试析以有效的薪酬管理促进企业的发展
论文关键词:薪酬管理 吸引人才 企业发展
论文摘要:目前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桂桔，使企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。随着经济环境的日益开放，各个地区、各个企业之间的人才竞争日趋激烈，人们的薪酬观念也随之更新，国有企业传统的工资分配方式遇到了极大的挑战。制定科学、合理的薪酬制度，可以激发员工的劳动积极性，从而使企业获得良好的经济效益。本文根据我国国情，提出了目前我国国有企业薪酬管理中存在的几大问题，并给出了相应的对策和建议。发表教育论文
21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，也是人力资源激烈竞争的时代。如何获得人术留住人术用好人才成为企业界的难题，其中最为关键的就是企业如何做好员工的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的实质、功能和目标
1.薪酬的实质
薪酬的实质就是劳动价值的一种价格体现，是雇工通过自身的劳务从雇主处得到相对公平的劳动报酬的一种等价交换形式。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。因此，薪酬管理是人力资源管理的一项重要组成部执
2.薪酬的功能和目标
薪酬是人力资源管理的重要组成部分，是员工通过付出劳动而得到的劳动报酬，也是员工价值的一种体现。薪酬的功能表现在以下四个方面:第一、薪酬具有能够使员工的基本生活得到有效保障的保障功能;第二，通过支付员工薪酬，保障员工队伍的稳定，达到企业正常生产经营的雍持功能;第三、通过薪酬体现员工自身价值的激励功能;第四，由于企业从事生产经营，势必雇佣员工，薪酬是企业购买劳动力所支付的一种特定生产成本，因此薪酬的投人可以为企业带来预期大于成本的收益，从这个意义上说，薪酬具有保值增值的功能。
薪酬管理的目标要根据企业的人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面:(1)吸引关键重要岗位人才，提高企业核心竞争力;(2)稳定员工队伍，提高企业凝聚力;(3)通过薪酬管理有效协调员工个人发展与企业发展目标的一致，最终创造一个对于雇员和雇主都一样的公平的薪酬体系。一个有效、合适的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力、能干的员工，促使他们帮助企业实现使命和目标。
二、当前中国企业薪酬管理中存在的问题
迄今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主管型”的，工资总额及经营者薪酬方式由政府审定。
发表教育论文
1.薪酬制度的设计缺乏理性的战略思考，与经营战略脱钩或错位
由于企业在考虑薪酬设计的问题时较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，忽略了薪酬设计的战略导向原则，因此在进行薪酬设计过程中，应时刻关注薪酬制度的制定应与企业发展的战略目标相匹配，通过完善的薪酬设计反映出企业战略目标，反映企业需要什么样的员工，通过有效的薪酬管理引导员工向企业战略目标努力。因此，如何处理个人和组织之间的矛盾，实现企业的生存和可持续发展，是战略性薪酬设计的重要任务。
2.企业薪酬的内部不均衡
虽然经过三十多年的改革开放，许多国有企业在薪酬分配上仍然存在严重的不均衡。内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现:人们关心薪资差别的程度甚于关心薪资的绝对水平。在企业内部，具体表现为:
(1) 企业经营者收入不均衡。主要体现在目前部分国有企业中的经营者收入的不均衡，即经营者的薪酬收人不是以其所经营的企业经营业绩作为标准，而是根据行政指令来确定其薪酬标准，造成企业经营者之间收人的不均衡现象。但是在市场经济条件下，如果一味地让企业经营者的薪酬水平平均化，又能会导致两个结果:一个是使企业经营者过多地进行在职消费另一个是缺乏有效的激励作用，使经营管理者从减少管理才能的供给中获得更多的收益。
(2)企业员工之间的收入分配不合理。首先，企业内员工之间收人的不平衡，主要是企业关键重要岗位的人员与普通员工薪酬差距不明显，这使得企业中的一般员工单凭工作年限也能获得相对较高的薪酬，而真正高素质的人才却因工作年限少资历浅，薪酬比较低，这严重挫伤了后备知识员工的积极性。
5.企业薪酬水平与外部市场不均衡
国有企业薪酬管理的外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在企业所得与社会上同类工作的平均工资水平比较的过程，比较结果会影响到他今后的工作积极性，甚至去留问题
目前，很多国有企业内部工资水平与劳动力市场脱节，出现企业关键岗位薪酬标准低于社会同类岗位薪酬标准低，企业普通或通用岗位高于社会同类岗位的“一低一高”的现象，这种现象势必导致企业中低素质员工不愿意离开，对企业有一种依赖性，加重r企业的负担;而企业所需的关键人才不愿意进来，即使进来也会寻找机会另谋高就。
4.奖金激励缺乏弹性，起不到很好的激励作用发表教育论文
奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。而目前我国大部分企业奖金制度存在较为普遍的“大锅饭”现象，从而变向成了固定工资的一部分，失去了其应有的激励作用。
三、对策及建议
薪酬管理关系到企业、员工的利益，进而关系到国家社会的发展，在这个问题上应处理好三者之间的关系。薪酬是劳动者在人力资源市场上的一个重要指标和价值标志。要使员工更好地工作，更多地为社会做贡献，使企业不断发展，企业必须提供适合员〔个人需要的、所能负担的薪酬水平;政府和社会也必须为员工提供有利于其择业和工作的有益信息;同时在薪酬问题上应协调企业和员工之间的关系，提供良好的服务。
建立具有激励作用并与企业发展战略相配合的薪酬制度 现代企业多属于知识型员工集中的科技型企业，其中高级管理人员、专业技术骨干在工作中需发挥自己的创意、保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工的自我激励。从企业管理角度看，激励功能是薪酬的核心职能。
一个良好、具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应的，并巨能支持企业战略实现的制度，因为薪酬制度有力地传达这样的信息:在企业组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度应和企业人力资源战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力。
2.通过职位评价实现企业薪酬的内部均衡
薪酬等级的内部均衡是保持企业内部公平性的前提。职位评价是决定内部公平的首要方法，组织内部薪酬水平的相对高低，应该以工作内容为基础，或以工作所需要技能的复杂程度为基础，但也可以是工作内容或技能要求的某种组合。其中内部公平最核心的部分是职位评价的贡献和责任，职位贡献和责任越大，职位级别就越高。职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出超待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据。
3通过衬外部市场的调查实现薪酬水平的外部均衡
薪酬水平的外部均衡是保持企业人才和劳动力市场上的薪酚竞争性的前提。为了促使企业薪酬水平与外部达到均衡，使企业具有吸引人才的竞争力，企业管理者应采取多种形式对外部劳动力市场、同行业、同地区进行周密薪酬调查。企业在获取同类薪酬信息的同时，还应充分考虑企业实际、企业的承受能力等因素，从而做出适合企业的薪酬决策。企业要吸引和留住员工，不但要保证企业工资制度的内在公平性，而且要保证企业工资制度的外在公平性，因此，要参照同行业同地区其他企业的薪酬水平，及时制定和调整本企业对应工作的薪酬结构，确保企业工资制度外在公平性的实现。
此外，还要考虑几个重要影响因素:企业的规模、企业可以吸引和保留员工的程度、企业的支付能力等。
4.设立灵活的奖励机制发表教育论文
灵活的奖励机制的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧做法，充分体现了员工的个人价值、岗位重要性及贡献;同时根据员工业绩、工作态度、企业经营状况的变化，适时调整奖励标准，使员工深刻体会到其奖金的收入高低与员工个人表现、企业经营状况息息相关，形成一种危机感，最终促使员工个人努力工作。
总而言之，实践证明要想通过吸引人术用好人术留住人术不断提高企业经济效益，就必须充分调动广大员工的劳动积极性，而搞好薪酬管理工作，建立健全薪酬制度，发挥好薪酬的经济杠杆作用，则是调动员工积极性最直接、最有效的手段。
论文摘要:目前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桂桔，使企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。随着经济环境的日益开放，各个地区、各个企业之间的人才竞争日趋激烈，人们的薪酬观念也随之更新，国有企业传统的工资分配方式遇到了极大的挑战。制定科学、合理的薪酬制度，可以激发员工的劳动积极性，从而使企业获得良好的经济效益。本文根据我国国情，提出了目前我国国有企业薪酬管理中存在的几大问题，并给出了相应的对策和建议。发表教育论文
21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，也是人力资源激烈竞争的时代。如何获得人术留住人术用好人才成为企业界的难题，其中最为关键的就是企业如何做好员工的激励，如何用好薪酬这把双刃剑，也就是如何进行有效的薪酬管理。
一、薪酬管理的实质、功能和目标
1.薪酬的实质
薪酬的实质就是劳动价值的一种价格体现，是雇工通过自身的劳务从雇主处得到相对公平的劳动报酬的一种等价交换形式。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。因此，薪酬管理是人力资源管理的一项重要组成部执
2.薪酬的功能和目标
薪酬是人力资源管理的重要组成部分，是员工通过付出劳动而得到的劳动报酬，也是员工价值的一种体现。薪酬的功能表现在以下四个方面:第一、薪酬具有能够使员工的基本生活得到有效保障的保障功能;第二，通过支付员工薪酬，保障员工队伍的稳定，达到企业正常生产经营的雍持功能;第三、通过薪酬体现员工自身价值的激励功能;第四，由于企业从事生产经营，势必雇佣员工，薪酬是企业购买劳动力所支付的一种特定生产成本，因此薪酬的投人可以为企业带来预期大于成本的收益，从这个意义上说，薪酬具有保值增值的功能。
薪酬管理的目标要根据企业的人力资源战略确定，具体地讲包括以下三个方面:(1)吸引关键重要岗位人才，提高企业核心竞争力;(2)稳定员工队伍，提高企业凝聚力;(3)通过薪酬管理有效协调员工个人发展与企业发展目标的一致，最终创造一个对于雇员和雇主都一样的公平的薪酬体系。一个有效、合适的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力、能干的员工，促使他们帮助企业实现使命和目标。
二、当前中国企业薪酬管理中存在的问题
迄今为止，国有企业包括大多数国有控股的上市公司基本的薪酬体系仍是“行政主管型”的，工资总额及经营者薪酬方式由政府审定。
发表教育论文
1.薪酬制度的设计缺乏理性的战略思考，与经营战略脱钩或错位
由于企业在考虑薪酬设计的问题时较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考，忽略了薪酬设计的战略导向原则，因此在进行薪酬设计过程中，应时刻关注薪酬制度的制定应与企业发展的战略目标相匹配，通过完善的薪酬设计反映出企业战略目标，反映企业需要什么样的员工，通过有效的薪酬管理引导员工向企业战略目标努力。因此，如何处理个人和组织之间的矛盾，实现企业的生存和可持续发展，是战略性薪酬设计的重要任务。
2.企业薪酬的内部不均衡
虽然经过三十多年的改革开放，许多国有企业在薪酬分配上仍然存在严重的不均衡。内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现:人们关心薪资差别的程度甚于关心薪资的绝对水平。在企业内部，具体表现为:
(1) 企业经营者收入不均衡。主要体现在目前部分国有企业中的经营者收入的不均衡，即经营者的薪酬收人不是以其所经营的企业经营业绩作为标准，而是根据行政指令来确定其薪酬标准，造成企业经营者之间收人的不均衡现象。但是在市场经济条件下，如果一味地让企业经营者的薪酬水平平均化，又能会导致两个结果:一个是使企业经营者过多地进行在职消费另一个是缺乏有效的激励作用，使经营管理者从减少管理才能的供给中获得更多的收益。
(2)企业员工之间的收入分配不合理。首先，企业内员工之间收人的不平衡，主要是企业关键重要岗位的人员与普通员工薪酬差距不明显，这使得企业中的一般员工单凭工作年限也能获得相对较高的薪酬，而真正高素质的人才却因工作年限少资历浅，薪酬比较低，这严重挫伤了后备知识员工的积极性。
5.企业薪酬水平与外部市场不均衡
国有企业薪酬管理的外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在企业所得与社会上同类工作的平均工资水平比较的过程，比较结果会影响到他今后的工作积极性，甚至去留问题
目前，很多国有企业内部工资水平与劳动力市场脱节，出现企业关键岗位薪酬标准低于社会同类岗位薪酬标准低，企业普通或通用岗位高于社会同类岗位的“一低一高”的现象，这种现象势必导致企业中低素质员工不愿意离开，对企业有一种依赖性，加重r企业的负担;而企业所需的关键人才不愿意进来，即使进来也会寻找机会另谋高就。
4.奖金激励缺乏弹性，起不到很好的激励作用发表教育论文
奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。而目前我国大部分企业奖金制度存在较为普遍的“大锅饭”现象，从而变向成了固定工资的一部分，失去了其应有的激励作用。
三、对策及建议
薪酬管理关系到企业、员工的利益，进而关系到国家社会的发展，在这个问题上应处理好三者之间的关系。薪酬是劳动者在人力资源市场上的一个重要指标和价值标志。要使员工更好地工作，更多地为社会做贡献，使企业不断发展，企业必须提供适合员〔个人需要的、所能负担的薪酬水平;政府和社会也必须为员工提供有利于其择业和工作的有益信息;同时在薪酬问题上应协调企业和员工之间的关系，提供良好的服务。
建立具有激励作用并与企业发展战略相配合的薪酬制度 现代企业多属于知识型员工集中的科技型企业，其中高级管理人员、专业技术骨干在工作中需发挥自己的创意、保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工的自我激励。从企业管理角度看，激励功能是薪酬的核心职能。
一个良好、具有导向性的薪酬制度应当是与企业发展战略相适应的，并巨能支持企业战略实现的制度，因为薪酬制度有力地传达这样的信息:在企业组织中什么东西是最重要的，薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度应和企业人力资源战略、核心技术、重组资源一样，成为企业的核心竞争力。
2.通过职位评价实现企业薪酬的内部均衡
薪酬等级的内部均衡是保持企业内部公平性的前提。职位评价是决定内部公平的首要方法，组织内部薪酬水平的相对高低，应该以工作内容为基础，或以工作所需要技能的复杂程度为基础，但也可以是工作内容或技能要求的某种组合。其中内部公平最核心的部分是职位评价的贡献和责任，职位贡献和责任越大，职位级别就越高。职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出超待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据。
3通过衬外部市场的调查实现薪酬水平的外部均衡
薪酬水平的外部均衡是保持企业人才和劳动力市场上的薪酚竞争性的前提。为了促使企业薪酬水平与外部达到均衡，使企业具有吸引人才的竞争力，企业管理者应采取多种形式对外部劳动力市场、同行业、同地区进行周密薪酬调查。企业在获取同类薪酬信息的同时，还应充分考虑企业实际、企业的承受能力等因素，从而做出适合企业的薪酬决策。企业要吸引和留住员工，不但要保证企业工资制度的内在公平性，而且要保证企业工资制度的外在公平性，因此，要参照同行业同地区其他企业的薪酬水平，及时制定和调整本企业对应工作的薪酬结构，确保企业工资制度外在公平性的实现。
此外，还要考虑几个重要影响因素:企业的规模、企业可以吸引和保留员工的程度、企业的支付能力等。
4.设立灵活的奖励机制发表教育论文
灵活的奖励机制的优点在于废除了奖金多寡与职位高低联系的旧做法，充分体现了员工的个人价值、岗位重要性及贡献;同时根据员工业绩、工作态度、企业经营状况的变化，适时调整奖励标准，使员工深刻体会到其奖金的收入高低与员工个人表现、企业经营状况息息相关，形成一种危机感，最终促使员工个人努力工作。
总而言之，实践证明要想通过吸引人术用好人术留住人术不断提高企业经济效益，就必须充分调动广大员工的劳动积极性，而搞好薪酬管理工作，建立健全薪酬制度，发挥好薪酬的经济杠杆作用，则是调动员工积极性最直接、最有效的手段。
