关于电力研究机构提升人才队伍建设的思考

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热度0票  浏览241次 时间：2020年3月13日 16:35

朱敬初

（广东电网有限责任公司电网规划研究中心 广东 广州 510000 ）摘 要：人力资源是电力研究机构实现提升发展的第一资源。当前经济下行压力持续加大，市场竞争愈加激烈，输配电价进入新的核价周期，电网企业要取得长足发展就必须克服存在问题，进一步提升人才队伍建设工作，构建横向协作、纵向联动的人才工作格局，为创新发展提供坚强人才保障。

关键词：电力研究机构；人才队伍；人才培养

人才是第一资源，加强人才队伍建设，是企业不断发展壮大的关键。当前，经济下行压力持续加大，市场竞争愈加激烈，输配电价进入新的核价周期，电网企业可分配资源紧缩，人工成本严格受控，企业要取得主动、占有优势、获得发展，必须进一步提升人才队伍建设，在培养、吸引人才上下功夫，充分激发各类人才创新创造活力，为企业提供坚强人才保障。

一、电网研究机构提升人才队伍建设的意义

党的十九大以来，习近平总书记站在党和国家事业发展全局的战略高度，多次对人才工作作出了一系列重要指示，充分体现了我们党对人才规律的深刻把握和人才工作的高度重视，为我们做好新时代人才工作提供了根本遵循。国家“十三五”规划中明确指出，推动人才结构战略性调整，突出“高精尖缺”导向，实施重大人才工程。南方电网“十三五”改革发展重点任务中，也强调要完善人才引进、培养与激励机制。

电力研究机构作为电网企业电网科技创新、核心技术研究工作的重要基地，在推进行业技术发展、解决技术难题中发挥核心作用，无疑需要有一支引领科技、攻坚克难、适应国际国内电力发展需求的人才队伍。电力研究机构的核心就是人才，只有始终坚持以人为本的人才政策，将人才作为企业发展的第一资源，始终坚持人才强企战略，树立“企业第一资源，发展竞争之本”的人才理念，致力建设矢志爱国奉献、勇于创新创造的人才队伍，加快推进人才发展体制机制改革，优化人才成长环境，完善人才工作服务体系，形成横向协作、纵向联动的人才工作格局，才能在电网大发展带来的机遇中，为企业创建全国最好、世界一流省网企业提供坚强人才保障。

二、当前电网研究机构在人才队伍建设中的存在问题1 、队伍结构素质与发展需求不匹配。就本人所在电网规划中心而言，于 2010 年成立，员工平均年龄 35 岁，员工队伍整体年轻，成熟健全的梯级人才体系尚未形成，尤其是高素质领军型、专家型、创新型人才匮乏，作为知识密集型企业人才劣势凸现，核心竞争力不强，制约了创新发展动力，与电网快速发展对业务支撑和服务的要求不匹配，相比优秀省级研究院差距较大。

2 、工作任务异常繁重影响能力提升。大多数电网研究机构，在工作“面”和工作“量”日益增多为专业人员提升技能、积累经验提供了难得机遇，但长期超负荷运转挤占了人才队伍培训和学习提升的时间，极大影响人才开发和培养。

3 、人才激励方式过于单一。对技术人才来说，精神激励要比物质激励重要的多，他们更注重内心的诉求。特别是对于专家型人才，企业需进一步完善激励保障机制 , 激发专 家人才的创造活力和创新热情。

4 、文化建设尚未完全融入队伍建设。电网规划中心成立以来，大部分员工从广东省电力设计院和系统外的一些单位以社招形式加入，内部文化多源，价值观、经营理念、管理模式存在差异，亟需统一、整合和沉淀。

三、电网研究机构提升人才队伍建设的解决措施分析（一）创新人才选拔机制

1 、加大专家选聘力度。拓宽各类人才申报专家通道，优化专家选聘要素，在专家选聘过程中注重工作实绩，突出岗位贡献，引导各类人才立足本职岗位，解决实际问题，爱岗敬业、勇于创新。

2 、促进优秀年轻人才脱颖而出。制定和实施优秀年轻人才选拔和培养规划，构建年轻人才快速成长通道。选拔具有基层工作经历、业务精湛、群众认可度高的各业务领域优秀年轻人才作为战略型储备人才。重视发挥优秀年轻人才在科研工作中的主力军作用，支持更多优秀年轻专业技术人员担任项目负责人。

3 、强化后备人才队伍建设。将优秀年轻人才、具有较强技术技能水平但尚未选聘到专家岗位的骨干员工纳入后备人才库，选拔及培养计划，明确后备人才学习成长路径，加快后备人才队伍建设。

（二）加强人才培养与支持

1 、加快实施高层次人才专项培养。实施科技领军人才培养工程，培养在电网核心专业、新兴技术和关键领域的拔尖人才，加大对智能电网、柔性直流输电、电力市场、电网规划等重点领域人才的支持力度，打造一批科技领军人才。

2 、加大专家人才培养力度。搭建专家成长平台，以问题为导向，常态化分层分级开展各类专家培训工作。依托人才工作站、技术专家工作室等载体，开展专家授课、咨询服务、成果转化等活动，打造公司系统开放共享的创新人才培养平台。鼓励开展“名师带徒”培养模式，促进“传帮带”。

3 、深入开展人才培养校企合作。加强与高校、科研院所在人才培养上的合作，探索建立校企联合团队，促进创新团队与高校团队相互融合，实现校企联合申报项目，在项目合作中培养更多人才。

（三）完善人才激励方式

1 、提高人才政治地位。探索建立专家参与企业民主管理机制，做好对人才的政治引领和政治吸纳工作，重视在专家队伍中做好发展党员工作，积极打造以党员为主体的专家团队，逐步扩大在党员专家中选树先进典型的比例。

2 、完善精神激励机制。加强人才工作成果的宣传和舆论引导，加大对人才政策、优秀人才事迹、人才工作典型经验的宣传力度。

定期做好专家疗养、慰问活动，增强专家人才的认同感和向心力。

3 、加大物质激励力度。对开展人才工作有突出贡献的集体和个人，给予适当奖励。建立健全科技成果转化激励机制，对产生项目收益的科技成果转化项目予以分红激励。建立企业导师考核激励机制，企业导师个人绩效考核中增加人才培养成效的内容，根据企业导师的工作量和实效等予以适当加分，并依据考核结果兑现绩效工资。

（四）提升企业文化引领

1 、推进落实容错容败机制。遵从项目研究结果存在不确定性和科技成果转化存在风险性的客观规律，在项目研究和科技成果转化工作中，营造崇尚实干、履职尽责、宽容失败、鼓励创新的工作环境和良好氛围。

2 、发挥企业文化引领作用。把文化深植作为创新发展的支撑，鼓励探索创新，形成人人重视研究、人人参与创新的良好环境。把团结协作作为推动工作的基础，秉承共赢共享的合作理念，坚持统筹协调、灵活务实的合作方式，形成开放包容、携手共创一流的良好格局。 ■

参考文献

[1] 王蔚 , 侯宏伟 , 晁阳 . 电力科研企业专家人才队伍建设的实践 [J].

陕西电力 , 2008, 36(11):90-92.

[2] 左明 . 电力企业人才队伍建设及员工素质提升策略研究 [J]. 东方企业文化 , 2017(S1):93.

[3] 曾玲玲 , 钱峰 , 赵津 . 关于经研院人才队伍建设的几点思考 [J]. 现代国企研究 , 2018(24):139.