制定的标准衡量.国企经营管理者‘’官本位”意识较重，在企业干得好还可以提拔到国家机关等部门任职、缺乏长期做职业企业家的意识月因此，国企经营管理者大多关注各项考核指标的实现，忙于应付各项指标的落实，缺乏应变的主动性和灵活性。缺乏甘冒风险的创新精神，
2.2“内部人控制”突出，所有者制约乏力
国有企业的出资者是国家，这在理论是明确的，但在实践中却是模糊的，表现为企业内部人员对国企的操纵‘也就是说.作为出资者的国家与作为经营者的国企经营管理人员的目标大不相同，国企经营管理者较多地表现为在政策边界上对国企利益的攫取.事实上，我国国有企业的资产更多的是处于企业经营管理者和职工的共同控制之下，形成比较严重的“‘内部人控制”状态，这一问题的直接后果是使企业收人分配倾向于向个人倾斜，这种由企业经营管理者与职工共同“合谋”而出现的“ “内部人控制”，具有以牺牲国家利益谋取个人利益最大化或小集团利益最大化的倾向。这不仅容易造成国有资产流失，而且还可能产生激励失效.研究生发表论文
2。3短期行为明显，“机遇”胜过孟“能力”
值得注意的一个现象是‘国企经营管理者更加注重短期效益，甚至不惜采用损害企业长远利益的手段粉饰近期利益。同时，国企经营管理者的投机倾向也甚于其它类型企业‘面对复杂多变的市场竞争，他们更多地表现为““以不变应万变”，缺乏积极的进取精神，更乐意选择减少利于长期发展的投人或寄希望于市场出现转机和政府干预等，等、靠、要思想依然存在。
3造成国企经营管理者激励与约束弱化的主要因素
3.1高层管理人员频繁变动，未形成稳定的职业经营者阶层
一个企业是否追求长远发展，与该企业高层管理层是否稳定有明显联系3J.海尔、长虹、安彩等从小企业成长为大集团均证实高层管理者稳定的重要性.然而，由于体制原因，大多数国企管理者视管理为岗位而非职业，缺乏长期干下去的机制与其它类型的企业相比，国企高层管理者稳定性较差，且与政府机关岗位相通‘一般的规律是‘经营越好的国有企业，其高层管理者往往越可能被提拔到政府部门任职;如果下一任管理者再干得好，依然可能被提拔出去，直至该企业业绩不再上升甚至下降，管理者失去了二升职的机会。反而稳定了下来.国企变成了培养干部的基地和摇篮。无形中异化了国企经营管理者的经营行为，激发他们追求短期效益.
3.2国家对国企经营管理者授权不充分，行政干预较多
与其它类型企业相比.国有企业普遍承担着较重的社会负担，经营行为或多或少地受到政府行政干预，国有企业“‘婆婆”多，而且责权不明，特别是国企经营者难以有效调配企业人力资源，这是提高国企经营水平的重要障碍.这表现在两个方面:一是企业高层管理者的选拔与配备受到外部的直接干预，使得国企经营管理者不得不过多地去揣摸，迎合政府官员的意图，更多地研究“‘市长”而非研究.“市场”:二是国企在用工制度上也缺乏灵活性，一个奇怪但在国企见怪不怪的现象是，明显很能干也愿干的人进不来，不能干也不愿干的人辞不掉，人员进出受所谓的指标、身份限制.人、事分管体制不仅使企业资源配置效率大大降低‘而且严重影响了国企经营管理者的经营积极性和主动性.研究生发表论文
3.3缺乏科学、合理评价企业经营业绩体系和长期利益驱动机制
造成国企追求短期行为的原因主要有二个:一是缺乏有效考核企业经营业绩的指标体系，许多企业以实现利润作为考核经营业绩的主要指标，而利润的增长并不一定能提升企业价值. 对利润的过分关注可能致使国企经营管理者有强烈冲动想方设法在财务上不惜以令人失望的现金流来避免利润下降或通过减少研究开发费用预算、减少广告和其它营销费用支出以提高盈利水平，尽管这些投人对企业价值的增长意义重大;二是国企普遍实行任期考核制，以任期目标是否实现作为下一阶段是否聘用的依据‘在考核企业经营业绩指标的“‘急功近利”和经营者急于在任期内展示经营能力的双重压力下，国企追求短期效益的动机则不言自明了‘
4基于市场机制的国企经营者激励与约束模式
激励与约束的核心是机制问题‘我们常讲的59岁现象，不仅仅出现在59岁，39岁、29岁都有，只不过在59岁集中体现出来罢了.从根本上解决问题还是要从机制人手，建立一套与社会主义市场经济相适应的国企经营管理者激励与约束机制.
国企经营管理者激励与约束机制要以系统的观点从经营者选拔机制.考核机制、奖惩机制、监督机制等方面重新设计，将政府主导模式转变为市场主导模式，利用不断完善的市场机制，强化国企经营管理者的激励与约束两种模式
4.1市场配置经营管理人才模式
长期以来、国企经营管理者选择被限制在一个狭小的范围内，且经营管理者与政府官员的角色经常互串，经营管理者的价值取向往往在于官场而非市场。一定程度上影响他们以提高企业绩效为目标的创新行为，更多地把自己看作执行者而非决策者.发达国家的发展经验证明，职业企业家阶层是推动经济不断发展的不可或缺的力量‘随着我国社会主义市场经济的不断完善，企业家(职业经营管理者)作为一种稀缺资源的重要性日益凸现.面对我国加人WTO后的竟争态势和经济全球化，经营管理者作为企业竞争中重要的要素，其职业化和市场化已显得非常重要‘
市场配置经营管理人才资源，可以避免政府选择经营管理者难以克服的弊端，在更大的范围内以经营能力为标准选择国企经营管理者，从而彻底剪断经营者与国家干部之间的‘“脐带’，进一步体现出政企分开.
我国目前也具备了市场配置经营管理人才资源的基础条件MBA教育在我国已开展多年，培养了一大批具有经济管理理论知识与管理能力的人才，市场竞争大潮也造就了一批具有优良经营管理业绩的人才.经过精心培育，适应国企发展要求的职业经理人将脱颖而出.
4.1经营者持股或股票期权制的产权激励模式研究生发表论文
有了好的选人机制，还必须建立好的用人机制要最大限度地发挥企业家才能，就必须把企业经营管理者的收人与企业经营业绩挂起钩来，使其对社会的贡献从价值上体现出来‘经营者持股或股票期权制是解决国企经营者激励的有效模式.该模式把经营者利益与企业利益结合起来。且操作起来简单、客观、公平、公正，将在更核、更本质层面上激发企业创新活力经营者持股或股票期权以责权利相结合的方式，用若干年的合同制方法.将企业经营者利益与企业创新绩效牢牢捆绑在一起，有利于充分挖掘企业经营者的创新潜力.可以这样认为，经营者持股或股票期权，既是金饭碗，也是金手铐，是一种有效的产权激励模式一产权激励不仅能很好地解决长期激励问题，而且也为国企内部分配从重公平向重效率过渡找到了一条途径.
4.3科学考核经营者经营业绩的‘’ EAV”模式
国企经营管理者之所以热衷于迫求短期效益，甚至不惜采用损害企业发展后劲的手段过度粉饰帐面效益，根源于国企缺乏一套科学评价企业业绩的指标体系，重会计利润轻企业价值是造成经营者短期行为的主要原因，
目前国际上比较通行的衡量经济组织价值和财富创造的度量标准即经济增加值EVA ( Economic Value Added)是一种可资借鉴的评价企业经营业绩标准.从算术角度讲,EVA等于税后经营利润减去质务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收益.它反映了一个企业在经济意义而非会计意义上是否盈利，反映出企业运营的真实状况及投资人价值的创造和毁损程度.
在现行会计利润核算体系下，经营管理者在企业创新发展及建立品牌、形象方面的努力将降低利润，而盲目扩大生产、促进销售、低价参与恶性竞争则一定时期内可以提高帐面利润，但企业的升级、产品的更新换代则无从谈起了.追求会计利润有可能损害投资人权益，EVA纠正了这个错误.经营管理者在运用资本时，必须为资本付费.以EVA作为衡量标准，经营管理者就不会再做虚增帐面利润的傻事了.他们只有通过进行进取性投资来获得长期回报.才能使企业价值不断增加.
EVA可能也不是一种完善的评价方法，但在一个比较长时期范围内对投资人价值进行衡量时，它确实能给出相当简洁有力的解释.的精髓不在于评价企业业绩本身，而在于优化经营管理者的经营行为.它确立了以投资人价值为核心的经营观念。重视企业价值的长期增长它衡量的是企业为投资人创造的价值.是一种真正反映投资人利益的分析方法或许在技术上，运用EVA进行评价时还有一些值得完善之处、但它提供了一种新的视角，它所倡导的以投资人价值为核心的理念则值得推崇，追求企业价值不断增加而非实现利润，则是EVA模式的核。
4.4利用社会力.实现所有者约束经营者的社会监督与约束模式研究生发表论文
所有者缺位是困扰国企发展的主要问题.国有企业的生产资料属全民所有，但由国家代表全体人民占有和支配，任何个人无权独享.然而国家也不可能直接来管理企业，只能委托各级政府代管，政府作为国家的代理人委托企业经营管理者代理管理企业.这样.在全国人民、国家与企业之间，引入层层中间机构，使初始委托者(全国人民)同最终委托者(企业经营管理者)关系疏远. 并且信息的非对称性增大，从而一定程度上造成所有者缺位一。
有效的监督和有力的约束是国有企业健康发展的重要保障.由于国有企业所有者约束弱化的客观实在，运用社会力量强化约束不失为一种行之有效的模式.
这种模式的首要条件是在全社会营造一种重视和尊重企业经营管理者的氛围，将企业经营管理者定位于一种人人向往的崇高地位，使他们以企业经营管理者为荣.激发他们献身企业的决心和管好企业的信心;其次，规范企业经营管理者任职条件，通过建立资格认证制度抬高进人经营管理者队伍的门槛;第三，重视企业经营管理者信誉机制的建立，对经营者建立全面的、真实的、连续的业绩档案记录和信用记录，促使企业经营管理者像珍视自己生命一样珍视自己的声誉，通过社会监督和优胜劣汰避免有经营劣迹的人进人经营管理领域，将经营管理者置于全社会监督之下，通过增大经营不善对其自身带来的代价约束其经营行为。
5结语研究生发表论文
以上模式设计遵循了“严格规范国企经营管理者任职资格，增加经营者自身价值实现与企业价值增加的相关程度，提高经营者社会地位或增大经营者经营不善的代价” 等思路，充分利用市场机制，使国企经营者激励由被动变为主动，约束由考核变为自觉，在经营活动中发挥最大潜力。
论文摘要:通过对市场经济条件下国有企业定位的重新认识.在分析目前国有企业经营管理者激励与约束模式存在间题及其原因的基础上，以系统的观点从经营者选拔机制、考核机制、奖惩机制监督机制等方面对国企经营管理者激励与约束进行分析，将政府主导模式转变为市场主导模式，利用不断完善的市场机制，强化国企经营管理者激励与约束.研究生发表论文
国有企业特定的所有制结构客观上要求国企必须采用层层委托代理方式进行经营管理、从而一定程度上弱化了所有者对经营者的激励与约束，也正是由于全民所有的特性，国有企业很难照搬其它所有制企业的激励与约束模式一计划经济条件下，国企经营管理者的激励与约束基本上套用了国家干部的管理模式，强化经营管理者个人的道德意识，淡化经营管理者个人需求，企业经营成败过多地依赖于经营者个人的道德品质.然而，市场经济条件下国企出现的一些问题，尤其是某些国企出现的有悖常理的现象.说明传统的国企经营管理者激励与约束模式已不适应市场经济的要求，正视国企自身所固有的特点，充分利用市场激励机制和社会监督机制，探索社会主义市场经济条件下符合国有企业发展规律的经营管理者激励与约束模式，对国有企业健康发展具有重要意义.
研究国企经营管理者激励与约束问题，不仅要在微观上对经营者的经营行为进行分析，而且要在宏观上结合经济体制大环境进行系统分析.从更深一层次讲。影响国企经营管理者行为的因素还涉及到国有企业为谁而办，国企经营管理者对谁负责、由谁来进行激励和约束等问题.在把握住这些问题的实质，弄清各因素间的互动关系基础上，才能从技术层面上设计激励与约束机制，从而衍生出既科学合理又操作可行的运作模式‘
1有关国企的几个认识误区
1.1国有企业是为国家而办的认识误区
许多人可能认为这是一个不值得思考的问题，国有企业国家所有，当然是为国家而办.其实这是一个认识上的误区.所有制的确关系到企业为谁而办的一个基本因素，但无论国外经验还是中国的现实，都提示了一个重要现象，即企业为谁而办，除了所有制外，还要受分配方式、就业方式、经营者选择方式、资本供给方式以及生产要素的供求关系等多种因素的影响.企业为谁而办.核心问题是企业所创造的利益归谁所有.长期以来，我们过于简单化地认为。国有企业创造的利益归国家所有，其实不一定.如果将经营者和职工的报酬定得很高很高，企业最终没有利润，或利润很少很少，这样的企业显然不是为国家而办，研究生发表论文
1.2国企经营管理者是对国家负贵的认识误区
长期以来，人们一直想当然地认为，国企经营管理者对国家负责.这是认识上的又一误区.企业经营管理者对谁负责，固然与所有制有关，但还受到经营管理者选拔机制和经营绩效考核方式等因素的影响.目前国企经营管理者的选拔方式有多种:国资管理部门委派、竞聘、职工民主选举等、不同方式产生的国企经营管理者看似都要对国家负责，其实不完全如此‘不同的利益群体对经营者的经营预期有明显的差异:国家管理部门追求多上缴、多为国家做贡献:企业自身追求多积累、滚动发展;职工追求多分配、不断改善生活质量和生产条件.考核经营者经营业绩的方式也有多种多样，不同的考核方式会对经营者的行为产生不同的影响.
1.3国企存在问题只能通过变国有为私有来解决的认识误区
有人认为，从世界范围看，国企效率低下具有普遍性，其嚎因是经营者自身利益与国有资产运营效率之间没有必然联系，国企存在的问题只能通过变国有为私有来解决。实质上，经营者与所有者的分离在其它所有制企业也同样存在‘社会化大生产方式必然要求经营管理者与所有者分离，管理专业化。企业所有者把企业交给职业经营管理者去经营.国企存在问题的核心不是经营管理者经营的资产不属于自己，而是采用何种模式能切实有效地对经营管理者进行激励和约束问题，构建与社会主义市场经济相适应的国企经营管理者激励与约束模式是解决国企存在问题的关键.
2传统经营管理者激励与约束模式下国企存在的主要问题
2.1任务型管理者多，创新型企业家少
由于长期计划经济体制的影响和政府角色的错位，政府与国企经营管理者之间一直存在着千丝万缕的联系.虽然经过体制改革，政企不分的状况得到改善，但受经营管理者选拔机制与考核机制的影响，国有企业经营管理者仍不是个有独立利益的经营者阶层成员，对经营管理者的选拔、任用、考核主要还是由政府部门掌握，而且对其评判准则也大多以党政部门制定的标准衡量.国企经营管理者‘’官本位”意识较重，在企业干得好还可以提拔到国家机关等部门任职、缺乏长期做职业企业家的意识月因此，国企经营管理者大多关注各项考核指标的实现，忙于应付各项指标的落实，缺乏应变的主动性和灵活性。缺乏甘冒风险的创新精神，
2.2“内部人控制”突出，所有者制约乏力
国有企业的出资者是国家，这在理论是明确的，但在实践中却是模糊的，表现为企业内部人员对国企的操纵‘也就是说.作为出资者的国家与作为经营者的国企经营管理人员的目标大不相同，国企经营管理者较多地表现为在政策边界上对国企利益的攫取.事实上，我国国有企业的资产更多的是处于企业经营管理者和职工的共同控制之下，形成比较严重的“‘内部人控制”状态，这一问题的直接后果是使企业收人分配倾向于向个人倾斜，这种由企业经营管理者与职工共同“合谋”而出现的“ “内部人控制”，具有以牺牲国家利益谋取个人利益最大化或小集团利益最大化的倾向。这不仅容易造成国有资产流失，而且还可能产生激励失效.研究生发表论文
2。3短期行为明显，“机遇”胜过孟“能力”
值得注意的一个现象是‘国企经营管理者更加注重短期效益，甚至不惜采用损害企业长远利益的手段粉饰近期利益。同时，国企经营管理者的投机倾向也甚于其它类型企业‘面对复杂多变的市场竞争，他们更多地表现为““以不变应万变”，缺乏积极的进取精神，更乐意选择减少利于长期发展的投人或寄希望于市场出现转机和政府干预等，等、靠、要思想依然存在。
3造成国企经营管理者激励与约束弱化的主要因素
3.1高层管理人员频繁变动，未形成稳定的职业经营者阶层
一个企业是否追求长远发展，与该企业高层管理层是否稳定有明显联系3J.海尔、长虹、安彩等从小企业成长为大集团均证实高层管理者稳定的重要性.然而，由于体制原因，大多数国企管理者视管理为岗位而非职业，缺乏长期干下去的机制与其它类型的企业相比，国企高层管理者稳定性较差，且与政府机关岗位相通‘一般的规律是‘经营越好的国有企业，其高层管理者往往越可能被提拔到政府部门任职;如果下一任管理者再干得好，依然可能被提拔出去，直至该企业业绩不再上升甚至下降，管理者失去了二升职的机会。反而稳定了下来.国企变成了培养干部的基地和摇篮。无形中异化了国企经营管理者的经营行为，激发他们追求短期效益.
3.2国家对国企经营管理者授权不充分，行政干预较多
与其它类型企业相比.国有企业普遍承担着较重的社会负担，经营行为或多或少地受到政府行政干预，国有企业“‘婆婆”多，而且责权不明，特别是国企经营者难以有效调配企业人力资源，这是提高国企经营水平的重要障碍.这表现在两个方面:一是企业高层管理者的选拔与配备受到外部的直接干预，使得国企经营管理者不得不过多地去揣摸，迎合政府官员的意图，更多地研究“‘市长”而非研究.“市场”:二是国企在用工制度上也缺乏灵活性，一个奇怪但在国企见怪不怪的现象是，明显很能干也愿干的人进不来，不能干也不愿干的人辞不掉，人员进出受所谓的指标、身份限制.人、事分管体制不仅使企业资源配置效率大大降低‘而且严重影响了国企经营管理者的经营积极性和主动性.研究生发表论文
3.3缺乏科学、合理评价企业经营业绩体系和长期利益驱动机制
造成国企追求短期行为的原因主要有二个:一是缺乏有效考核企业经营业绩的指标体系，许多企业以实现利润作为考核经营业绩的主要指标，而利润的增长并不一定能提升企业价值. 对利润的过分关注可能致使国企经营管理者有强烈冲动想方设法在财务上不惜以令人失望的现金流来避免利润下降或通过减少研究开发费用预算、减少广告和其它营销费用支出以提高盈利水平，尽管这些投人对企业价值的增长意义重大;二是国企普遍实行任期考核制，以任期目标是否实现作为下一阶段是否聘用的依据‘在考核企业经营业绩指标的“‘急功近利”和经营者急于在任期内展示经营能力的双重压力下，国企追求短期效益的动机则不言自明了‘
4基于市场机制的国企经营者激励与约束模式
激励与约束的核心是机制问题‘我们常讲的59岁现象，不仅仅出现在59岁，39岁、29岁都有，只不过在59岁集中体现出来罢了.从根本上解决问题还是要从机制人手，建立一套与社会主义市场经济相适应的国企经营管理者激励与约束机制.
国企经营管理者激励与约束机制要以系统的观点从经营者选拔机制.考核机制、奖惩机制、监督机制等方面重新设计，将政府主导模式转变为市场主导模式，利用不断完善的市场机制，强化国企经营管理者的激励与约束两种模式
4.1市场配置经营管理人才模式
长期以来、国企经营管理者选择被限制在一个狭小的范围内，且经营管理者与政府官员的角色经常互串，经营管理者的价值取向往往在于官场而非市场。一定程度上影响他们以提高企业绩效为目标的创新行为，更多地把自己看作执行者而非决策者.发达国家的发展经验证明，职业企业家阶层是推动经济不断发展的不可或缺的力量‘随着我国社会主义市场经济的不断完善，企业家(职业经营管理者)作为一种稀缺资源的重要性日益凸现.面对我国加人WTO后的竟争态势和经济全球化，经营管理者作为企业竞争中重要的要素，其职业化和市场化已显得非常重要‘
市场配置经营管理人才资源，可以避免政府选择经营管理者难以克服的弊端，在更大的范围内以经营能力为标准选择国企经营管理者，从而彻底剪断经营者与国家干部之间的‘“脐带’，进一步体现出政企分开.
我国目前也具备了市场配置经营管理人才资源的基础条件MBA教育在我国已开展多年，培养了一大批具有经济管理理论知识与管理能力的人才，市场竞争大潮也造就了一批具有优良经营管理业绩的人才.经过精心培育，适应国企发展要求的职业经理人将脱颖而出.
4.1经营者持股或股票期权制的产权激励模式研究生发表论文
有了好的选人机制，还必须建立好的用人机制要最大限度地发挥企业家才能，就必须把企业经营管理者的收人与企业经营业绩挂起钩来，使其对社会的贡献从价值上体现出来‘经营者持股或股票期权制是解决国企经营者激励的有效模式.该模式把经营者利益与企业利益结合起来。且操作起来简单、客观、公平、公正，将在更核、更本质层面上激发企业创新活力经营者持股或股票期权以责权利相结合的方式，用若干年的合同制方法.将企业经营者利益与企业创新绩效牢牢捆绑在一起，有利于充分挖掘企业经营者的创新潜力.可以这样认为，经营者持股或股票期权，既是金饭碗，也是金手铐，是一种有效的产权激励模式一产权激励不仅能很好地解决长期激励问题，而且也为国企内部分配从重公平向重效率过渡找到了一条途径.
4.3科学考核经营者经营业绩的‘’ EAV”模式
国企经营管理者之所以热衷于迫求短期效益，甚至不惜采用损害企业发展后劲的手段过度粉饰帐面效益，根源于国企缺乏一套科学评价企业业绩的指标体系，重会计利润轻企业价值是造成经营者短期行为的主要原因，
目前国际上比较通行的衡量经济组织价值和财富创造的度量标准即经济增加值EVA ( Economic Value Added)是一种可资借鉴的评价企业经营业绩标准.从算术角度讲,EVA等于税后经营利润减去质务和股本成本，是所有成本被扣除后的剩余收益.它反映了一个企业在经济意义而非会计意义上是否盈利，反映出企业运营的真实状况及投资人价值的创造和毁损程度.
在现行会计利润核算体系下，经营管理者在企业创新发展及建立品牌、形象方面的努力将降低利润，而盲目扩大生产、促进销售、低价参与恶性竞争则一定时期内可以提高帐面利润，但企业的升级、产品的更新换代则无从谈起了.追求会计利润有可能损害投资人权益，EVA纠正了这个错误.经营管理者在运用资本时，必须为资本付费.以EVA作为衡量标准，经营管理者就不会再做虚增帐面利润的傻事了.他们只有通过进行进取性投资来获得长期回报.才能使企业价值不断增加.
EVA可能也不是一种完善的评价方法，但在一个比较长时期范围内对投资人价值进行衡量时，它确实能给出相当简洁有力的解释.的精髓不在于评价企业业绩本身，而在于优化经营管理者的经营行为.它确立了以投资人价值为核心的经营观念。重视企业价值的长期增长它衡量的是企业为投资人创造的价值.是一种真正反映投资人利益的分析方法或许在技术上，运用EVA进行评价时还有一些值得完善之处、但它提供了一种新的视角，它所倡导的以投资人价值为核心的理念则值得推崇，追求企业价值不断增加而非实现利润，则是EVA模式的核。
4.4利用社会力.实现所有者约束经营者的社会监督与约束模式研究生发表论文
所有者缺位是困扰国企发展的主要问题.国有企业的生产资料属全民所有，但由国家代表全体人民占有和支配，任何个人无权独享.然而国家也不可能直接来管理企业，只能委托各级政府代管，政府作为国家的代理人委托企业经营管理者代理管理企业.这样.在全国人民、国家与企业之间，引入层层中间机构，使初始委托者(全国人民)同最终委托者(企业经营管理者)关系疏远. 并且信息的非对称性增大，从而一定程度上造成所有者缺位一。
有效的监督和有力的约束是国有企业健康发展的重要保障.由于国有企业所有者约束弱化的客观实在，运用社会力量强化约束不失为一种行之有效的模式.
这种模式的首要条件是在全社会营造一种重视和尊重企业经营管理者的氛围，将企业经营管理者定位于一种人人向往的崇高地位，使他们以企业经营管理者为荣.激发他们献身企业的决心和管好企业的信心;其次，规范企业经营管理者任职条件，通过建立资格认证制度抬高进人经营管理者队伍的门槛;第三，重视企业经营管理者信誉机制的建立，对经营者建立全面的、真实的、连续的业绩档案记录和信用记录，促使企业经营管理者像珍视自己生命一样珍视自己的声誉，通过社会监督和优胜劣汰避免有经营劣迹的人进人经营管理领域，将经营管理者置于全社会监督之下，通过增大经营不善对其自身带来的代价约束其经营行为。
5结语研究生发表论文
以上模式设计遵循了“严格规范国企经营管理者任职资格，增加经营者自身价值实现与企业价值增加的相关程度，提高经营者社会地位或增大经营者经营不善的代价” 等思路，充分利用市场机制，使国企经营者激励由被动变为主动，约束由考核变为自觉，在经营活动中发挥最大潜力。
