浅谈知识型员工激励问题及策略
摘要：当今已是知识经济时代，鉴于知识型员工在企业中的重要地位和巨大作用，本文通过分析知识型员工的特点以及当前企业对知识型员工激励存在的问题，来探讨如何对知识型组织员工进行恰当的激励从而使其发挥出最大潜力，创造更大的价值。
关键词：知识型员工；需求因素；激励策略
随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境———持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。
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1知识型员工的特点及企业激励现状进入“知识经济”时代后，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3～4倍。因此未来企业人力资源的重心是对知识型员工的激励。重视对知识型员工的研究，结合知识型员工的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员工工作力和创造力充分发挥，实现其自身价值和成就需求，又能提高工作效率，使企业快速稳定发展。
知识型员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和方法提出了挑战，企业要有效激励知识型员工，必须对此予以重视。首先，知识型员工拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因而其有很强的独立性和自主性；其次，知识型员工有较高的流动性，他们更看重终身就业能力；再次，知识型员工工作过程难以监控，工作成果难以准确衡量，因而价值评价体系构建困难；最后，知识型员工其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。
我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励效果偏离预期目标。
主要表现在以下几方面：一是许多企业招聘知识型员工时，纷纷打出“高工资、高福利”的招牌，认为只要有“双高”，就能吸引留住人才；二是面对知识型员工流动率的问题，企业不是想办法提高对知识型员工的吸引力，而是采取不正当的办法限制人才流动；三是管理者不了解知识型员工内心对组织的责任感和对理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲区；四是企业对知识型员工缺乏正确认识，不重视工作与员工兴趣及个性特点的匹配；五是忽视知识型员工的发展需求和职业规划，对其学习和自我发展要求缺乏了解和有效地引导。
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2企业知识型员工激励中存在的几个问题及原因分析企业必须采用有效的措施激励知识型员工，促进企业和知识型员工共同发展。当前企业知识型员工激励的种种现状中，主要存在的问题有：2.1薪酬结构不合理满意度低是企业知识型员工管理所存在的普遍问题。许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。
2.2人才培养和选拔上主观随意性大。
忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合。而且在人才选拔过程中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。
2.3企业管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的沟通和融洽的人际环境。
知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地发布指令。
2.4忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。
3企业知识型员工激励策略发表论文期刊网
知识经济时代下知识型员工对企业发展有巨大作用，企业应当深入研究知识型组织员工的特点和需求，走出知识型员工激励的误区。通过对上述问题和知识型员工特点的分析，提出几点激励策略：3.1建立科学合理的薪酬和绩效考核体系。根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关,服务于企业战略和目标。
3.2转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划。企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。
企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。
通过建立、健全企业内部提升机制，让知识型员工能够随企业的成长而获得职位升迁，或给他们内部发展机会，让其清楚自己在企业中的发展方向,以激发其工作积极性，使其认同企业并和企业建立长期合作关系。
3.3 增强管理柔性，为员工创造良好的工作环境。企业应为知识型员工提供独立工作机会，让其参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需要，从而增强其工作自主性和积极性。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。此外，企业还应树立良好公众形象，对外不断提升社会地位；对内建设宽松、和谐、自主、创新的组织文化氛围和工作环境。
建立健全有利于人际沟通的制度，拓宽企业内部沟通渠道。发表论文期刊网
3.4加强对知识型员工的教育培训,注重员工个体成长。根据马斯洛需求层次论分析，知识型员工大多有强烈的自我实现需求，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套培养计划，营造良好的学习环境，帮助知识型员工解决学习困难。同时，结合员工自身的特点，适当给予职务晋升、专业技术研究等机会，调动他们学习知识和技术的积极性和主动性，以促进其自身素质提高满足其学习发展需求。
参考文献
[1]张向前.信息经济时代企业知识型员工的管理[J].经济管理，2002（,2）.
[2]张德.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,1998.
[3]高成.西方银行人事管理[M]．北京:企业管理出版社．1999.
[4]王一江,孔繁敏.现代企业中的人事管理[M]．上海：上海人民出版社．1998.
[5]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社.1999.发表论文期刊网
关键词：知识型员工；需求因素；激励策略
随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正面临着一种新的竞争环境———持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉。越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。
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1知识型员工的特点及企业激励现状进入“知识经济”时代后，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，受到充分激励的员工其能力的发挥相当于激励前的3～4倍。因此未来企业人力资源的重心是对知识型员工的激励。重视对知识型员工的研究，结合知识型员工的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员工工作力和创造力充分发挥，实现其自身价值和成就需求，又能提高工作效率，使企业快速稳定发展。
知识型员工独有的工作特征和个性特点对传统激励理论和方法提出了挑战，企业要有效激励知识型员工，必须对此予以重视。首先，知识型员工拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因而其有很强的独立性和自主性；其次，知识型员工有较高的流动性，他们更看重终身就业能力；再次，知识型员工工作过程难以监控，工作成果难以准确衡量，因而价值评价体系构建困难；最后，知识型员工其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。
我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励效果偏离预期目标。
主要表现在以下几方面：一是许多企业招聘知识型员工时，纷纷打出“高工资、高福利”的招牌，认为只要有“双高”，就能吸引留住人才；二是面对知识型员工流动率的问题，企业不是想办法提高对知识型员工的吸引力，而是采取不正当的办法限制人才流动；三是管理者不了解知识型员工内心对组织的责任感和对理想的追求，而在管理方法和手段上形成了巨大的盲区；四是企业对知识型员工缺乏正确认识，不重视工作与员工兴趣及个性特点的匹配；五是忽视知识型员工的发展需求和职业规划，对其学习和自我发展要求缺乏了解和有效地引导。
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2企业知识型员工激励中存在的几个问题及原因分析企业必须采用有效的措施激励知识型员工，促进企业和知识型员工共同发展。当前企业知识型员工激励的种种现状中，主要存在的问题有：2.1薪酬结构不合理满意度低是企业知识型员工管理所存在的普遍问题。许多企业的薪酬结构不能体现企业的总体战略和人力资源规划，激励性薪酬所占的比例偏低，这样将严重挫伤员工尤其是知识型员工的工作热情。此外，薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。
2.2人才培养和选拔上主观随意性大。
忽视知识型员工的个人发展，职业升迁渠道单一，缺乏专业培训和深造发展的机会。对知识型员工的奖励方式普遍采用提拔到管理层的方式，没有顾及员工的个人发展规划，企业发展和员工个人成长缺乏有机结合。而且在人才选拔过程中主观随意性大，不乏唯亲是举、裙带之风现象，缺乏规范化的管理。
2.3企业管理制度和工作制度缺乏自主性，并且缺乏良好的沟通和融洽的人际环境。
知识型员工倾向于宽松、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受制于物化条件的约束。然而很多企业缺少有效的沟通渠道，而且对知识型员工行为的指导和监督过于细致，甚至采用行政命令的方式强制性地发布指令。
2.4忽视了知识型员工的特性，不够重视他们自身价值的实现、知识的获取和提高，缺少为知识型员工提供有效的教育和培训机会。知识型员工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，渴望获得教育和培训机会。然而，很多企业不注重员工的教育培训，迫使知识型员工通过在企业间流动而学习，以实现自身增值。这些问题严重挫伤了知识型员工的工作积极性。
3企业知识型员工激励策略发表论文期刊网
知识经济时代下知识型员工对企业发展有巨大作用，企业应当深入研究知识型组织员工的特点和需求，走出知识型员工激励的误区。通过对上述问题和知识型员工特点的分析，提出几点激励策略：3.1建立科学合理的薪酬和绩效考核体系。根据不同工作内容、性质和职位要求的特点，综合使用高弹性、高稳定和调和型薪酬模型。在福利发放上可采用自助餐式福利，为员工量身订做一系列合适且费用平衡的福利项目供其选择。还可以实施股权激励，从而增强知识型员工的归属感，提高其满意度。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的薪酬和绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关,服务于企业战略和目标。
3.2转变管理观念，根据企业战略目标指导员工职业规划。企业应结合自身状况为知识型员工的个体发展提供广阔的发展空间，使他们的成长需要和成就动机得以实现。
企业在为知识型员工描绘未来美好蓝图的同时还要充分了解其需求和特点，使他们能获得有成就感和自我价值实现感的职业规划。
通过建立、健全企业内部提升机制，让知识型员工能够随企业的成长而获得职位升迁，或给他们内部发展机会，让其清楚自己在企业中的发展方向,以激发其工作积极性，使其认同企业并和企业建立长期合作关系。
3.3 增强管理柔性，为员工创造良好的工作环境。企业应为知识型员工提供独立工作机会，让其参与管理，以满足知识型员工对工作挑战性、成就感和参与的需要，从而增强其工作自主性和积极性。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制，包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。此外，企业还应树立良好公众形象，对外不断提升社会地位；对内建设宽松、和谐、自主、创新的组织文化氛围和工作环境。
建立健全有利于人际沟通的制度，拓宽企业内部沟通渠道。发表论文期刊网
3.4加强对知识型员工的教育培训,注重员工个体成长。根据马斯洛需求层次论分析，知识型员工大多有强烈的自我实现需求，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应为知识型员工提供更多的学习培训机会，建立一整套培养计划，营造良好的学习环境，帮助知识型员工解决学习困难。同时，结合员工自身的特点，适当给予职务晋升、专业技术研究等机会，调动他们学习知识和技术的积极性和主动性，以促进其自身素质提高满足其学习发展需求。
参考文献
[1]张向前.信息经济时代企业知识型员工的管理[J].经济管理，2002（,2）.
[2]张德.组织行为学[M].北京:清华大学出版社,1998.
[3]高成.西方银行人事管理[M]．北京:企业管理出版社．1999.
[4]王一江,孔繁敏.现代企业中的人事管理[M]．上海：上海人民出版社．1998.
[5]加里·德斯勒.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社.1999.发表论文期刊网
