浅析我国企业人力资本运营状况及激励机制研究
论文关键词:人力资本 国企改革 激励机制
论文摘要:我国国有企业改革中人力资本运管体制滞后，货币资本和人力资本界定不清，人力资本产权遭到破坏，人力资本的激励与约束机制不健全。应加强和改进国有企业的人力资本政策，从而使专有型人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
一、人力资本理论的发展与人力资本的价值发表论文网
1979年诺贝尔经济学奖的获得者西奥多·舒尔茨(T·W’·Schultz)在20世纪50年代，倡导建立了人力资本管理这一新的学科。它的提出使经济增长中一些长期令人困惑的问题，比如说二战后各国的经济增长的速度为什么快于物质资料存量增长速度;为什么物资资本遭到严重破坏的德国、日本战后复兴如此之快等，得到了圆满的解释。舒尔茨依据大量的材料实证分析了一个突破性的结论:在现代社会，人的素质(知识、才能、健康等)的提高，对于社会经济的增长所起到的作用，比物质资本和劳动(指非技术性劳动)的增长所起到的作用要大得多。他的贡献在于:否定了劳动和物资资本是经济增长的决定因素的观点。他指出，国民收入增长的速度之所以比资源、劳动力、资本存量增长的速度快，是因为物质资本质量的改进和人力资本的增加未被计算进去。德、日两国战后能够复兴得那么快，是因为战争虽然破坏了大多数的物质资本，但并未破坏人力资本。
继舒尔茨之后，贝尔围绕人力资本收益流量的贴现值而计量的投资收益率，建立了他的理论体系，但是他把人力资本作为一个独立的因子而纳入经济模式。美国经济学家卢卡斯运用更加微观的、个量的分析方法，将人力资本和技术进步结合在一起，具体化为“每个人”的“专业化的人力资本”，认为只有这种特殊的、专业化的人力资本才是产出增长的真正源泉，这种资本不仅能自身形成递增的收益，而且使物资资本和劳动要素的投入也产生递增效益。为此，卢卡斯设计了人力资本增长率公式，这是一种将人力资本划分为社会共有的一般知识形式的人力资本和体现在劳动者劳动技能中的特殊化的人力资本的“专业化人力资本”积累的增长模式理论，按照这种理论，企业里的人力资本可分为一般人力资本(企业的普通员工)和专有型人力资本(其所有者主要为企业家、职业经理人、科技创新者)。并且专有型人力资源作为一种稀缺资源，是企业竞争力的源泉。企业的核心技术的技术性标准，即技术的技术性或技术的“含金量”，由技术创新者来完成，而企业核心技术的市场标准，即技术的市场性或顾客的认同性，则由职业经理人、总经理或企业家朱完成。因此，人力资本特别是专有型人力资本日益得到各国的重视。1997年世界银行的专家利用公开的数据对全世界192个国家的资本存量进行了粗略计算，根据计算得到的结论之一是:全世界人力资本、自然资本、物质资本的构成比例是:64:20:16。可见人力资本已是世界财富中最大的财富。
二、我国国有企业人力资本运营中面临的困境发表论文网
随着市场化改革的推进和新成长起来的非国有企业的竞争加剧，国有企业人力资本运营过程中出现的矛盾和问题越来越突出、越来越严重和复杂化。具体表现在以下几个方面:
1 国有企业用人制度落后。在我国国有企业的运营中，企业的经营目标受国家控制，其根本制度和根本特征恰恰在于它的非市场合约性，其追求的更多的目标是更好地完成“国家计划”，更多地获得“国家租金”分配以及完成国家斌予的其他任务，而不是追求利润的最大化。一方面难于摆脱国家的行政干扰，另一方面又在不同程度上存在着缺位的现象。由于国有企业的法人治理结构尚未构建，现代企业制度仍未在企业真正建立起来，大多数国有企业管理者由政府指派，而不是通过市场机制公开招聘和竞争上岗。
2.对专业型人力资源认识上的误区明显。我们以前将管理庸俗化，认为管理只是程序化事务性的工作，相对简单，从事管理的人员不需要较高的学历和素质，只需要简单的培训就能够胜任。而企业的业务比较复杂，只有专业型人力资本才能承担。这种“重生产、轻经营管理”的思想使得一些国有企业里普遍存在着对经营管理人员要求低.对业务人员要求高的现象。而在企业技术创新方面，认为技术创新等于纯技术活动，等于技术研究和开发，等于技术改造.只要技术领先和高技术就等于获得企业效益，但不注重技术的市场标准.从而陷入盲目追求高技术的陷阱，出现开发与实际相脱节等负面效应。
3. 人力资本激励约束机制不健全。时至今日，大部分国有控股企业在人力资本运营上仍然没有摆脱原来单一而僵化的运营模式。这是由于产权明晰、政企分开、权责明确等很难落实。大部分国有企业的总经理、董事长仍然是作为“没有最终委托人的代理人”。在这种企业经营者无终极所有权的情况下，国有股股东控制着企业的经营目标，即以刺激经济增长、实现充分就业、抑制通货膨胀、维护社会稳定和维护社会权威等作为日常经营目标，而当企业“实现利润最大化”的目标与国有股股东阶段性目标不一致时，国有股股东即政府就会用其终极所有权的控制权，使两者达到一致。而这种一致有时是以牺牲企业的利润为代价的。发表论文网
三、国有企业要加强人力资本投资、开发、管理能力
人力资本已成为企业发展的最重要的因素，它导致了当前的企业形态的变化，即成为“中间小，两头大”的哑铃型。具体表现为研发变大、生产变小、市场开发变大。而这种型态的发展又需要更加专业型人力资本的经营与管理。这就要求企业必须重视人力资本的投资和开发，必须重视发展战略，以长远的目光组建人力资本团队，确保本企业的人力资本在更加激烈的竞争中拥有知识、技能和管理经验方面的优势。
1.充分利用社会培训机构提高企业的现代化技能。教育提供充分的人才储备，但普通教育需要一个相应的周期，且知识体系和教育机构滞后，难以适应日新月异的蓬勃发展和知识更新换代。所以社会便应运而产生了众多“短、平、快”的社会培训机构，它们往往能立足中国现状，博采世界管理精华，利用现代最新科技，向管理者传播优秀管理思想和先进管理技能，提供实用可行的管理经营方式。这对于企业人力资源素质的提高，技能的丰富起到了充电器的作用。对于企业组织建立持久的竞争优势，是必要条件。尤其是我国加人了WTO，企业面临全球化的竞争，国有企业以前的那种“无压力”的生存环境已荡然无存，在一片“狼来了”的叫喊声中，只有把自己锻炼成“狼”，方能“与狼共舞”。
2.改革旧的用人机制，促进人才的合理流动。在新的环境下国有企业应该采取应岗配人和知人善任的用人机制。要改变以前的行政任命为公开的招聘上岗，建立由企业管理层共同确定的符合企业内外各方面利益、且得到员工一致认同的企业战略目标及规划，从而建立以招聘录用、考核评估、提拔晋升以及人力资本开发各部分有机结合的管理系统。改革过去国有企业大锅饭的传统，使分配和投资向优秀的技术、管理及其他方面人力资源倾斜。企业鼓励员工在真诚合作和责任承诺的基础上展开竞争，使企业成为吸引人力资本和凝聚人力资本的机构，努力创造一个让人才托颖而出的环境，充分体现人力资本的自我价值。发表论文网
3.增加国有企业内部人力资本管理权力和人力资本权能、权益。作为市场主体，国有企业应该有完全的人事管理权力，使国有企业的用人权得到保证，改变那种“想要的人进不来，不想要的人出不去”的现象。在法律框架及具体制度安排上保证国有企业包括经营者在内的所有员工都拥有合法的人力资本权能、权益，建立向非人力资本产权转化和非国有企业流动的合法通道。国有企业应该建立与整个社会人力资本市场配置系统相连的人力资本形成机制，企业员工一律取消行政级别身份制，企业经营者可以进入企业家或经理人才市场通过公开竞聘来获得，而不是按行政指派的形式选用。这样任何人都能够凭借其人力资本产权获得“市场平均水平”的收益率(仅指有限的固定的劳动报酬)，有特定人力资本运营绩效的还可以获得“超额”收益。
四、建立科学的人力资本激励机制
人力资本激励机制的建立原则应是:经营者收入和权利与业绩相挂钩，采取经济激励与精神激励相结合的方法。
1.经济激励主要包括报酬激励、职位消费激励。报酬激励的设计应当把绩效评估作为经理人员报酬的主要依据。必须转变观念，承认经营者人力资本价值及对企业发展的重要意义，提高经营者的收入水平，优化报酬结构，建立以会计盈利为基础的短期激励和以市场价值为基础的长期激励相结合的报酬制度，实现报酬的形式多元化，如固定工资、奖金、股票、股票期权、退休金、福利和补贴等。特别是要增加专业型人力资本的产权激励，让其有一种“主人翁”的精神状态投入到国有企业资产增值的经营中去。
2. 精神激励主要包括:岗位责任制、人力资本地位激励和企业文化激励。(1)科学的责任制对明确责、权、利关系，调动人力资本的积极性，建立有效的激励和约束机制有着十分重要的作用。要变以前的因人设岗和因人论责为以岗招人和因岗论责，实现科学定岗的良性循环，使人力资本真正只对其岗位负责，对其经营的国有资产保值增值负责，而不是对政府负责，对上级负责，通过绩效评估以责定资。这样，国有企业的人力资本所有者才能各尽其能，加强和重视管理。(2)人力资本的社会地位主要是指由经营地位、政府地位、职业地位等构成。提高社会地位也是国有企业专有型人力资本所追求的目标之一。因此采取种种措施，提高经营者的社会地位，使社会地位在专有型人力资本的效用函数中发挥作用。比如说，实行CEO制度，CEO不仅拥有总经理的全部权利，而且拥有董事长的百分之四五十的权利，这样企业的重大决策就由CEO决定。(3)企业文化是企业在长期的发展过程中形成的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范等。外国企业在对人力资本的激励上把企业文化激励看的很重要，也就是说人们必须在观念上认同人力资本，承认人与人之间存在能力的差异，而能力差异导致分工差异，分工差异导致收入方式的差异以及收人水平的差异，正是在这些差异当中，才更加体现了人力资本的重要地位和作用。发表论文网
论文摘要:我国国有企业改革中人力资本运管体制滞后，货币资本和人力资本界定不清，人力资本产权遭到破坏，人力资本的激励与约束机制不健全。应加强和改进国有企业的人力资本政策，从而使专有型人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
一、人力资本理论的发展与人力资本的价值发表论文网
1979年诺贝尔经济学奖的获得者西奥多·舒尔茨(T·W’·Schultz)在20世纪50年代，倡导建立了人力资本管理这一新的学科。它的提出使经济增长中一些长期令人困惑的问题，比如说二战后各国的经济增长的速度为什么快于物质资料存量增长速度;为什么物资资本遭到严重破坏的德国、日本战后复兴如此之快等，得到了圆满的解释。舒尔茨依据大量的材料实证分析了一个突破性的结论:在现代社会，人的素质(知识、才能、健康等)的提高，对于社会经济的增长所起到的作用，比物质资本和劳动(指非技术性劳动)的增长所起到的作用要大得多。他的贡献在于:否定了劳动和物资资本是经济增长的决定因素的观点。他指出，国民收入增长的速度之所以比资源、劳动力、资本存量增长的速度快，是因为物质资本质量的改进和人力资本的增加未被计算进去。德、日两国战后能够复兴得那么快，是因为战争虽然破坏了大多数的物质资本，但并未破坏人力资本。
继舒尔茨之后，贝尔围绕人力资本收益流量的贴现值而计量的投资收益率，建立了他的理论体系，但是他把人力资本作为一个独立的因子而纳入经济模式。美国经济学家卢卡斯运用更加微观的、个量的分析方法，将人力资本和技术进步结合在一起，具体化为“每个人”的“专业化的人力资本”，认为只有这种特殊的、专业化的人力资本才是产出增长的真正源泉，这种资本不仅能自身形成递增的收益，而且使物资资本和劳动要素的投入也产生递增效益。为此，卢卡斯设计了人力资本增长率公式，这是一种将人力资本划分为社会共有的一般知识形式的人力资本和体现在劳动者劳动技能中的特殊化的人力资本的“专业化人力资本”积累的增长模式理论，按照这种理论，企业里的人力资本可分为一般人力资本(企业的普通员工)和专有型人力资本(其所有者主要为企业家、职业经理人、科技创新者)。并且专有型人力资源作为一种稀缺资源，是企业竞争力的源泉。企业的核心技术的技术性标准，即技术的技术性或技术的“含金量”，由技术创新者来完成，而企业核心技术的市场标准，即技术的市场性或顾客的认同性，则由职业经理人、总经理或企业家朱完成。因此，人力资本特别是专有型人力资本日益得到各国的重视。1997年世界银行的专家利用公开的数据对全世界192个国家的资本存量进行了粗略计算，根据计算得到的结论之一是:全世界人力资本、自然资本、物质资本的构成比例是:64:20:16。可见人力资本已是世界财富中最大的财富。
二、我国国有企业人力资本运营中面临的困境发表论文网
随着市场化改革的推进和新成长起来的非国有企业的竞争加剧，国有企业人力资本运营过程中出现的矛盾和问题越来越突出、越来越严重和复杂化。具体表现在以下几个方面:
1 国有企业用人制度落后。在我国国有企业的运营中，企业的经营目标受国家控制，其根本制度和根本特征恰恰在于它的非市场合约性，其追求的更多的目标是更好地完成“国家计划”，更多地获得“国家租金”分配以及完成国家斌予的其他任务，而不是追求利润的最大化。一方面难于摆脱国家的行政干扰，另一方面又在不同程度上存在着缺位的现象。由于国有企业的法人治理结构尚未构建，现代企业制度仍未在企业真正建立起来，大多数国有企业管理者由政府指派，而不是通过市场机制公开招聘和竞争上岗。
2.对专业型人力资源认识上的误区明显。我们以前将管理庸俗化，认为管理只是程序化事务性的工作，相对简单，从事管理的人员不需要较高的学历和素质，只需要简单的培训就能够胜任。而企业的业务比较复杂，只有专业型人力资本才能承担。这种“重生产、轻经营管理”的思想使得一些国有企业里普遍存在着对经营管理人员要求低.对业务人员要求高的现象。而在企业技术创新方面，认为技术创新等于纯技术活动，等于技术研究和开发，等于技术改造.只要技术领先和高技术就等于获得企业效益，但不注重技术的市场标准.从而陷入盲目追求高技术的陷阱，出现开发与实际相脱节等负面效应。
3. 人力资本激励约束机制不健全。时至今日，大部分国有控股企业在人力资本运营上仍然没有摆脱原来单一而僵化的运营模式。这是由于产权明晰、政企分开、权责明确等很难落实。大部分国有企业的总经理、董事长仍然是作为“没有最终委托人的代理人”。在这种企业经营者无终极所有权的情况下，国有股股东控制着企业的经营目标，即以刺激经济增长、实现充分就业、抑制通货膨胀、维护社会稳定和维护社会权威等作为日常经营目标，而当企业“实现利润最大化”的目标与国有股股东阶段性目标不一致时，国有股股东即政府就会用其终极所有权的控制权，使两者达到一致。而这种一致有时是以牺牲企业的利润为代价的。发表论文网
三、国有企业要加强人力资本投资、开发、管理能力
人力资本已成为企业发展的最重要的因素，它导致了当前的企业形态的变化，即成为“中间小，两头大”的哑铃型。具体表现为研发变大、生产变小、市场开发变大。而这种型态的发展又需要更加专业型人力资本的经营与管理。这就要求企业必须重视人力资本的投资和开发，必须重视发展战略，以长远的目光组建人力资本团队，确保本企业的人力资本在更加激烈的竞争中拥有知识、技能和管理经验方面的优势。
1.充分利用社会培训机构提高企业的现代化技能。教育提供充分的人才储备，但普通教育需要一个相应的周期，且知识体系和教育机构滞后，难以适应日新月异的蓬勃发展和知识更新换代。所以社会便应运而产生了众多“短、平、快”的社会培训机构，它们往往能立足中国现状，博采世界管理精华，利用现代最新科技，向管理者传播优秀管理思想和先进管理技能，提供实用可行的管理经营方式。这对于企业人力资源素质的提高，技能的丰富起到了充电器的作用。对于企业组织建立持久的竞争优势，是必要条件。尤其是我国加人了WTO，企业面临全球化的竞争，国有企业以前的那种“无压力”的生存环境已荡然无存，在一片“狼来了”的叫喊声中，只有把自己锻炼成“狼”，方能“与狼共舞”。
2.改革旧的用人机制，促进人才的合理流动。在新的环境下国有企业应该采取应岗配人和知人善任的用人机制。要改变以前的行政任命为公开的招聘上岗，建立由企业管理层共同确定的符合企业内外各方面利益、且得到员工一致认同的企业战略目标及规划，从而建立以招聘录用、考核评估、提拔晋升以及人力资本开发各部分有机结合的管理系统。改革过去国有企业大锅饭的传统，使分配和投资向优秀的技术、管理及其他方面人力资源倾斜。企业鼓励员工在真诚合作和责任承诺的基础上展开竞争，使企业成为吸引人力资本和凝聚人力资本的机构，努力创造一个让人才托颖而出的环境，充分体现人力资本的自我价值。发表论文网
3.增加国有企业内部人力资本管理权力和人力资本权能、权益。作为市场主体，国有企业应该有完全的人事管理权力，使国有企业的用人权得到保证，改变那种“想要的人进不来，不想要的人出不去”的现象。在法律框架及具体制度安排上保证国有企业包括经营者在内的所有员工都拥有合法的人力资本权能、权益，建立向非人力资本产权转化和非国有企业流动的合法通道。国有企业应该建立与整个社会人力资本市场配置系统相连的人力资本形成机制，企业员工一律取消行政级别身份制，企业经营者可以进入企业家或经理人才市场通过公开竞聘来获得，而不是按行政指派的形式选用。这样任何人都能够凭借其人力资本产权获得“市场平均水平”的收益率(仅指有限的固定的劳动报酬)，有特定人力资本运营绩效的还可以获得“超额”收益。
四、建立科学的人力资本激励机制
人力资本激励机制的建立原则应是:经营者收入和权利与业绩相挂钩，采取经济激励与精神激励相结合的方法。
1.经济激励主要包括报酬激励、职位消费激励。报酬激励的设计应当把绩效评估作为经理人员报酬的主要依据。必须转变观念，承认经营者人力资本价值及对企业发展的重要意义，提高经营者的收入水平，优化报酬结构，建立以会计盈利为基础的短期激励和以市场价值为基础的长期激励相结合的报酬制度，实现报酬的形式多元化，如固定工资、奖金、股票、股票期权、退休金、福利和补贴等。特别是要增加专业型人力资本的产权激励，让其有一种“主人翁”的精神状态投入到国有企业资产增值的经营中去。
2. 精神激励主要包括:岗位责任制、人力资本地位激励和企业文化激励。(1)科学的责任制对明确责、权、利关系，调动人力资本的积极性，建立有效的激励和约束机制有着十分重要的作用。要变以前的因人设岗和因人论责为以岗招人和因岗论责，实现科学定岗的良性循环，使人力资本真正只对其岗位负责，对其经营的国有资产保值增值负责，而不是对政府负责，对上级负责，通过绩效评估以责定资。这样，国有企业的人力资本所有者才能各尽其能，加强和重视管理。(2)人力资本的社会地位主要是指由经营地位、政府地位、职业地位等构成。提高社会地位也是国有企业专有型人力资本所追求的目标之一。因此采取种种措施，提高经营者的社会地位，使社会地位在专有型人力资本的效用函数中发挥作用。比如说，实行CEO制度，CEO不仅拥有总经理的全部权利，而且拥有董事长的百分之四五十的权利，这样企业的重大决策就由CEO决定。(3)企业文化是企业在长期的发展过程中形成的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范等。外国企业在对人力资本的激励上把企业文化激励看的很重要，也就是说人们必须在观念上认同人力资本，承认人与人之间存在能力的差异，而能力差异导致分工差异，分工差异导致收入方式的差异以及收人水平的差异，正是在这些差异当中，才更加体现了人力资本的重要地位和作用。发表论文网
