试析国有外贸企业如何强化激励与约束机制
一、强化激励与约束机制是外贸企业改制后可持续发展的必然要求
国有外贸行业在年代中后期逐渐进人调整期，原有的优势与传统领地已在逐步消失，而且各种弊端也日渐显现，人浮于事、权责不清、赏罚不明、大锅饭等现象屡见不鲜、尤其是业务骨干人员流失现象成为国有外贸企业的“黑色星期五”:如何增进国有外贸企业的发展后劲，实现可持续发展的长期目标，已成为政府决策层、企业界和理论界关心和探讨的课题。很多外贸企业已从建立现代企业制度人手、进行了股份合作制或公司化改造，期望从中取得良好的效果。实际上，国有外贸企业经过股份合作制或公司化改造后，仅仅是相对明晰了产权，其中国有股占多数地位，国有股权的代表或利益主体本质上仍未明确。而在实行整体改制和设立职工持股会的外贸企业，由于改制的不彻底及平均意识的存在，员工普遍未能确立起长期投资观念，对企业的关切度、与企业的长期共生共存关系仍未通过资本纽带确立起来。尽管改制改善了企业的经营机制、激活了职工的积极性，但仍不可避免地滋生出新的弊端，也难怪有人发出这样的感叹:从大锅饭变成了中锅饭。尤其是外贸行业的特殊性—少数几个外贸骨干业务员的积极性与去留对于外贸企业的生存与可持续发展起着相当重要的作用。大量的事实说明，要使国有外贸企业长期稳定发展、必须强化激励与约束机制，使得激励与约束两机制相互制衡，相辅相成，不仅保持对各类员工的短期激励与长期激励，又能制约各类员工对企业发展的不利行为。因此，强化激励与约束机制是外贸企业改制后可持续发展的必然要求，同时，也是企业可持续发展内在的原动力:期刊论文发表
二，国有外贸企业激励机制的基本框架
企业激励机制主要包括物质激励和精神激励，大量的研究表明，物质激励是激励机制的核心所在。
1物质激励机制
改制后实行了股份制或设立职工持股会的国有外贸企业、职工的物质激励大致分成工资、奖金、福利以及作为企业股东的利润分红等几个方面。吸收西方企业中的成功经验，与国际惯例接轨，国有外贸企业的激励机制不仅能提高员工的工资、奖金等货币收人、而且能改善其货币收人的结构、使得其货币收人与企业利润保持正相关关系、与企业利润最大化的目标相结合，又使得其货币收人与企业的长远发展相结合，维持企业员工，尤其是外贸业务人员“爱企业如家”的长期工作动机。根据外贸行业的特殊性、企业在勾划物质激励框架时，更应注重长期物质激励机制，可以在企业员工的奖金收人与分红中分设出部分长期奖励，以企业的股票或股票期权来加以体现，优化员工的物质激励结构。
与企业员工，尤其是外贸业务人员的经营业绩直接相关的奖金收入，是员工的绩效收入。若完全现金化，则会使得企业员工的行为短期化，不利于企业的长远发展。国外的经验表明，奖金收人以员工物质收人的25%左右为宜，奖金发放可分为一次付清或分期付给，或者一部分以奖金的形式发放、余下部分可以转为股权。期刊论文发表
改制后，职工参加持股会或直接参股于企业，成为改制后国有外贸企业的股东，参加对每个经营年度年终利润的分红，是一种股东对企业剩余利润的索取权。目前国有外贸企业职工中存在着早日返本的动机，希望尽快从分红等行为中拿回参股本金，这与国有外贸企业的长远的可持续发展目标不一致。要使员工(兼股东)的动机与企业长远发展结合起来，最可取的方式是在利润分红中部分采取股份或股份期权的方式，既起到激励作用，又有约束效果。
为了弥补现金物质激励的缺陷，付给骨干员工或经营者的物质激励还应包括股票和股票期权，股票与期权的长期激励可以克服他们工作行为的短期化。国外的经验表明，股票或股票期权这种长期激励应是骨干员工或企业经营者收人的35%左右为宜。在改制后的国有外贸企业的激励机制中，应大胆引人这方面的经验，加以吸收与利用。
2.精神激励机制
马斯洛的需要层次论表明，人是一个社会人，人的需要是多层次的，既有物质利益的需要，又有尊重、自我卖现、社会评价的需要。对国有外贸企业员工的激励，不仅应体现在物质利益的合理补偿上，而且需要给予精神激励。梢神激励的式和内容可以包括:根据考核评价结果，确定其等级、荣誉级别及任职资格，对业绩良好、表现优秀的员工在适当时候予以晋升，使其价值得到社会的承认与认可。对企业有特殊贡献者应给予相应的政治、社会荣誉称号，激励他们增进干好本职工作的使命感和成就感。期刊论文发表
三、国有外贸企业约束机制的基本框架
激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。
1.权力约束机制
应根据《公司法》的规定建立规范的企业内部管理体制，即在公司内设立股东会、董事会和监事会。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、经营、监督“三权分立”。在这种管理体制下，企业经理或业务员的权力一方面受到其授权机构董事会或经理的约束，而且监事会也有权对经理或业务员违反法律、法规或公司章程的行为进行监督。
2.制度约束机制
根据行业的特点及目前的现状，国有外贸企业应建立健全业务经营决策制度、业务流程管理制度、企业内部分配制度、奖惩制度、内部监督制度、党组织生活制度等，特别要重点解决信息管理制度、人事管理制度薄弱的问题。建立信息管理制度，要按照外贸行业的特点，采用信息网络手段，从客户资料的整理、货源厂家的收集、产品价格的升降、市场行情的变化等方面入手.从而防止或避免公司的无形资产变为个人的私有资产。人事管理制度要重点建立一套使用—培养—管理的机制，防止业务员之间业务量差距过于悬殊的趋势，公司建立良好的业务员队伍的标准应是建立一种金字塔式的阶梯结构。
3.监督约束机制
对企业经营者和员工的监督来自两个不同的层面。对于经营者的监督来自于股东、职工和党组织的监督，而对于员工的监督则来自于企业的经营管理层。
股东主要是通过对外贸市场与业绩变动情况来了解和评价企业经营者的表现，在股东大会上运用自己的选举权与表决权向董事会施加压力，要求其任命或撤换某经理人员，改变企业发展战略或组织方式。股东的监督，迫使经理人员严格认真地履行自己的职责，以避免降 低报酬以至被解雇的危险。公司员工也可以通过工会及职工持股会对企业经理层进行监督，通过选举一定比例的员工代表以持股会的身份进人董事会、监事会的方式，参与企业的决策与管理，行使对企业经理层的监督权。企业党组织应以全方位渗透的方式融合于企业各领导层，发挥监督和保证作用。特别需要指出的是，完善的法律体系是约束经理人员的最有力规范和工具，可以真正起到约束和规范企业经理层的作用。
四、激励与约束机制的建立应以物质的激励和约束为主期刊论文发表
作为经济人和社会人的员工，有许多个人追求的目标，如金钱、地位、荣誉等，能衡量自身价值的最直接的度量工具是货币，员工所关心的最重要的也是自身市场价值的多少。因此，激励与约束机制的核心也必须以物质利益为主。通过设定目标，超过有奖，或赠与股票或许以股票期权等种种激励方式，使员工的个人收入与其业绩结合起来，充分调动员工的工作积极性。反过来说，如果他们业绩很差，这种激励机制通过克扣工资、奖金和风险基金等，又是一种约束功能。
激励与约束机制以物质利益为主，对于国有外贸企业有很重要意义。在以往的传统里，对员工的激励约束不以物质利益为主，而在很大程度上靠精神上或政治上的奖励或处分，通过诸如“标兵”“模范”等荣誉称号及职务提升的方法对员工进行激励，而以党纪处分、行政处分等手段进行惩罚约束。这些方法，当然也有一定的积极作用，但也存在严重的缺陷。它将精神上的荣誉与员工的个人业绩相结合，使企业和员工追求的常常不是利润、业绩，而是精神与政治利益，偏离了企业的本质目的。因此，在现阶段，企业激励与约束机制要发挥最大的功效，应以物质利益为主。期刊论文发表
国有外贸行业在年代中后期逐渐进人调整期，原有的优势与传统领地已在逐步消失，而且各种弊端也日渐显现，人浮于事、权责不清、赏罚不明、大锅饭等现象屡见不鲜、尤其是业务骨干人员流失现象成为国有外贸企业的“黑色星期五”:如何增进国有外贸企业的发展后劲，实现可持续发展的长期目标，已成为政府决策层、企业界和理论界关心和探讨的课题。很多外贸企业已从建立现代企业制度人手、进行了股份合作制或公司化改造，期望从中取得良好的效果。实际上，国有外贸企业经过股份合作制或公司化改造后，仅仅是相对明晰了产权，其中国有股占多数地位，国有股权的代表或利益主体本质上仍未明确。而在实行整体改制和设立职工持股会的外贸企业，由于改制的不彻底及平均意识的存在，员工普遍未能确立起长期投资观念，对企业的关切度、与企业的长期共生共存关系仍未通过资本纽带确立起来。尽管改制改善了企业的经营机制、激活了职工的积极性，但仍不可避免地滋生出新的弊端，也难怪有人发出这样的感叹:从大锅饭变成了中锅饭。尤其是外贸行业的特殊性—少数几个外贸骨干业务员的积极性与去留对于外贸企业的生存与可持续发展起着相当重要的作用。大量的事实说明，要使国有外贸企业长期稳定发展、必须强化激励与约束机制，使得激励与约束两机制相互制衡，相辅相成，不仅保持对各类员工的短期激励与长期激励，又能制约各类员工对企业发展的不利行为。因此，强化激励与约束机制是外贸企业改制后可持续发展的必然要求，同时，也是企业可持续发展内在的原动力:期刊论文发表
二，国有外贸企业激励机制的基本框架
企业激励机制主要包括物质激励和精神激励，大量的研究表明，物质激励是激励机制的核心所在。
1物质激励机制
改制后实行了股份制或设立职工持股会的国有外贸企业、职工的物质激励大致分成工资、奖金、福利以及作为企业股东的利润分红等几个方面。吸收西方企业中的成功经验，与国际惯例接轨，国有外贸企业的激励机制不仅能提高员工的工资、奖金等货币收人、而且能改善其货币收人的结构、使得其货币收人与企业利润保持正相关关系、与企业利润最大化的目标相结合，又使得其货币收人与企业的长远发展相结合，维持企业员工，尤其是外贸业务人员“爱企业如家”的长期工作动机。根据外贸行业的特殊性、企业在勾划物质激励框架时，更应注重长期物质激励机制，可以在企业员工的奖金收人与分红中分设出部分长期奖励，以企业的股票或股票期权来加以体现，优化员工的物质激励结构。
与企业员工，尤其是外贸业务人员的经营业绩直接相关的奖金收入，是员工的绩效收入。若完全现金化，则会使得企业员工的行为短期化，不利于企业的长远发展。国外的经验表明，奖金收人以员工物质收人的25%左右为宜，奖金发放可分为一次付清或分期付给，或者一部分以奖金的形式发放、余下部分可以转为股权。期刊论文发表
改制后，职工参加持股会或直接参股于企业，成为改制后国有外贸企业的股东，参加对每个经营年度年终利润的分红，是一种股东对企业剩余利润的索取权。目前国有外贸企业职工中存在着早日返本的动机，希望尽快从分红等行为中拿回参股本金，这与国有外贸企业的长远的可持续发展目标不一致。要使员工(兼股东)的动机与企业长远发展结合起来，最可取的方式是在利润分红中部分采取股份或股份期权的方式，既起到激励作用，又有约束效果。
为了弥补现金物质激励的缺陷，付给骨干员工或经营者的物质激励还应包括股票和股票期权，股票与期权的长期激励可以克服他们工作行为的短期化。国外的经验表明，股票或股票期权这种长期激励应是骨干员工或企业经营者收人的35%左右为宜。在改制后的国有外贸企业的激励机制中，应大胆引人这方面的经验，加以吸收与利用。
2.精神激励机制
马斯洛的需要层次论表明，人是一个社会人，人的需要是多层次的，既有物质利益的需要，又有尊重、自我卖现、社会评价的需要。对国有外贸企业员工的激励，不仅应体现在物质利益的合理补偿上，而且需要给予精神激励。梢神激励的式和内容可以包括:根据考核评价结果，确定其等级、荣誉级别及任职资格，对业绩良好、表现优秀的员工在适当时候予以晋升，使其价值得到社会的承认与认可。对企业有特殊贡献者应给予相应的政治、社会荣誉称号，激励他们增进干好本职工作的使命感和成就感。期刊论文发表
三、国有外贸企业约束机制的基本框架
激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。
1.权力约束机制
应根据《公司法》的规定建立规范的企业内部管理体制，即在公司内设立股东会、董事会和监事会。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、经营、监督“三权分立”。在这种管理体制下，企业经理或业务员的权力一方面受到其授权机构董事会或经理的约束，而且监事会也有权对经理或业务员违反法律、法规或公司章程的行为进行监督。
2.制度约束机制
根据行业的特点及目前的现状，国有外贸企业应建立健全业务经营决策制度、业务流程管理制度、企业内部分配制度、奖惩制度、内部监督制度、党组织生活制度等，特别要重点解决信息管理制度、人事管理制度薄弱的问题。建立信息管理制度，要按照外贸行业的特点，采用信息网络手段，从客户资料的整理、货源厂家的收集、产品价格的升降、市场行情的变化等方面入手.从而防止或避免公司的无形资产变为个人的私有资产。人事管理制度要重点建立一套使用—培养—管理的机制，防止业务员之间业务量差距过于悬殊的趋势，公司建立良好的业务员队伍的标准应是建立一种金字塔式的阶梯结构。
3.监督约束机制
对企业经营者和员工的监督来自两个不同的层面。对于经营者的监督来自于股东、职工和党组织的监督，而对于员工的监督则来自于企业的经营管理层。
股东主要是通过对外贸市场与业绩变动情况来了解和评价企业经营者的表现，在股东大会上运用自己的选举权与表决权向董事会施加压力，要求其任命或撤换某经理人员，改变企业发展战略或组织方式。股东的监督，迫使经理人员严格认真地履行自己的职责，以避免降 低报酬以至被解雇的危险。公司员工也可以通过工会及职工持股会对企业经理层进行监督，通过选举一定比例的员工代表以持股会的身份进人董事会、监事会的方式，参与企业的决策与管理，行使对企业经理层的监督权。企业党组织应以全方位渗透的方式融合于企业各领导层，发挥监督和保证作用。特别需要指出的是，完善的法律体系是约束经理人员的最有力规范和工具，可以真正起到约束和规范企业经理层的作用。
四、激励与约束机制的建立应以物质的激励和约束为主期刊论文发表
作为经济人和社会人的员工，有许多个人追求的目标，如金钱、地位、荣誉等，能衡量自身价值的最直接的度量工具是货币，员工所关心的最重要的也是自身市场价值的多少。因此，激励与约束机制的核心也必须以物质利益为主。通过设定目标，超过有奖，或赠与股票或许以股票期权等种种激励方式，使员工的个人收入与其业绩结合起来，充分调动员工的工作积极性。反过来说，如果他们业绩很差，这种激励机制通过克扣工资、奖金和风险基金等，又是一种约束功能。
激励与约束机制以物质利益为主，对于国有外贸企业有很重要意义。在以往的传统里，对员工的激励约束不以物质利益为主，而在很大程度上靠精神上或政治上的奖励或处分，通过诸如“标兵”“模范”等荣誉称号及职务提升的方法对员工进行激励，而以党纪处分、行政处分等手段进行惩罚约束。这些方法，当然也有一定的积极作用，但也存在严重的缺陷。它将精神上的荣誉与员工的个人业绩相结合，使企业和员工追求的常常不是利润、业绩，而是精神与政治利益，偏离了企业的本质目的。因此，在现阶段，企业激励与约束机制要发挥最大的功效，应以物质利益为主。期刊论文发表
