高职院校教师工作满意度问卷的编制——以池州职业技术学院为例
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发布者：lunwenchina
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时间：2010年9月14日 09:57
[论文关键词】高职院校 教师 工作满意度 问卷
【论文摘要】本研究参考国内外相关文献，编制了适用于高职院校教师工作满意度的调查问卷。以初步拟定工作满意度问卷6个维度为依据编写了预测试卷。预测完成后，通过项目分析和探索性因子分析，删除了4题项，并且重新得到工作满意度的7个维度，该7个维度可解释总方差的69．274％。根据旋转后的因子负荷矩阵，重新划分了有效题项的维度归属，并在此基础上形成了高职院校教师工作满意度的正式问卷。通过信度和效度检验，正式问卷信度、效度指标符合心理测验的要求，但问卷主体仍需进一步完善。
高等职业教育的发展离不开教师队伍的建设。而工作满意度则是个人对所从事工作的一般态度，是保证其努力工作的前提，直接影响着工作积极性的发挥，并导致相应的绩效和行为。为此，开展高职院校教师工作满意度的研究，可以明确高职院校教师对工作中的满意和不满意的因素，以便有针对性地提出各项教师激励措施。同时，也可以为学校选拔骨干教师，有针对性地开展教师进修培训，建立合理的教师职务与职称的晋升通道等管理决策的制定提供重要的参考依据。
本文以池州职业技术学院教师为研究对象，目的在于通过科学的程序，编制出一套具有较好的心理测量学特性的高职院校教师工作满意度问卷。
1高职院校教师工作满意度问卷编制过程
1.1高职院校教师工作满意度概念的界定
Hoppock在1935年首先提出工作满足的概念，他认为工作满足是指工作者在心理、生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。但是深究其本质，工作满意实质上是一种态度的变数，可以被视为员工对于工作相关各种不连续要素的感受。
洛克(Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态。”该定义从情绪的角度概括了工作满意度的基本内容。
由于研究意图的不同，众多学者对工作满意度下了不同的定义。台湾学者徐光中(1977)根据各学者将工作满意度的概念归纳为以下三大类:第一是综合性的定义:对工作满意度做一般性的解释，认为工作满意度是工作者对其工作和有关环境所抱持的一种态度，即工作者对其全部工作角色的情感反应。第二是差距性的定义:主要指工作满意的程度，是在工作环境中工作者所得的报酬与其预期认为应得的报酬的差距范围。这种定义也被称为需求缺陷性定义。第三是参考架构性的定义:此定义是将工作满意度视为工作者根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。
笔者综合以上定义认为，工作满意度是个人对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。由此推论，高职院校教师工作满意度是教师对其所从事的职业技术教育工作，以及该工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。它既影响教师的工作积极性，也影响教师的心理健康。
1.2高职院校教师工作满意度的维度确定
工作满意度在概念上和实际操作中通常分为总体构面和多维构面来研究。要想对工作满意度进行准确的测量，很大程度上须依赖对工作满意度维度的划分。目前对工作满意度维度的划分分为两种:单维度和多维度。
所谓的单维度测量，就是将工作满意度看作一个整体的水平，不做各个构面的区分，也叫单一整体评估法。测量问题通常为:“你对你的工作满意吗?”等一般性问题。Adler(1985)等学者根据人们对一些问题肯定或否定的回答程度来判断其工作满意度。
而多维度测量，就是将工作满意度区分为不同方面，从而分别进行测量。国内众多研究者对工作满意度一般使用多维度的衡量，主要是根据国外学者的研究进行本土化的测量。比如，卢嘉和时堪(2000)提出工作满意度的结构包括五个方面:企业形象、领导、工作回报、工作协作、工作本身。刑占军(2001)研究影响国有大中型企业职工工作满意度的因素有:物质、社会关系、自身状况、家庭生活和社会变革满意感等五个维度。
根据以上研究，笔者随后对池州职业技术学院不同业绩和不同职级的教师进行了深度访谈，确定了该校教师对工作方面最为关心的几个方面。在综合文献研究和访谈结果后，本研究认为高职院校教师工作满意度问卷的结构可概括为:“工作本身”、“福利报酬”、“晋升机会”、“人际关系”、“学校管理”和“社会地位及前景”。
1.3问卷项目的编写
本研究参考了国内外一些成熟的工作满意度测量量表，如工作描述指数量表(JDI)、明尼苏达满意度问卷((MSQ)、彼得需求满意度调查表((NSQ)和卢嘉等研制的我国的工作满意度量表等等。在借鉴了多方的成熟观点后，按照确定的六个维度进行问卷项目的编写。共编制出70余个项目。经过对意思相近的项目进行合并，删除有歧义的项目等，反复修改后形成预测问卷的初稿，包括45个项目。初稿形成后，经过池州职业技术学院心理学专家建议修改和对5名教师进行试测后，删除了鉴别力不高的8个项目，最后确定了预测问卷，共包含37个项目，其中包括一个效标题。
1.4问卷内容编排和评分规则
在反复的推敲和综合各方意见后，初步编制的高职院校教师工作满意度预测问卷包括两大部分:
第一部分是个人基本情况，包括:性别、年龄、婚否、职称、学历、是否兼任行政职务。
第二部分是问卷主体，即37个项目，其中包括一个效标题“我对我现在从事的工作总体上是淮意的”。预测问卷主体根据工作满意度的六个维度划分为六个分问卷，每个分问卷包含六个题项，x}标题放在整个问卷主体最后一项。最终打印出来呈现给被试的预测试卷上的项目不按照其所从属的分问卷和其初始顺序进行编排。问卷设有详细的指导语，指导参与者作答。问卷主体采用李克特五级计分法，选择“1”表示非常不同意;"2”表示不同意;"3”表示不确定;"4”表示同意;"5”表示非常同意。
1.5高职院校教师工作满意度正式问卷的确定
本研究选取池州职业技术学院的79名教师作为被试，共发放79份问卷，回收68份，其中有效问卷64份，有效回收率为81.01 %。本研究过程使用统计分析软件SPSS 13.0进行数据分析。
1.5.1项目分析使用皮尔逊相关进行项目区分度分析，分别计算各个项目得分与总问卷得分之间的相关系数，删除与总问卷相关低于0.35的项目。项目分析共删除了4个项目，共剩余33个项目(其中包含效标题一个)。
1.5.2因子分析本研究采用主成分分析法和正交旋转法对测试结果进行探索性因素分析。观察各项目之间的相关系数矩阵，可以发现大多数变量间存在着高度相关关系。并且根据KMO和Bartlett球形检验，KMO值等于0.721; Bartlett球形检验标明，近似卡方值为1321.572,P为0.000，因此拒绝Bartlett球形检验的零假设，我们可以得出本研究有必要进行因子分析的结论。
本研究各题项的共同度都比较大(均在0.5以上)，说明变量空间转换为因子空间时保留了比较多的信息。因此，因子分析的效果是显著的。提取公因子过程采用的是主成分分析法。
探索性因子分析参考总方差分解表和碎石图来判断应抽取的公因子数目。根据结果，总方差分析表显示有7个特征值大于1的因子被提取出来，分析过程采用的是主成分分析法。所提取的7个有意义的因子所能解释的变异量占总变异量的69.274%，解释效果比较理想。7个因子的贡献率由大到小依次为:34.000%9.163%,8.293%,5.812%,4.396%,4.082%和3.582%。同时，观察本研究的碎石图分析结果可以发现，前7个因子相对应的特征值均大于1，陡阶梯从第7个因子开始趋于平缓，因此抽取7个因素比较合适。碎石图纵坐标为特征值( Eigenvalue )，横坐标为因子数(Component Num-ber )。碎石图结果以下图1所示:
为使因子负荷便于解释，以决定各个项目应J=属哪个因子，将各项目在7个因子上的负荷进行极大方差的正交旋转，得到旋转后的因子负荷矩阵 (旋转在13次迭代后收敛)。对旋转后因子负荷矩阵进行整理后得到如表1所示的结果:
根据旋转后的因子负荷矩阵明确各题项归属后，结合各成分所包含题项的主要内容对所得的7个因子，即工作满意度的7个维度进行重新命名:
(1)第一个维度命名为工作认同。成分1的项目内容主要涉及自我工作体验、社会价值、他人态度等，共包含7个项目，该因子可以解释总变异量的34.000% o
(2)第二个维度命名为权益保障。成分2的项目内容主要涉及对教师各方面权益的保障措施，共包含6个项目，该因子可以解释总变异量的9.163%0
(3)第三个维度命名为领导管理。成分3的项目内容主要涉及领导者能力、学校管理体制和上下级关系等，共包含5个项目，该因子可以解释总变异量的8.293%0
(4)第四个维度命名为社会比较。成分4的项目内容主要反映教师对其工作与其他类型工作比较后的看法，共包含3个项目，该因子可以解释总变异量的5.812%a
(5)第五个维度命名为工作报酬。成分5的项目内容主要涉及主要涉及工作付出和所获得报酬情况，共包含3个项目，该因子可以解释总变异量的4.396%0
(6)第六个维度命名为自我发展。成分6的项目内容主要反映教师对于自身未来发展可能性的看法，共包含4个项目，该因子可以解释总变异量的4.082% o
(7)第七个维度命名为能力使用。成分7的项目内容主要涉及教师能力是否得到充分发挥和能
由于部分分问卷所包含题项较少，分半信度的结果不稳定。所以只能采用总问卷的分半信度作为参考。根据统计分析，总问卷前半部分的分半信度为0.849，后半部分的分半信度为0.9170
问卷信度达到0.7以上，即可判定为良好。以上两种信度检验方法的结果大部分都在0.7以上，总问卷的信度在0.9以上，说明本问卷具有很好的信度。
2.2效度分析
2.2.1内容效度内容效度主要反映测验项目对所要测量的内容及行为的代表性程度。本问卷是在借鉴国内外较成熟问卷的基础上编制而成的，预测试之前，对池州职业技术学院的教师进行了深人的访谈，并且请有关专家对预测试项目进行了评定。预测试完成后，结合探索性因素分析的结果对问卷项目进行了删除和修改。
并且分析得到总问卷得分与正式问卷中各题项得分的皮尔逊相关系数在0.411一0.772之间，在0.01水平上均相关显著。正式问卷的各题项均能对工作满意度具有较好的代表性。
2.2.2结构效度经过探索性因子分析，本问卷最后提取出了7个共同因子，这7个因子对整体解释的总变异量达到了69.274%。说明经过较为严谨的编制修改过程，本研究生成的7个维度的工作满意度问卷具有良好的结构效度。
2.2.3效标效度本问卷采用效标题“我对我现在从事的工作总体上是满意的”作为效度指标。计算各有效问卷总得分与效标题得分之间的相芜得到的结果是自编问卷与效标题的相关系数为0.590,在0.01水平上相关显著，说明本问卷具有较好的效标效度。
3总结
本研究所使用的高职院校教师满意度问卷是在借鉴国内外较成熟问卷的基础上编制而成的，并参考访谈法和专家评定法编写了题项。利用项目分析和探索性因子分析对问卷项目进行了删除和修改，过程中删除了4个题项，重新得到了工作满意度的7个维度，即“工作认同”、“权益保障”、“领导管理”、“社会比较”、“工作报酬”、“自我发展”和“能力使用”。最终形成高职院校教师工作满意度的正式问卷。通过信度和效度检验，正式问卷具有良好的信度和效度，总问卷Cronhach。系数为0.932，分半信度为0.917，符合心理测量学要求，可以推广使用并作为类似研究的参考。
最后，需要重申的是:由于本研究样本量偏小，应用范围也较小，无法对人口学因素等变量进行分析，因而在代表性方面有些缺陷。为了使本研究所编制的问卷具有更高的信度和效度，仍需在更多的高职院校中进行测试和分析以得到进步一完善。
【论文摘要】本研究参考国内外相关文献，编制了适用于高职院校教师工作满意度的调查问卷。以初步拟定工作满意度问卷6个维度为依据编写了预测试卷。预测完成后，通过项目分析和探索性因子分析，删除了4题项，并且重新得到工作满意度的7个维度，该7个维度可解释总方差的69．274％。根据旋转后的因子负荷矩阵，重新划分了有效题项的维度归属，并在此基础上形成了高职院校教师工作满意度的正式问卷。通过信度和效度检验，正式问卷信度、效度指标符合心理测验的要求，但问卷主体仍需进一步完善。
高等职业教育的发展离不开教师队伍的建设。而工作满意度则是个人对所从事工作的一般态度，是保证其努力工作的前提，直接影响着工作积极性的发挥，并导致相应的绩效和行为。为此，开展高职院校教师工作满意度的研究，可以明确高职院校教师对工作中的满意和不满意的因素，以便有针对性地提出各项教师激励措施。同时，也可以为学校选拔骨干教师，有针对性地开展教师进修培训，建立合理的教师职务与职称的晋升通道等管理决策的制定提供重要的参考依据。
本文以池州职业技术学院教师为研究对象，目的在于通过科学的程序，编制出一套具有较好的心理测量学特性的高职院校教师工作满意度问卷。
1高职院校教师工作满意度问卷编制过程
1.1高职院校教师工作满意度概念的界定
Hoppock在1935年首先提出工作满足的概念，他认为工作满足是指工作者在心理、生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是人们从工作中得到某种程度的满足或是产生某种满意的感受。但是深究其本质，工作满意实质上是一种态度的变数，可以被视为员工对于工作相关各种不连续要素的感受。
洛克(Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态。”该定义从情绪的角度概括了工作满意度的基本内容。
由于研究意图的不同，众多学者对工作满意度下了不同的定义。台湾学者徐光中(1977)根据各学者将工作满意度的概念归纳为以下三大类:第一是综合性的定义:对工作满意度做一般性的解释，认为工作满意度是工作者对其工作和有关环境所抱持的一种态度，即工作者对其全部工作角色的情感反应。第二是差距性的定义:主要指工作满意的程度，是在工作环境中工作者所得的报酬与其预期认为应得的报酬的差距范围。这种定义也被称为需求缺陷性定义。第三是参考架构性的定义:此定义是将工作满意度视为工作者根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。
笔者综合以上定义认为，工作满意度是个人对其工作与所从事职业，以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。由此推论，高职院校教师工作满意度是教师对其所从事的职业技术教育工作，以及该工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。它既影响教师的工作积极性，也影响教师的心理健康。
1.2高职院校教师工作满意度的维度确定
工作满意度在概念上和实际操作中通常分为总体构面和多维构面来研究。要想对工作满意度进行准确的测量，很大程度上须依赖对工作满意度维度的划分。目前对工作满意度维度的划分分为两种:单维度和多维度。
所谓的单维度测量，就是将工作满意度看作一个整体的水平，不做各个构面的区分，也叫单一整体评估法。测量问题通常为:“你对你的工作满意吗?”等一般性问题。Adler(1985)等学者根据人们对一些问题肯定或否定的回答程度来判断其工作满意度。
而多维度测量，就是将工作满意度区分为不同方面，从而分别进行测量。国内众多研究者对工作满意度一般使用多维度的衡量，主要是根据国外学者的研究进行本土化的测量。比如，卢嘉和时堪(2000)提出工作满意度的结构包括五个方面:企业形象、领导、工作回报、工作协作、工作本身。刑占军(2001)研究影响国有大中型企业职工工作满意度的因素有:物质、社会关系、自身状况、家庭生活和社会变革满意感等五个维度。
根据以上研究，笔者随后对池州职业技术学院不同业绩和不同职级的教师进行了深度访谈，确定了该校教师对工作方面最为关心的几个方面。在综合文献研究和访谈结果后，本研究认为高职院校教师工作满意度问卷的结构可概括为:“工作本身”、“福利报酬”、“晋升机会”、“人际关系”、“学校管理”和“社会地位及前景”。
1.3问卷项目的编写
本研究参考了国内外一些成熟的工作满意度测量量表，如工作描述指数量表(JDI)、明尼苏达满意度问卷((MSQ)、彼得需求满意度调查表((NSQ)和卢嘉等研制的我国的工作满意度量表等等。在借鉴了多方的成熟观点后，按照确定的六个维度进行问卷项目的编写。共编制出70余个项目。经过对意思相近的项目进行合并，删除有歧义的项目等，反复修改后形成预测问卷的初稿，包括45个项目。初稿形成后，经过池州职业技术学院心理学专家建议修改和对5名教师进行试测后，删除了鉴别力不高的8个项目，最后确定了预测问卷，共包含37个项目，其中包括一个效标题。
1.4问卷内容编排和评分规则
在反复的推敲和综合各方意见后，初步编制的高职院校教师工作满意度预测问卷包括两大部分:
第一部分是个人基本情况，包括:性别、年龄、婚否、职称、学历、是否兼任行政职务。
第二部分是问卷主体，即37个项目，其中包括一个效标题“我对我现在从事的工作总体上是淮意的”。预测问卷主体根据工作满意度的六个维度划分为六个分问卷，每个分问卷包含六个题项，x}标题放在整个问卷主体最后一项。最终打印出来呈现给被试的预测试卷上的项目不按照其所从属的分问卷和其初始顺序进行编排。问卷设有详细的指导语，指导参与者作答。问卷主体采用李克特五级计分法，选择“1”表示非常不同意;"2”表示不同意;"3”表示不确定;"4”表示同意;"5”表示非常同意。
1.5高职院校教师工作满意度正式问卷的确定
本研究选取池州职业技术学院的79名教师作为被试，共发放79份问卷，回收68份，其中有效问卷64份，有效回收率为81.01 %。本研究过程使用统计分析软件SPSS 13.0进行数据分析。
1.5.1项目分析使用皮尔逊相关进行项目区分度分析，分别计算各个项目得分与总问卷得分之间的相关系数，删除与总问卷相关低于0.35的项目。项目分析共删除了4个项目，共剩余33个项目(其中包含效标题一个)。
1.5.2因子分析本研究采用主成分分析法和正交旋转法对测试结果进行探索性因素分析。观察各项目之间的相关系数矩阵，可以发现大多数变量间存在着高度相关关系。并且根据KMO和Bartlett球形检验，KMO值等于0.721; Bartlett球形检验标明，近似卡方值为1321.572,P为0.000，因此拒绝Bartlett球形检验的零假设，我们可以得出本研究有必要进行因子分析的结论。
本研究各题项的共同度都比较大(均在0.5以上)，说明变量空间转换为因子空间时保留了比较多的信息。因此，因子分析的效果是显著的。提取公因子过程采用的是主成分分析法。
探索性因子分析参考总方差分解表和碎石图来判断应抽取的公因子数目。根据结果，总方差分析表显示有7个特征值大于1的因子被提取出来，分析过程采用的是主成分分析法。所提取的7个有意义的因子所能解释的变异量占总变异量的69.274%，解释效果比较理想。7个因子的贡献率由大到小依次为:34.000%9.163%,8.293%,5.812%,4.396%,4.082%和3.582%。同时，观察本研究的碎石图分析结果可以发现，前7个因子相对应的特征值均大于1，陡阶梯从第7个因子开始趋于平缓，因此抽取7个因素比较合适。碎石图纵坐标为特征值( Eigenvalue )，横坐标为因子数(Component Num-ber )。碎石图结果以下图1所示:
为使因子负荷便于解释，以决定各个项目应J=属哪个因子，将各项目在7个因子上的负荷进行极大方差的正交旋转，得到旋转后的因子负荷矩阵 (旋转在13次迭代后收敛)。对旋转后因子负荷矩阵进行整理后得到如表1所示的结果:
根据旋转后的因子负荷矩阵明确各题项归属后，结合各成分所包含题项的主要内容对所得的7个因子，即工作满意度的7个维度进行重新命名:
(1)第一个维度命名为工作认同。成分1的项目内容主要涉及自我工作体验、社会价值、他人态度等，共包含7个项目，该因子可以解释总变异量的34.000% o
(2)第二个维度命名为权益保障。成分2的项目内容主要涉及对教师各方面权益的保障措施，共包含6个项目，该因子可以解释总变异量的9.163%0
(3)第三个维度命名为领导管理。成分3的项目内容主要涉及领导者能力、学校管理体制和上下级关系等，共包含5个项目，该因子可以解释总变异量的8.293%0
(4)第四个维度命名为社会比较。成分4的项目内容主要反映教师对其工作与其他类型工作比较后的看法，共包含3个项目，该因子可以解释总变异量的5.812%a
(5)第五个维度命名为工作报酬。成分5的项目内容主要涉及主要涉及工作付出和所获得报酬情况，共包含3个项目，该因子可以解释总变异量的4.396%0
(6)第六个维度命名为自我发展。成分6的项目内容主要反映教师对于自身未来发展可能性的看法，共包含4个项目，该因子可以解释总变异量的4.082% o
(7)第七个维度命名为能力使用。成分7的项目内容主要涉及教师能力是否得到充分发挥和能
由于部分分问卷所包含题项较少，分半信度的结果不稳定。所以只能采用总问卷的分半信度作为参考。根据统计分析，总问卷前半部分的分半信度为0.849，后半部分的分半信度为0.9170
问卷信度达到0.7以上，即可判定为良好。以上两种信度检验方法的结果大部分都在0.7以上，总问卷的信度在0.9以上，说明本问卷具有很好的信度。
2.2效度分析
2.2.1内容效度内容效度主要反映测验项目对所要测量的内容及行为的代表性程度。本问卷是在借鉴国内外较成熟问卷的基础上编制而成的，预测试之前，对池州职业技术学院的教师进行了深人的访谈，并且请有关专家对预测试项目进行了评定。预测试完成后，结合探索性因素分析的结果对问卷项目进行了删除和修改。
并且分析得到总问卷得分与正式问卷中各题项得分的皮尔逊相关系数在0.411一0.772之间，在0.01水平上均相关显著。正式问卷的各题项均能对工作满意度具有较好的代表性。
2.2.2结构效度经过探索性因子分析，本问卷最后提取出了7个共同因子，这7个因子对整体解释的总变异量达到了69.274%。说明经过较为严谨的编制修改过程，本研究生成的7个维度的工作满意度问卷具有良好的结构效度。
2.2.3效标效度本问卷采用效标题“我对我现在从事的工作总体上是满意的”作为效度指标。计算各有效问卷总得分与效标题得分之间的相芜得到的结果是自编问卷与效标题的相关系数为0.590,在0.01水平上相关显著，说明本问卷具有较好的效标效度。
3总结
本研究所使用的高职院校教师满意度问卷是在借鉴国内外较成熟问卷的基础上编制而成的，并参考访谈法和专家评定法编写了题项。利用项目分析和探索性因子分析对问卷项目进行了删除和修改，过程中删除了4个题项，重新得到了工作满意度的7个维度，即“工作认同”、“权益保障”、“领导管理”、“社会比较”、“工作报酬”、“自我发展”和“能力使用”。最终形成高职院校教师工作满意度的正式问卷。通过信度和效度检验，正式问卷具有良好的信度和效度，总问卷Cronhach。系数为0.932，分半信度为0.917，符合心理测量学要求，可以推广使用并作为类似研究的参考。
最后，需要重申的是:由于本研究样本量偏小，应用范围也较小，无法对人口学因素等变量进行分析，因而在代表性方面有些缺陷。为了使本研究所编制的问卷具有更高的信度和效度，仍需在更多的高职院校中进行测试和分析以得到进步一完善。
