试析基于高校教师职业特点的薪酬策略
论文关键词:高校教师 职业特点 薪酬管理 策略
论文摘要:薪酬管理足人力资源管理的重点和难点。本文从分析高校教师职业特点出发，合理借鉴经济学收入分配理论，提出了高校实施有效薪酬管理的七条策略。
高校教师的职业特点代发表论文网
入行“门槛”高，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投入。按照我国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投入24万元人民币，而博士学位则高达36万元人民币。这样的投入，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，高投入要求高收入。
劳动的复杂性、创造性。高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的。同时，高校教师最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移，这种活动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它充分体现了教师劳动的创造性。
教师个人的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高”上，然而学生的这种改进与提高是很难量化的。更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。同时，由干科研过程很难控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，数量和质量的关系无法准确地把握，因此科研成果也难以量化。
工作动机非完全货币化。高校教师属干知识型员工，具有创造性鲜明、潜力大、自主性高、成就动机强、崇尚智能、蔑视权威等特点。在货币收入达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我实现。
相关收入分配理论研究
市场供求均衡工资理论。由阿尔弗雷德·马歇尔(Alfred Marshall,1923)创立，认为劳动力市场上的劳动力与其他商品类似，其价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平最终决定于供求曲线的交点。
利润分享理论。由威茨曼(Martin Weitzman)创立，其核心思想是，让雇员参与利润分享能大大提高员工的工作效率和士气。
效率工资理论。该理论认为，在劳动力市场中存在着由于信息不对称而产生的道德风险问题和逆向选择问题，这些问题都可能导致较高的监督成本，使相关利益人的利益受到损失。为了克服和避免这些问题带来的负面影响，支付给劳动力高于市场工资率的工资是一个很好的选择。操作得当，效率工资不但能使组织吸引到能力更强的雇员，而且能提高员工士气，培育员工忠诚，减少监督成本。
基于高校教师职业特点的薪酬策略
建立基于人才分类的薪酬管理模式。按照施科特·施奈尔教授(Scoot A, Sne战略性人力资源管理模式的观点，人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同，可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式，战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。因此，为了构建高校的核心竞争力，我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类，对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级福利，为知识、经验、资历付酬;对普通人才给予市场工资率，为绩效付酬;对辅助性人才按小时或临时签订的合同付薪;对特殊人才给予以合同为基础的工资，为知识付酬。
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以能力大小为支付教师工资的主要基础。"3P理论”认为，工资支付基础主要有三:职位(Position ) ,绩效(Performance)和能力(Person)。对高校教师而言，工资支付基础应当以能力为主。这是因为:第一，由干教师个人的劳动成果难以量化，教师的绩效也就很难衡量，所以基于绩效确定高校教师薪酬显然不妥。第二，对高校教师职位的分析表明，职位报酬因素包括任职能力、劳动强度、劳动环境和责任范围等。由干劳动强度、劳动环境和责任范围等因素具有很高的同质性，所以，其中最大的报酬因素只可能是能力。第三，实践证明，基于能力的薪酬体系能很好地激励教师不断提高自己的教学与科研能力，这对提高学校的核心竞争力有十分重要的意义。
高度重视延期分配。从目前的情况来看，国内绝大多数高校的大部分分配属当期分配，而对延期分配的重视不够。然而，延期分配却是高校薪酬制度的重要组成部分。高校延期分配是指学校与教师达成协议，把学校给教师的报酬推迟到将来的一个日期支付，其主要目的在于通过利益关系促使教师与学校的战略目标保持一致。延期分配的法律特征是既定利益权，即学校对教师承诺的延期待遇。它仅是一种可能的利益，要把这种可能利益变成现实利益，需要教师完成相应的任务指标和做足年功(校龄)。这样，延期分配就可以提高教师的工作热情和对学校的忠诚度。
确保薪酬水平具备一定的竞争力。就整体而言，我国高校教师薪资收入不具外部竞争力，很难吸引高水平的人才到高校任职。中华英才网2004年公布的调查数据显示，我国教育行业的平均年薪仅为26,661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46，属中等偏下的水平。同时，目前我国高校教师的薪酬与其个人价值也是很不匹配的，对其个人的前期投入不能实现合理的回报，致使一些教师不安心教书或大量从事第二职业。确定高校教师薪资水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下，充分考虑薪资应反映教师个人人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。高校教师属专业技术人才，其整体收入水平应该略高于专业技术人才收入平均值。
增加教师的内在报酬。教师所获得的报酬可划分为两大类:外在报酬和内在报酬。外在报酬主要指学校提供的金钱、津贴和晋升机会以及来自于上级和同事的认可。而内在报酬则是基于工作任务本身的报酬，例如，对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，由于高校教师的工作动机非完全货币化，他们普遍具有较强的成就感、责任心和自我实现的需要，所以内在报酬和他们的工作满意度有相当大的关系。因此，学校可以通过工作丰富化、工作扩大化、设置重奖奖励制度、评选先进等多种方法，来增加教师的内在报酬水平，让教师从工作中得到最大满足，从而爱岗敬业。
鼓励教师参与薪酬制度的设计与管理。人力资源部门要使管理者和教师建立起经常沟通薪酬管理的机制，增进他们之间的相互信任。沟通、参与和信任能显著影响教师对薪酬管理的看法，从而提高薪酬满意度。大量的实践结果表明，教师参与薪酬制度设计与管理越多，越有助于形成更适合教师需要和更符合实际的薪酬制度。在教师参与薪酬制度设计的过程中，针对薪酬政策和目的及时进行沟通，促进管理者与教师之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。代发表论文网
建立科学合理的薪酬结构。根据高校教师的职业特点，科学合理的薪资结构为:基本工资+绩效工资+福利+特殊补贴。
基本工资应该成为高校教师工资性收入的主要组成部分，应占到总收入的60%左右。其原因一是高校教师的绩效极难衡量，如果没有科学的、能被考核对象广泛认同的考核办法，绩效工资的比例就不宜过大，否则人们就会非常关注考核和奖惩。二是高校教师除教书外，还担负着从事学术研究的重任，而学术研究特别是基础性学术研究往往不能在短期内取得成效。在这种情况下，如果绩效工资比重过大，就会引发人们过多的短期性、功利性行为。三是由于福利带有平均性特点，所以也不宜占过大的比例。因此，校内津贴的相当部分应该以基本工资的形式发放。当然，这并不意味着要搞平均主义，为了充分反映不同岗位需要任职者不同的知识、技能和经验，还需确定基本工资的级差，其最好的办法就是借助于职称体系和学历层次。
绩效工资(奖金)应当严格基于绩效。因此，高校教师的奖金分配的核心问题就是绩效考核。绩效考核的要点如下:一是确定正确的指导思想，绩效考核必须服从和服务于学校的整体目标和战略，学校想得到什么，看重什么，要改变什么，就考核什么。二是同时考核院、系、教研室集体和教师个人绩效。三是绩效考核过程与结果并重，以强调双向沟通的目标管理为主。四是以人为本，充分体现“发展性评价”的综合功能。五是建立一套简单易行、透明度高的考核体系。奖金发放应坚持同工同酬、奖勤罚徽的原则，不应该再按职称去划分等级。奖金占总收入的比例以25%左右为宜，这一是借鉴国外高校的一般做法，二是因为对高校教师的绩效考核很难。
福利作为二种战略性的人力资源管理工具和具有一定的避税功能，虽然在吸引、激励和保留人才方面发挥着越来越重要的作用，但因为它与绩效和能力的联系不是很紧密，所以其在整体薪酬中不能占太大比例，以15%左右为宜。同时要注意两个问题:一是克服传统的平均主义的做法;二是设计自助式福利，由教师本人在一定的可消费额内选择自己的“福利包”。代发表论文网
这是针对学校的核心人员而制定的特殊政策，给重点学科、特色学科的带头人，重点科研项目的主持者，紧缺人才，对学校有特别贡献者等一定的额外补贴，类似于企业的总经理特别奖。它既可以是现金，也可以是配专职助手、提供单独的办公室、小车服务、终身职业保障等。
论文摘要:薪酬管理足人力资源管理的重点和难点。本文从分析高校教师职业特点出发，合理借鉴经济学收入分配理论，提出了高校实施有效薪酬管理的七条策略。
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入行“门槛”高，前期投入大。高校教师的劳动是对高级知识的归集、传授和创新，要求其从业人员具有渊博的知识、较高的智力水平和创新能力，反映在学历上至少是硕士以上，这需要比较大的前期投入。按照我国目前的经济消费水平测算，拿到硕士学位需要投入24万元人民币，而博士学位则高达36万元人民币。这样的投入，自然会反映到高校教师的薪酬期望值水平中，高投入要求高收入。
劳动的复杂性、创造性。高校教师的劳动是能够创造较高价值的复杂脑力劳动，这种劳动的付出是艰辛的。同时，高校教师最为关键的贡献在于有效知识的识别、整合与系统知识的转移，这种活动非常类似于产品创新活动中的构建性创新，它充分体现了教师劳动的创造性。
教师个人的劳动成果难以量化。教师劳动的成果最终体现在“学生质量的改进与提高”上，然而学生的这种改进与提高是很难量化的。更何况学生的发展是教师集体合作培养的结果，很难界定某一位教师在其中所起的作用。同时，由干科研过程很难控制，科研成果也很少有明确的衡量标准，数量和质量的关系无法准确地把握，因此科研成果也难以量化。
工作动机非完全货币化。高校教师属干知识型员工，具有创造性鲜明、潜力大、自主性高、成就动机强、崇尚智能、蔑视权威等特点。在货币收入达到一定水平后，更注重追求公平、自由的竞争环境和自我实现。
相关收入分配理论研究
市场供求均衡工资理论。由阿尔弗雷德·马歇尔(Alfred Marshall,1923)创立，认为劳动力市场上的劳动力与其他商品类似，其价格即工资水平取决于劳动力市场上供求双方的力量，均衡工资水平最终决定于供求曲线的交点。
利润分享理论。由威茨曼(Martin Weitzman)创立，其核心思想是，让雇员参与利润分享能大大提高员工的工作效率和士气。
效率工资理论。该理论认为，在劳动力市场中存在着由于信息不对称而产生的道德风险问题和逆向选择问题，这些问题都可能导致较高的监督成本，使相关利益人的利益受到损失。为了克服和避免这些问题带来的负面影响，支付给劳动力高于市场工资率的工资是一个很好的选择。操作得当，效率工资不但能使组织吸引到能力更强的雇员，而且能提高员工士气，培育员工忠诚，减少监督成本。
基于高校教师职业特点的薪酬策略
建立基于人才分类的薪酬管理模式。按照施科特·施奈尔教授(Scoot A, Sne战略性人力资源管理模式的观点，人力资本根据其战略重要性和稀缺性不同，可以分为核心人力资本、普通人力资本、辅助人力资本和特殊人力资本四类。对不同的人力资本应当采取不同的薪酬管理模式，战略性人力资源管理的实质和重点是核心人力资源的管理。因此，为了构建高校的核心竞争力，我们应当根据教师对学校的战略价值及其在劳动力市场上的稀缺程度进行分类，对不同类型的人才进行不同的薪酬管理。对核心人才给予高于高校劳动力市场平均值的工资和高级福利，为知识、经验、资历付酬;对普通人才给予市场工资率，为绩效付酬;对辅助性人才按小时或临时签订的合同付薪;对特殊人才给予以合同为基础的工资，为知识付酬。
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以能力大小为支付教师工资的主要基础。"3P理论”认为，工资支付基础主要有三:职位(Position ) ,绩效(Performance)和能力(Person)。对高校教师而言，工资支付基础应当以能力为主。这是因为:第一，由干教师个人的劳动成果难以量化，教师的绩效也就很难衡量，所以基于绩效确定高校教师薪酬显然不妥。第二，对高校教师职位的分析表明，职位报酬因素包括任职能力、劳动强度、劳动环境和责任范围等。由干劳动强度、劳动环境和责任范围等因素具有很高的同质性，所以，其中最大的报酬因素只可能是能力。第三，实践证明，基于能力的薪酬体系能很好地激励教师不断提高自己的教学与科研能力，这对提高学校的核心竞争力有十分重要的意义。
高度重视延期分配。从目前的情况来看，国内绝大多数高校的大部分分配属当期分配，而对延期分配的重视不够。然而，延期分配却是高校薪酬制度的重要组成部分。高校延期分配是指学校与教师达成协议，把学校给教师的报酬推迟到将来的一个日期支付，其主要目的在于通过利益关系促使教师与学校的战略目标保持一致。延期分配的法律特征是既定利益权，即学校对教师承诺的延期待遇。它仅是一种可能的利益，要把这种可能利益变成现实利益，需要教师完成相应的任务指标和做足年功(校龄)。这样，延期分配就可以提高教师的工作热情和对学校的忠诚度。
确保薪酬水平具备一定的竞争力。就整体而言，我国高校教师薪资收入不具外部竞争力，很难吸引高水平的人才到高校任职。中华英才网2004年公布的调查数据显示，我国教育行业的平均年薪仅为26,661元，在其调查的30多个行业中倒数第三，仅相当于电信行业平均工资的46，属中等偏下的水平。同时，目前我国高校教师的薪酬与其个人价值也是很不匹配的，对其个人的前期投入不能实现合理的回报，致使一些教师不安心教书或大量从事第二职业。确定高校教师薪资水平应在坚持公平性、激励性、竞争性、经济性和合法性等基本原则的前提下，充分考虑薪资应反映教师个人人力资本的投资水平，体现对其所积累的专门知识、技能和经验的承认。高校教师属专业技术人才，其整体收入水平应该略高于专业技术人才收入平均值。
增加教师的内在报酬。教师所获得的报酬可划分为两大类:外在报酬和内在报酬。外在报酬主要指学校提供的金钱、津贴和晋升机会以及来自于上级和同事的认可。而内在报酬则是基于工作任务本身的报酬，例如，对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，由于高校教师的工作动机非完全货币化，他们普遍具有较强的成就感、责任心和自我实现的需要，所以内在报酬和他们的工作满意度有相当大的关系。因此，学校可以通过工作丰富化、工作扩大化、设置重奖奖励制度、评选先进等多种方法，来增加教师的内在报酬水平，让教师从工作中得到最大满足，从而爱岗敬业。
鼓励教师参与薪酬制度的设计与管理。人力资源部门要使管理者和教师建立起经常沟通薪酬管理的机制，增进他们之间的相互信任。沟通、参与和信任能显著影响教师对薪酬管理的看法，从而提高薪酬满意度。大量的实践结果表明，教师参与薪酬制度设计与管理越多，越有助于形成更适合教师需要和更符合实际的薪酬制度。在教师参与薪酬制度设计的过程中，针对薪酬政策和目的及时进行沟通，促进管理者与教师之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。代发表论文网
建立科学合理的薪酬结构。根据高校教师的职业特点，科学合理的薪资结构为:基本工资+绩效工资+福利+特殊补贴。
基本工资应该成为高校教师工资性收入的主要组成部分，应占到总收入的60%左右。其原因一是高校教师的绩效极难衡量，如果没有科学的、能被考核对象广泛认同的考核办法，绩效工资的比例就不宜过大，否则人们就会非常关注考核和奖惩。二是高校教师除教书外，还担负着从事学术研究的重任，而学术研究特别是基础性学术研究往往不能在短期内取得成效。在这种情况下，如果绩效工资比重过大，就会引发人们过多的短期性、功利性行为。三是由于福利带有平均性特点，所以也不宜占过大的比例。因此，校内津贴的相当部分应该以基本工资的形式发放。当然，这并不意味着要搞平均主义，为了充分反映不同岗位需要任职者不同的知识、技能和经验，还需确定基本工资的级差，其最好的办法就是借助于职称体系和学历层次。
绩效工资(奖金)应当严格基于绩效。因此，高校教师的奖金分配的核心问题就是绩效考核。绩效考核的要点如下:一是确定正确的指导思想，绩效考核必须服从和服务于学校的整体目标和战略，学校想得到什么，看重什么，要改变什么，就考核什么。二是同时考核院、系、教研室集体和教师个人绩效。三是绩效考核过程与结果并重，以强调双向沟通的目标管理为主。四是以人为本，充分体现“发展性评价”的综合功能。五是建立一套简单易行、透明度高的考核体系。奖金发放应坚持同工同酬、奖勤罚徽的原则，不应该再按职称去划分等级。奖金占总收入的比例以25%左右为宜，这一是借鉴国外高校的一般做法，二是因为对高校教师的绩效考核很难。
福利作为二种战略性的人力资源管理工具和具有一定的避税功能，虽然在吸引、激励和保留人才方面发挥着越来越重要的作用，但因为它与绩效和能力的联系不是很紧密，所以其在整体薪酬中不能占太大比例，以15%左右为宜。同时要注意两个问题:一是克服传统的平均主义的做法;二是设计自助式福利，由教师本人在一定的可消费额内选择自己的“福利包”。代发表论文网
这是针对学校的核心人员而制定的特殊政策，给重点学科、特色学科的带头人，重点科研项目的主持者，紧缺人才，对学校有特别贡献者等一定的额外补贴，类似于企业的总经理特别奖。它既可以是现金，也可以是配专职助手、提供单独的办公室、小车服务、终身职业保障等。
